绩效⼯资考核⽅案
绩效⼯资考核⽅案合集15篇
  为了确保⼯作或事情顺利进⾏，通常需要提前准备好⼀份⽅案，⽅案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书⾯计划。⽅案要怎么制定呢？下⾯是⼩编帮⼤家整理的绩效⼯资考核⽅案，仅供参考，欢迎⼤家阅读。
绩效⼯资考核⽅案1
⼀、⽬的
  ⼀、⽬的
  为充分调动制造部员⼯⼯作⽤⼼性，提⾼劳动⽣产效率，建⽴起以岗位为基础，以⼯作绩效考核为核⼼的正向激励机制，把员⼯的薪酬与岗位职责、⼯作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
⼆、适⽤范围
  ⼆、适⽤范围
  适⽤于各制造部副经理以下所有从事⾮计件制及计件制⼯作的员⼯。摩托车加什么油
  三、员⼯薪资构成及分配办法
三、员⼯薪资构成及分配办法
  根据公司《员⼯薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员⼯薪资由职级⼯资、⼯龄⼯资、点⼯⼯资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级⼯资包括“基本⼯资”和“考核⼯资”两部分。
  1职级⼯资
  由各制造部制定内部员⼯薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个⼈⼯作潜⼒等考量因素，参照《员⼯薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
  11基本⼯资
  该部分以职级⼯资总额的50%为限。作为保障员⼯基本⽣活之部分，只与当⽉员⼯个⼈出勤状况相挂钩。
  12考核⼯资
  以各制造部岗位性质不同，该考核⼯资细分为⾮计件制考核⼯资和计件制考核⼯资两⼤类，该部分不以职级⼯资总额的50%为限。各制造部⾃⾏制定部门内考核实施细则。
  121⾮计件制考核⼯资
  原则上⾮计件制⼯作岗位应依据岗位标准设⽴周严性关键业绩指标予以考核。
  122计件制考核⼯资
  (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
费玉清嘿嘿嘿  (2)公司根据各制造部当⽉交库计件产品的制造⼯资成本对各制造部计件⼯资进⾏总额控制，并于每⽉底汇总当⽉各制造部计件⼯资总额。酒类资料对由于各⼯序计件产量与各制造部交库产量不⼀致造成的当⽉各制造部计件⼯资总额与应发计件⼯资总额不⼀致的情形，根据实际状况放在次⽉调剂。
  (3)各制造部根据各⼯序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个⼈应得计件⼯资。计件制考核⼯资由⽣管部统计⼈员汇总并经过核对后交⼈事、财务部门办理⼯资发放事宜。
  2点⼯⼯资一年又一年歌词
  各制造部理解暂时没有计件单价的⼯作及其他临时突击性⼯作任务的，在合理安排劳动定额前提下执⾏3元/⼩时的点⼯⼯资，此项⼯资在计件⼯资外单独报批。(此项⼯资从事⾮计件制作业的制造部员⼯不能享受)。
  3⼯龄⼯资
  ⼯龄⼯资与员⼯在本企业⼯作年限挂钩，
  4各项补(津)贴
  41全勤奖
  为加强员⼯考勤管理，⿎励员⼯出满勤，根据公司相关规定，对本部门员⼯实⾏全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/⽉，按公司规定每⽉分解为上、下两半⽉考核。
  42交通补贴
  对各制造部从事计件制⼯作员⼯及从事跟班的⾮计件制⼯作员⼯发放每⽉30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
  43营养补贴
  该项补贴结合岗位特殊性只适⽤于部分计件制⼯作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/⽉;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装⼈员：15元/⽉。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
  注：此项补贴包含在各制造部当⽉交库计件产品制造⼯资成本总额之中，公司不另⾏发放。
  44夜班补贴
  该项补贴由制造部发放，适⽤于从事计件制⼯作夜班员⼯，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
  45加班补贴
  该项补贴由制造部发放，适⽤于需加班从事计件制⼯作的⼿动⼯序员⼯，补贴标准是：2元/⼩时。
  46病假补贴
  根据国家及公司相关规定对正常办理病假⼿续并能带给有效诊断证明的员⼯给予病假⼯资待遇，
  47公假补贴
  凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履⾏公司规定⼿续后，可依据相关规定享受24元/⽇的公假补贴。
  四、试⽤期员⼯薪资待遇规定
  处于试⽤培训期内员⼯，在其透过试⽤考察期后，其试⽤期薪资级别原则上依据其个⼈⼯作潜⼒及拟聘⽤岗位参照公司《员⼯薪资定级标准与考核原则》之210《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定；在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试⽤培训、此前已透过进⼚试⽤的情形除外。
绩效⼯资考核⽅案2
  为了实施好义务教育学校实施绩效⼯资制度，提⾼学校教育教学⽔平和办学质量，提⾼教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效⼯资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关⽂件精神，结合我校实际，特制定我校绩效⼯资考核实施⽅案。
⼀、基本原则
  ⼀、基本原则
  实施绩效考核⼯作应遵循以下原则：
  1.尊重规律、以⼈为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育⼈⼯作的专业性、实践性、长期性特点。
  2.以德为先、注重实绩。把师德放在⾸位，注重教师履⾏岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
  3.激励先进、促进发展。⿎励教师全⾝⼼投⼊教书育⼈⼯作，引导教师不断提⾼⾃⾝素质和教育教学能⼒。
  4.客观公正，简便易⾏。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、⼒戒繁琐。
  5. 优绩优酬，差距合理。处理好⼯资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效⼯资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向⼀线教师、⾻⼲教师和做出突出成绩的其他⼯作⼈员倾斜，也要适当考虑⼯资分配的均衡性。
  6. 兼容并蓄，改⾰求进。处理好考核制度改⾰性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作⽤好且符合绩效⼯资考核要求的，应当在新⽅案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
  7. 多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、⾃评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学⽣及社区、学⽣家长的评价。可以根据考核内容分类设⽴单项绩效考核实施办法
⼆、绩效⼯资考核的内容、考核⽅法及考核结果处理
  ⼆、绩效⼯资考核的内容、考核⽅法及考核结果处理
  绩效⼯资分为基础性绩效⼯资和奖励性绩效⼯资两部分。
  （⼀）基础性绩效⼯资的考核
（⼀）基础性绩效⼯资的考核
  学校在编教职⼯，能服从⼯作安排，能履⾏岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效⼯资全额按⽉发放。
  对教职⼯出现以下⼏种问题，基础性绩效⼯资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
  1. 师德⽅⾯存在严重问题（进⾏有偿家教的；歧视、侮辱学⽣，体罚或变相体罚学⽣造成不良影响的；以⾮法⽅式表达诉求的；⼲扰正常教育教学秩序；损害学⽣利益或学校利益造成不良影响等），经⾏政办公会讨论决定，予以100元以上⾄扣完当⽉岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效⼯资考核中体现。
  2. 根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》⽂件内容，对出现严重教育教学事故的教职⼯，由⾏政办公会视具体情况讨论决定减发当⽉基础性绩效⼯资岗位津贴，同时列⼊奖励性绩效⼯资考核。
  3.对⼯作量不⾜且不能服从学校其他⼯作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当⽉奖励性绩效考核⼯资后，不⾜部分继续在基础性绩效⼯资的岗位津贴中扣除。
  4.因病或因其他原因不能正常上班达半⽉以上的，扣除当⽉奖励性绩效考核⼯资后，不⾜部分继续在基础性绩效⼯资的岗位津贴中扣除。
  5.对编制为专任教师，因为不能履⾏专任教师的岗位职责⽽转岗到教辅岗位的，基础性绩效⼯资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
（⼆）奖励性绩效⼯资的考核与发放
  （⼆）奖励性绩效⼯资的考核与发放
  1. 奖励性绩效⼯资的组成。主要包含以下部分：
2021年国庆节是建国多少周年  （1）教师⼯作常规考核、补贴类：⽉岗位考核奖（含⽉考勤奖），⽉误餐补贴等
  （2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理⼲部津贴、⾻⼲教师津贴等
  （3）⼯作量考核类：超课时补贴、加班补贴等
  （4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
  （5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展⽅⾯有特殊成绩的奖励。
  2.奖励性绩效⼯资实⾏总量管理与核定：
  即根据学校基础性绩效⼯资总量核定奖励性绩效⼯资总量，按核定总量包⼲到校，⽤于学校奖励性绩效⼯资的发放。学校在考核发放奖励性绩效⼯资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理⼲部津贴、⾻⼲教师津贴、超⼯作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项⽬。每年度奖励性绩效⼯资考核的各组成项⽬的⾦额总数，由校长办公会制定⽅案，经教代会通过后实⾏。
  3.教师⼯作常规考核及补贴的发放：
  ⽉岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职⼯岗位⽉考核办法》，按⽉进⾏考核发放，⾦额为⼈均每⽉820元
  教职⼯⽉误餐补贴为每⼈每⽉70⽉。
  4. 班主任津贴、管理⼲部津贴、⾻⼲教师津贴等的考核发放：
  班主任每⽉基本津贴400元，全年按照⼗个⽉发放。另增加每⽉⼈均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核⽅案考核后发放。
  校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/⽉，480元/⽉，400元/⽉，320元/⽉，150元/⽉，120元/⽉，100元/
干露露和廖凡
⽉。全年按照⼗个⽉发放。
  ⾻⼲教师津贴市学科带头⼈、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头⼈、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年⼆次考核发放津贴。
  5．超课时补贴和加班补贴：
  教师在完成学校核定⼯作量情况下，并超额完成其他⼯作量的，学校给予补贴。标准为早⾃习8元/次，超课时费为30元/课时（语⽂、数学、英语学科，其他学科据周课时⽐例测算），因为学校⼯作安排课时不⾜的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
  6. 阶段性成果考核奖的发放：
  教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期⼀次，第⼀学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
  每年度进⾏⼀次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励⽅法，考核后发放。
  三、绩效⼯资考核⼯作的组织和实施
1.学校成⽴以校长为组长的绩效考核⼯作⼩组，制定教职⼯绩效考核⼯作的具体实施⽅案，实施绩效考核⼯作。⼯作⼩组由校级领导班⼦、⼯会主席、教职⼯代表等⼈组成。
  2.学校成⽴由党⽀部书记、⼯会主席和具有代表性的数位教职⼯组成绩效⼯资考核⼯作协调⼩组，及时了解教职⼯对绩效⼯资考核⽅案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核⼯作中出现的⽭盾，引导教职⼯通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
  四、附则
  1.义务教育学校⾃20xx年1⽉1⽇起实施绩效⼯资制度。
签约爱人  2.本实施⽅案经学校第六届第三次教职⼯代表⼤会讨论通过，并报⾬花台区教育局批准后实施。
  3.本⽅案的解释权在学校校长室。
绩效⼯资考核⽅案3
⼀、权重系数
  ⼀、权重系数
  是指⽤于指导制定各类⼈员所有分配到的薪酬总额之间的⽐例参考数值。确定各类⼈员的权重系数供标准各类⼈员薪酬总额标准时作参考。⽬前国家对医院各类员⼯之间的分配差距并⽆明确规范，也⽆量化标准，但标准时要体现向⾼风险、⾼技术、⾼强度劳动和贡献⼤的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进⾏：
  1、根据地⽅政府⽂件规定；
  2、根据地⽅劳动部门发布的各类⼈员⼯资指导意见；
  3、根据医院的实际情况：员⼯的承受能⼒、医院的改⾰成本、领导的期望⽬标等。
⼆、临床科主任年薪标准
  ⼆、临床科主任年薪标准
  年薪制是⼀种有效的激励管理者的薪酬形式之⼀，是⼀种将⽬标任务、权⼒、利益、风险融合在⼀起的分配模式。由于它有预先设定的⽬标压⼒，⼜有达到⽬标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成⽬标任务发挥所能，并能有效地运⽤职权，最⼤限度地激发管理者的积极性。
  医院是以临床和医技科室为核算单位。⽽临床科室更具有相对独⽴性和主动性，对临床科室管理者实⾏年薪制，推动临床科室全⾯发展，推动临床科室两个效益增加，就可全⾯带动医技科室和医院其他部门发展。
  年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。⼆者所占⽐例根据医院对科室管理者的要求⽽定，年薪定的⾼，风险年薪也⾼；年薪定的保守，风险年薪也相应⽐例低些。⼀般基本年薪不少于员⼯的平均年收⼊，最⾼的基本年薪⼀般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收⼊。
  为了增加风险，还可以要求管理者交纳⼀定的风险⾦，风险⾦也随考核上下浮动。
  嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按⽉分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算⽅式为：X＝1/2W＋，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值⼤于100%时，实际年薪⾼于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪。
  临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险⾦，风险⾦不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险⾦上浮15%；K值为82%，风险⾦下浮18%。
三、临床医⽣绩效⼯资标准
  三、临床医⽣绩效⼯资标准
  医⽣是医院⽣存和发展的主要⽣产者，优秀的医疗⼈才是医院的重要资源。医⽣的分配是医院绩效考核的核⼼内容，⽬前我院医⽣的⼯资体系基本上是根据学历、职称和⼯龄来确定，与医⽣的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不⼤，难以起到激励作⽤。标准⼀个好的医⽣绩效⼯资体系应达到以下⽬的：
  1、激励和回报医⽣完成医院的战略⽬标；
  2、确保和提⾼医疗质量；
  3、吸引和留住优秀⼈才；
  4、增强团队精神；
  5、培养医⽣的责任⼼。
  嘉兴新安国际医院临床医⽣的绩效⼯资没有统⼀的标准和标准，⽽是根据各临床科室的特点和管理者个⼈管理⽅式来标准各⾃的标准，举例如下：⼼⾎管内科绩效分配标准
  1、实⾏百分制考核。其中经济收⼊占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、、⽤药合理性等⽅⾯）；
  2、每做⼀例介⼊⼿术加1分；
  3、不管病床的医⽣（学科带头⼈）绩效系数为1.5，住院医⽣系数为1.2，轮科医⽣系数为1.0。
  举例：某⽉⼼⾎管内科的医⽣绩效可供分配的总额为15000元，共5名医⽣参与分配，其中学科带头⼈1名、住院医⽣3名、轮科医⽣1名。其中A医⽣的收⼊为78000元，介⼊⼿术8例，B医⽣的收⼊为58000元，介⼊⼿术6例，C医⽣收⼊为49000元，介⼊⼿术2例，D医⽣收⼊12000元。计算如下：
  ①学科带头⼈的绩效：医⽣总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头⼈的绩效为2459×1.5＝3688元；
  ②⼀般医⽣的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
  ③分数考核：经济分以最⾼收⼊医⽣为70分，其他医⽣以此医⽣的收⼊为基础按⽐例计算。
  A医⽣的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介⼊⼿术）＝106分；
  B医⽣的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
  C医⽣的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
  D医⽣的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
  医⽣总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
  平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
  经计算：A医⽣106分×37.11＝3934元；B医⽣为3194元；C医⽣为2754元；D医⽣为1439元。
眼科医⽣绩效举例
  眼科医⽣绩效举例
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