绩效考核方案（5篇）
教育部取消9月1日入学  绩效考核方案1
      为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作主动性，形成个个争上游，人人比奉献的工作竞争局面；克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。
      一、考核对象
      局机关在职在岗干部职工〔包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工〕。
      二、考核内容
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蔡芷纭      考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、众测评、领导评价七个方面。
      三、考核程序
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      1、动员预备：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平常检查结果。
      2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。
      3、考核组考核：考核组依据干部职工供应的材料和领导及有关职能部门供应的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。
      4、量化测评：根据年度工作考核评价表，由领导和众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。
      5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分凹凸提出考核等次看法。
      6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次看法进行讨论，集体确定考核等次。
      7、反馈。
      8、上报〔个人让优、优不予认可和上报〕。
      四、考核方法 张杰个人简历
      考核实行平常检查与年终考核相结合，领导考核与众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。
      干部职工的政治业务学习状况由考核组进行检查考核；出勤和参与会议状况以办公室平常记载为准；现实表现由分管机关的副局长和纪检组进步行考核；工作业绩由考核组征求主管领导和股室长看法后评定；股室工作以机关股室年度考评方案为根据进行考核。
      五、嘉奖与惩处
      1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要根据。
      2、年度考核评优时，依据被考核者的得分状况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门赐予嘉奖外，并按规定赐予物质嘉奖。
      3、对综合考核得分在60分〔含60分〕以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为基本称职〔基本合格〕。
      六、加强领导，成立工作班子
      为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担当组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，详细考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。
  绩效考核方案2
      KPI〔Key Performance Indication〕即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
      KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。许多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金安排的根据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有许多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
      KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值制造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员制造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原
理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必需抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的详细制订可以从以下几个方面进行。
      1、做好实施KPI考核前的宣扬和教育工作，使公司员工熟悉到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
      2、实行有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
      3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的`年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
      4、实行打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
      5、实行公正、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚状况都要得到
当事人确实认。
      6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的缺乏。同时定期公布各部门的KPI完成状况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。
      7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。
  绩效考核方案3
      对员工的绩效考核一般分为三条主线，这三条主线分别是：
      一、基于工作打算的业绩考核；
      二、基于素养模型的力量考核；
      三、基于行为指标的看法考核。对于业绩指标的考核，一般实行月度或季度考核的方式进行，而对力量指标和看法指标的考核，如年度或半年度考核。绩效管理第五步：绩效结果的应用绩效成果的应用是多方面的，大多数企业进行绩效管理的主要目的是为了绩效
张雪峰建议女生选的专业薪酬的安排，而事实上，这是特别简洁的运用，对绩效成果的运用可以包括以下以几个方面，工资调整、绩效奖金安排、层级晋升与职位调整、教育培训和指导员工职位进展等。绩效考核结果运用于工资调整主要是指对于业绩好的员工工资进行提升，对于业绩差的员工工资进行降低。绩效考核成果运用于绩效奖金安排表达了对员工的短期激励，业绩的考核结果为月度〔季度〕及年度奖金确实定供应了很好的根据。连续的考核记录为员工的层级晋升供应了很好的根据，通过对员工肯定时期的连续的绩效分析，可以发觉优秀人才，并将他们调整到更重要的岗位和更高的职位上去工作。通过累积考核结果的记录，可以发觉员工体或个体与公司要求的差距，从而准时组织相关的教育培训活动，有针对性去提升员工的学问、技能或职业素养。从较长期的连续的考核结果中，管理者可以看出员工的真实潜能和职业倾向，当员工的职业生涯定位不精确时，管理人员应准时和员工进行沟通，一起对员工职业进展道路进行重新的规划和调整。