绩效考核制度与实施方案
一、绩效考核的定义、目的和用途
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核〔以下简称〝考核〞〕是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的任务行为和任务效果。
3.考核的最终目的是改善员工的任务表现，以到达企业的运营目的，并提高员工的满意水平和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、任务反应、任务改良、组织开展和员工开展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原那么
1.分歧性：在一段延续时间之内，考核的内容和规范不能有大的变化，至少应坚持1年之内考核的方法具有分歧性；
2.客观性：考核要客观的反映员工的实践状况，尽量增加光环效应、团体关系亲疏不同、成见等带来的误差；
3.公允性：关于同一岗位的员工运用相反的考核规范；非主流超拽男生网名
4.地下性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值
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1.普通员工〔部长以下，不含部长，以下同〕的月度考核李沛旭 蝴蝶
1.1.1.重要义务
本月度内完成的重要义务是指：影响年度总目的完成的任务、部门月度任务重点中该员工承当了局部或全部义务的任务或其岗位职责中最重要的内容局部。考核的项目不超越3个。〔见员工考核A表〕
重要义务的考核评分原那么为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超越该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N〔N为该部门普通员工总数〕
泷泽萝拉 图b、考评分的分配原那么：
去除水印员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.任务方案完成状况
每周任务完毕后，部门主管应对下属员工本周的方案完成状况停止考核，综合评分并记载。每月任务完毕后，部门主管应上报员工本月周围的考核评分状况。
每月完毕后，各部门应及时将下属的重要义务考核状况、以及本月周围的周方案完成状况的考核记载送至人力资源部存档。〔见员工考核B表〕
1.1.3.对财务部和配送部员工采用严重事情法：考核其过失率、效劳效率〔见员工考核表C〕。
1.1.4.以上考核事项评分的原那么为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超越该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分＝86×N〔N为该部门普通员工总数〕
b、考评分的分配原那么：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.2.分值计算
原那么上，总分总分值为100分，重要义务占40％，月度任务完成状况占60％。员工在部门内的考核效果等于：
重要义务项考核分×40％＋月度任务完成状况考核分×60％
(见员工考核A、B表) ，考核评分规范见附件1
1.3.普通员工的考核最终效果与部门绩效分挂钩，由人力资源部依据部门所得绩效分计算，计算方法如下：
普通员工本月绩效考核分＝团体考核分×70％＋部门绩效分〔即部门主管的月度绩效考核综合分〕×30％
2.管理人员〔部长以上，含部长，以下同〕的月度考核qq骂人网名
2.1.管理人员月度考核的内容
2.1.1当月应完成的季度相关任务重点
当月应完成的季度相关任务重点是指本部门季度方案中本月应该完成的重点义务、或其岗位职责中最重要的内容局部。考核或许考核项目不超越5个。〔评分规范见附件2〕
«任务义务立项管理制度»中规则的任务义务归入季度任务重点考核，突发性立项任务义务依据实践执行状况归入当月季度任务重点考核。
2.1.2月度任务方案完成状况
月度任务方案完成状况是指管理人员的部门月度任务方案所列项目的完成状况；该项得分，由其直接下属依据该管理人员本月任务方案的实践完成状况停止综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原那么为:
a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超越该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：
供考核者分配的总分＝86×N〔N为被考核管理人员总数〕
b、考评分的分配原那么：
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
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