第一章 人力资源概述
第一节 人力资源
去拉萨需要注意些什么一、人力资源
桃之夭夭 灼灼其华 1．人力资源的基本界定
资料研究表明：人力资源这一概念曾先后在1919和1921年在约翰·R·康芒斯的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也称为第一个使用“人力资源”一词的人。但他当时所指的人力资源和我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过使用了相同的词语而已。
“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。
彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)1909年出生在维也纳，对世人有卓越贡献及深远影响，被尊为“大师中的大师”。德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”；他还首次提出了“组织”的概念和目标管理，率先对“知识经济”进行阐释。
2002年，德鲁克荣获美国总统布什颁发的“总统自由勋章”。2005年11月11日，德鲁克在美国加州克莱蒙特家中逝世，享年95岁。
20世纪60年代之后，随着西奥多·W·舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究越来越多。迄今，学者们对于人力资源给出了多种解释。根据研究角度的不同，可以将这些定义分为两大类。
（1）第一种概念从能力的角度来解释人力资源的含义。
人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。——伊凡·伯格。
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
杉杉来了演员表人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总合。——陆国泰，人力资源管理，北京：高等教育出版社，2000.9。
人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。——萧鸣政，人力资源管理，北京：中央广播电视大学出版社，
2001.2。
人力资源是指企业员工所天然拥有并自助支配的协调力、融合力、判断力和想象力。——彼得·德鲁克。
人力资源是指存在于个体中的智力资源，是指人们进行生产或提供服务，推动整体经济和社会发展的劳动者各种能力的总称，体现为质量和数量的统一。
人力资源，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实应用的形态看，则包括体质、智力、知识、技能四部分，也就是人们所赋有的推动生产资料的各种具体能力。体质，即人们的身体素质，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态以及对于一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。智力是人们认识事物，运用知识解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力和想象力等。知识是人们从事实践活动的各种经验和理论。技能使人们合理化、规范化、系列化和熟练化的一种动作能力。这四者的不同组合，形成人力资源的丰富内容。
（2）第二种概念
所谓人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。
人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。
人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总合。——梅尔斯·伊莱亚斯。伦西斯·赖克尔。
人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。——陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社，1995.1。
人力资源可以分为现实人力资源和潜在人力资源两部分。
现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，这里既包括正在从事劳动的人口，也包括由于非个人的原因暂时未能从事劳动的人口（也就是失业或待业人口）。现实人力资源通常被称为劳动力。
潜在人力资源是指一个国家或一个地区中全部具有劳动能力的人口。显然，现实人力资源和潜在人力资源的关系十分密切。现实人力资源是一个国家或地区直接投入劳动运行的人力资源；潜在人力资源则是在一定条件下可以动员投入的人力资源。现实人力资源等于潜在人力资源减去其中那些虽有劳动2020跨年短句
能力、但是目前由于种种原因不能或不愿从事社会劳动的人，例如从事家务劳动的妇女，在校学习的青年学生，在武装部队服务的现役军人等。
双球几个才算中奖在研究人力资源问题时，我们往往还在更广泛的意义上使用这个范畴，这样，就引出了广义人力资源的概念。所谓广义人力资源指的是包括现在和未来的一切可能成为生产要素的人口。因此，广义人力资源不但包括构成现实人力资源和潜在人力资源的绝大部分劳动适龄人口，而且包括了绝大部分未达到劳动年龄的人口。这一部分人口也可以称为未
来人力资源，他们将在未来的某一个时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源。因此，对这一部分人口的研究，同样是人力资源开发的重要内容。
由于现实人力资源、潜在人力资源和未来人力资源都具有相当大的可变性，它们的外延也就具有了一定程度的不确定性。在与人力资源有关的范畴中，最具有确定外延的概念是人口。从全部人口构成分析，其中只有很小一部分，即超出了劳动年龄的那一部分人口不属于广义人力资源的范围。因此，为了分析的方便，在计量要求不太高时，我们常常也用人口总数来近似代表广义人力资源总量。
因此：
现实人力资源=从事劳动的劳动力+失业人口
狭义人力资源=现实人力资源+潜在人力资源
猜猜他是谁的作文广义人力资源=狭义人力资源+未来人力资源
人口总量=广义人力资源+超过劳动年龄的人口
总之，人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。
2．人力资源的数量和质量
从经济学的角度分析，人力资源总量表现为社会现实人力资源或者广义人力资源的平均数量和平均质量的乘积。
（1）人力资源数量
人力资源数量是构成人力资源总量的基础性指标，它反映了人力资源的量的特征。人力资源数量又分为绝对量和相对量两个指标。一个国家或地区的人力资源绝对量，是该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（亦即现实人力资源总数。）如上所述，由于人口数量和广义人力资源数量具有强烈的正相关性，同时，两者之间的数值差额通常是一个不高的定值，因此我们在计量要求不严格时，也可以用人口总数粗略代表广义人力资源总数。通常认为，人力资源绝对量是反映一个国家或地区经济实力的重要指标。
人力资源相对量则是指现实人力资源占总人口的比重，这个指标也可以称之为人力资源率（或劳动资源率）。用数学计算公式表达如下：人力资源率=人力资源总量/人口总量
人力资源相对量被认为是反映经济实力的更重要的指标。一个国家或地区的人力资源率高，表明该国家或地区的经济有某种优势。因为在劳动生产率和就业状况既定的条件下，人力资源率越高，表明可投入生产过程中的活劳动数量越多，从而创造的国民收入也就越多。
影响人力资源绝对数量和相对数量的因素主要有：
ａ、人口总量。一般地说，人口总量越多，人力资源的数量也越多。
ｂ、人口年龄构成。人口的年龄类型通常分为年轻型、成年型、老年型三种。年轻型人口中未成年人口比重较大，成年型人口中劳动适龄人口比重较大，而老年型人口中，老年人比重较大。显然，人口结构对人力资源率的高低有直接影响。以成年型人口结构中人力资源的相对数量为最大。决定人口年龄构成的主要因素是出生率和死亡率。出生率的高低，主要决定和影响未成年组人口的比重。死亡率的高低，则主要决定和影响老年组人口的比重。一般地说，经济发达国家人口出生率低，死亡率也低，人力资源数量较少、发展缓慢、且趋于老化；而发展中国家人口出生
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