2009就业蓝皮书：重点院校月薪2549元
6月10日，由某机构-中国大学生就业研究课题组撰写、由社会科学文献出版社正式出版的2009年就业蓝皮书《中国大学毕业生就业报告（2009）》在京召开了发布会暨大学生就业研讨会。
国内知名教育专家和学者出席了发布会，零点研究咨询集团总裁袁岳博士担纲主持，在发布会现场参与研讨的发言嘉宾有：就业蓝皮书主撰稿人、麦可思公司总裁、西南财经大学特聘教授王伯庆博士，中国社科文献出版社社长、中国社会学会秘书长谢寿光，21世纪教育研究院院长、北京理工大学教育科学研究所所长杨东平教授，零点研究咨询集团副总裁、研究总监吴垠博士，中国就业促进会副会长陈宇，新东方研究院执行院长张亚哲，联合国教科文组织产学合作教席主持人、北京交通大学教授査建中，教育部职业技术教育中心研究所副所长余祖光，中华职业教育社副总干事陈光。
据悉，这是社科文献出版社第一次以就业为主题出版的蓝皮书，也是第一份基于科学的数据调查、借助于统计学和劳动经济学的科学体系来研究高等教育的全新报告，更是一个结果评价的研究系统。就业蓝
皮书基于麦可思公司对2008届大学毕业生的调查研究撰写，该研究抽样达到44.4万人，回收有效问卷21.8万份，对2008届大学毕业生的就业与收入、就业流向、工作能力、求职、就业与教育公平、自主创业、读研与留学、高考志愿填报、大学毕业生的满意度等做出了全面的研究分析。
08届本科生收入下降明显重点院校月收入2549元
家长对教师节祝福语6月10日，由某机构-中国大学生就业研究课题组撰写、由社会科学文献出版社正式出版的2009年就业蓝皮书《中国大学毕业生就业报告（2009）》在京召开了发布会暨大学生就业研讨会。
据介绍，2008届本科毕业生的收入明显下降，211院校的毕业生半年后的月收入是2549元、非211本科院校为2030元、高职高专为1647元，而2007届大学毕业生分别为2949元、2282元、1735元，2008届平均月收入下降幅度为14%、11%、5%，本科毕业生收入下降特别明显。2008届本科毕业生的半年后月收入经济学大类最高、医学类最低，高职高专是公安大类半年后月收入最高、医药卫生大类半年后月收入最低。
蓝皮书：工学、管理学成为2008年就业率最高专业
据介绍，2008届本科毕业生半年后就业率最高的专业大类是工学和管理学，最差的是法学和哲学，高职高专就业率最高的是资源开发与测绘大类，最差的是旅游和文化管理大类。2008年毕业半年后仍未
就业人数最多的十个本科专业失业人数为10.75万人，占了本科失业量的35.9%，其中有八个专业同时也是2007届毕业生失业人数最多的专业：法学、计算机科学与技术、英语、国际经济与贸易、工商管理、汉语言文学、电子信息工程、会计学。
毕业半年后仍未就业人数最多的十个高职高专专业失业人数为14.67万，占了高职高专失业量的34.2%.其中七个专业同时是2007届毕业生失业人数最多专业：计算机应用技术、机电一体化技术、电子商务、会计电算化、物流管理、计算机网络技术、商务英语。
来源：中国网
苹果CEO迷雾重重
苹果公司一再保证，首席执行官史蒂夫-乔布斯将在今年6月底返回公司，并重新掌舵。随着日期临近，注意力逐渐集中到主角乔布斯身上，乔布斯返回苹果对投资者、客户和员工意味着什么？而乔布斯离开后一直掌舵苹果的首席运营官（COO）蒂姆-库克（Tim Cook）将如何安排？
《商业周刊》杂志近日撰文对乔布斯的回归，及首席运营官蒂姆-库克（Tim Cook）做出了大胆预测，该文指出蒂姆-库克的拥有几大优势，极有可能在今后出任苹果CEO.
在乔布斯离开的半年内，库克出的领导了公司运营。库克实际上已经于乔布斯共同担当了CEO的职
位。乔布斯是苹果创新的梦想家，他对设计细节关注甚微。而库克则显示了分散运营的强大控制能了，他在去年为苹果带来了320亿美元收入，并在全球雇用了35000名员工。乔布斯将继续作为公司的公众形象存在，实际上自1997年他返回苹果掌舵之后，就一直在公司形象上发挥作用。而库克则继续负责公司业务运营。
六个月的变化
若是用苹果的股价作为判断标准，在6个月中库克的表现对苹果股东来言是乐观的。在乔布斯宣布因病休假的当天，苹果股价下挫2美元，数天后更下跌了7美元。但在此之后就逐渐走向稳定，即便在经济低迷时期，苹果股价也出现了上涨态势。6月5日苹果股价报收144.67美元，而乔布斯离开当天的股价为85.33美元。
另外，苹果在这6个月内也与IBM和解了聘请Mark Papermaster的官司，Papermaster负责苹果iPhone 和iPod团队，开发了新版iPod Shuffle.并对台式电脑进行了升级。
唯一出现的问题是第二财政季度，苹果的电脑销量下滑，但这可以归咎于经济低迷等因素，不过苹果3月份（非销售旺季）收入还是达到了82亿美元。
最佳团队
库克在这段时间的成功表现，加上该公司没有任何迹象表明乔布斯返回公司将继续担任首席执行官。这些都可能被认为是库克的机会。市场咨询公司Creative Strategies负责人Tim Bajarin称：“CEO或者COO 的定义，在苹果公司并不严格。在三年前苹果就已经演变成了执行团队的工作方式，乔布斯只是负责全面工作”
执行小组由乔布斯，首席运营官库克、首席财务官Peter Oppenheimer和全球产品营销副总裁Phil Schiller 组成。他们至少与乔布斯紧密合作了10年，已经习惯了乔布斯的严谨和快速工作作风。Tim Bajarin称，他们都知道该如何拒绝乔布斯，但总体而言，他们工作的很和谐，大家都是在达成一致后才开始行动。
许多分析人士称，如果苹果将任命新的首席执行官，那么最有可能的人选仍然是库克。乔布斯可能会担任董事会主席或许别的。而另一个潜在的继任者是苹果零售业务高级副总裁Ron Johnson，“如果库克被提拔，那么Johnson可能会离开”。
尽管诸多猜测，但现在乔布斯仍然是苹果公司CEO，他仍然可以在未来负责苹果的命运。Bajarin称，“乔布斯的归来将让每个人都感到惊喜，苹果公司也会比以往任何时候都更强大。”
来源：驱动之家MyDriver
HR十问 [续上期]
一、计算加班工资时，加班基数和天数如何定？
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
1、制度工作时间的计算
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
赵立新是怎么凉的工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
2、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
周杰伦 我不配
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
加班工资=工资总额/20.83天/8小时*加班的小时数
二、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算？
按照3天计算。《新劳动法》规定：法定节假日安排劳动者工作的，雇主支付不低于工资的300%的工资报酬给劳动者。
三、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？如果不行，怎么处理？在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗？如果超过期限没有续签，该怎么处理？
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。合同续约时公司要提前30天告知员工，超过期限没有续约当做已经续约，因为已经形成了事实劳动关系。
四、招聘中的行为面试法（Behavioural—based Interview）STAR分别代表什么？
“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
先问情景（situation）：以前是在什么情况下做这件事的？
然后问目标（target）：能不能告诉我你做这件事的目的是什么？
接下来问行动（action）：你为了做这件事情采取了哪些行动？
最后问结果（result）。
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。
ROI即投资回报（Return on Investment）。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。
当计算CRM（客户关系管理）的ROI时，需要知道：
1、在CRM上的投资（总成本）额；
2、从投资中能获得的收益（成本降低+收入增长）；
车辆违章查询怎么查3、计算ROI时确定的时间跨度。然而，CRM的复杂也使得此时的ROI复杂化，成为一种复杂ROI模型。“要综合考虑长期因素（客户忠诚和品牌形象等）与短期因素（成本和收入等）、需要考虑CRM所带来的有形和无形的收益。”
六、什么是员工离职面谈，它的目的是什么？
离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便公司改进工作和维系与离职员工的良好关系。成功的离职面谈可以给公司带来显性和隐性的双重收获。淘宝保证金能退吗
员工离职意味着他的这个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价，对其新的职业生涯进行必要的建议，对离职员工来说将是莫大的安慰，是对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰和挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。
通过与离职员工的面谈，不仅可以融洽公司与离职员工的关系，还可以起到挽留核心员工的作用，而对于公司不想留用的员工，也可以通过离职面谈来降低双方的敌对意识，从而体现出公司对员工的尊重与关怀，展示出公司的大家风范。
由于离职者的心态多半是对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于企业的形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨和敌对心态。
通过离职面谈可以得到离职员工的意见回馈，一般情况下，在坦诚沟通时，一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。
动森通过面谈能传达出公司重视员工意见的信息，无论对于公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分的，而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立公司以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引力大有益处。
员工离职了，并不代表和原来的公司就从此“一刀两断”，互不相见。通过离职面谈，可以向离职员工发出友善信号，使其认识到他仍然是公司的“朋友”。很多时候，与离职员工保持良好关系，还可能为
公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会、人才推荐机会，甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。
七、什么叫岗位价值评估？最流行的是哪种方法？
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
在人力资源管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的方法，常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比较法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
1、分类法
指将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位；按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
2、简单排序法
根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
3、岗位参照法
指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：
（1）成立评估小组；
（2）评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；
（3）评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标
准岗位中来。
（4）将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值。
（5）在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
（6）确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。
4、因素计分法
一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具.八、什么是目标管理？什么叫smart原则？
目标管理(Management by Objectives；MBO)是一种以建立目标体系为基础的管理程序，特别强调员
工与上司共同参与设定具体确实又能客观衡量成果的目标。MBO是将组织整体目标藉由参与管理，逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形成一目标体系，同时以订定的目标做为激励员工的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩效评估，是一种完整的规划与控制程序。
Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。
s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
r即realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。