对人力资源管理工作的几点建议
对人力资源工作的建议
一、绪论
在市场竞争越趋激烈的今天，越来越多的企业已经意识到企业的竞争在于人才的竞争，企业的发展离不开人才的积累。企业领导也越来越重视人力资源管理工作的开展，人力资源管理已逐渐成为企业管理的代名词。如何根据企业的发展状况，结合自身组织的特性灵活运用人力资源管理的先进理念推动企业发展，是企业领导与人力资源管理者应当不断实践探索的问题。如何使企业文化深入人心，实现公司人才管理理念，如何建立完善人力资源管理的各大模块，使之成为统一的整体，为实现企业发展战略而服务，这是我们今后工作所应当努力的
方向。
二、人力资源管理工作的目的
虽然人力资源管理手段多种多样，但我认为人力资源管理工作的根本目的在于：第一，营造一种环境，使员工能够自觉高效地完成工作任务;第二，塑造一支队伍，为企业经营提供最有力的人力资源保障。所谓营造一种环境，就是要通过规章制度、激励机制、团队气氛、员工关系、企业文化等手段，营造一种能让员工自觉、高效地完成工作目标的氛围。塑造一支队伍，是要根据企业经营战略的要求，塑造一支能够完成企业经营战略的职业化的员工队伍，它是具有特别战斗力的高效精兵队伍。如何立足于我公司的现状，不拘泥于成法灵活运用人力资源管理手段逐步完善人力资源管理的各大模块，实现人力资源管理的根本目的是我们现阶段所应当思考的问题。
三、人力资源管理工作的现状
通过近几个月的和了解，我认为我公司在人力资源管理方面的工作还存在许多不足之处，现有的人力资源管理工作还停留在人事管理的层面上，且工作缺乏系统布局，无计划性无
前瞻性，往往都是被动地工作，工作效率低下，没成果，以至于部门不满意，不理解不支持。所谓的人力资源管理职能似有实无，其主要表现在以下几个方面：
1、招聘工作缺乏计划性，目标性也差。现有的招聘工作缺乏计划性、目标性和前瞻性，工作没有重点，缺乏方向感，也弄不清楚应该做成什么样子。人力资源管理工作者难以理解项目上的人员配备需求，也很难弄清楚一个项目到底需要配备多少人，更谈不上达到人员的最优化配备。往往是项目上要什么人，人力资源部就招什么人，一方面导致招聘工作滞后，影响工程进展，另一方面容易形成人员冗余，造成人力资源浪费。
2、培训工作有似于无，培训手段单一，效果不明显。现有的培训仅仅是看碟片，看公司墙上的制度文化等，看完就算。但是这样的培训方式往往难以起到良好的培训效果，受培训的人员对培训内容印象不深刻，培训效果难以持久。而且现有的培训工作多针对于新入职的员工，很少涉及到中层管理者及以上人员，事实上企业里最需要培训的并不是基层员工，而是中层管理者，因为他们肩负着企业战略分解执行的重任，是推动企业发展的中坚力量。一个企业整体的管理水平取决于企业中层管理者的'管理水平。
3、公司中层管理人员压力过大，员工关系紧张。2010年我们公司发展迅速，公司业务陡
然增大，中层领导工作量剧增，难堪重负，有时候在工作中难免火气较大，难以做到耐心沟通，而基层员工多为80后、90后年轻人，承压能力较差，以至于基层员工与中层领导之间关系较为紧张，一方面影响了工作效率，另一方面员工对工作软环境不满意而提出辞职，使得一部分员工流失，也对公司造成了一定的负面影响。
4、劳动关系不明确，存在法律风险。就目前了解的情况来看，我公司目前尚未与多数员工签订劳动合同，而《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第十四条第三款
伊一不照雅照片全集用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从《劳动合同法》的这两条规定来看，我公司若不与员工签订劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。如果没有员工起诉公司，公司自然暂时相安无事，但是若有员工起诉或者有员工恶意起诉，那么公司将会处于被动的境地，惹来很多不必要的麻烦。
5、公司多数员工未购买社会保险，存在被处罚的风险。社会保险是国家法律规定强制执行购买的，任何单位和个人不得以任何理由拒绝参加社会保险。《中华人民共和国社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。第八十四条 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处元以上三千元以下的。此保险法2010年10月28日公布，2011年7月1日起正式实施。
徐若宣6、薪酬体系不完善，结构不科学，缺乏系统性。现有的薪资体制没有明确的执行标准，缺乏明确的等级划分，员工工资水平的确定往往具有较大的灵活性，虽然使得工资水平在外部环境具有一定的竞争性，但是这样一来容易导致公司内部薪资不公平，员工薪资调整缺乏统一明确的标准，从一定程度上影响了员工的积极性和忠诚度。虽然我公司薪资水平在同行业中不算低，但是薪酬结构过于简单，未能详细体现基本工资、加班工资、技能工资、工龄工资、绩效工资、全勤奖、项目分红奖金等项目，一方面容易造成劳资纠纷，另一方面使得工资水平易上难下。
林志颖多大了7、人力资源管理人员水平不够，难以进行系统化运作。现有的人力资源从业人员多倾向于行政工作，对人力资源管理的知识所知甚少，难以理解人力资源管理的核心理念，对人力资源管理的运作缺乏操作经验，往往很难站在企业发展的高度来看待问题，经常纠结于日常事务而难以自拔，更别提人力资源管理系统的建设问题了。
三八妇女节贺卡设计8、公司领导对人力资源管理工作的要求太低。就目前企业领导对人力资源工作的要求来看，基本都是与招聘有关的。虽说招聘是人力资源管理基础的且不能缺少的工作，但招聘并不是人力资源管理的终极目标。一个企业并不能单靠招聘来保持自身的发展,兰花虽好但并不是在任何地方都能够盛开的，也只有栽得梧桐树方能引来金凤凰。
对未来HR人力资源管理工作提几点建议
HR人力资源管理系统一方面要将各项基础工作做扎实，帮助企业建设一个健康的软硬件环境，建设公平公正的用人机制，营造良好的文化氛围，这是我们吸引和留住优秀人才的基础。同时，需要有大胆的创新和突破，才能有效帮助企业应对市场的变化，帮助企业成功实现转型。 以下是企业培训网对未来HR人力资源管理工作提几点建议。
(一)在人才发展上有系统性的创新突破
在人才发展方面，我们近年来做了很多的创新和探索。如混合式学习、消费者洞察学习方式的引进与实践;如通过任职资格项目的推进，提高员工专业度，拓展职业通道;如我们引入业界一流的方式启动翱翔计划，加速高潜人才发展等等。
但面对新的商业环境和新的转型要求，集团对各领域高端人才的需求非常迫切，我们需要在人才发展的方式方法，尤其是发展机制和体系建设上，有更大、更有效的创新和突破。我们要在人才规划、引进、培养、任用、考核、筛选等各环节，要综合打通，形成闭环，成为一盘棋。同时，整体的培养和发展必须以终为始，目标明确。这样才能真正建立起高效和有针对性的人才发展体系，源源不断输出企业真正需要的人才。
(二)建立让年轻干部脱颖而出的选拔任用机制
大头贴制作在推进双+转型战略的过程中，企业的整个业务形态正在发生变化。在智能+互联网业务领域，年轻人有天然的优势。在新业务领域对我们形成压力的标杆企业中，像阿里巴巴、百度、腾讯、小米的团队成员普遍比我们年轻。记得在2012年的全球经理人大会上，我曾提出要改革我们的选拔任用机制，要善于发现团队中的“林书豪”，让他们从坐冷板凳的状态中脱颖而出。这两年，我们也涌现出了一些年轻的干部，但我觉得还不够。HR人力资源管
预警级别颜四级顺序理系统和各企业还需要进一步建立机制，加强对年轻人的培养，让更多的80后能担当重任，让更多的70后成为集团重要的管理干部。
尤其在这次“双+”战略转型过程中，我们一定要发挥年轻人在互联网时代的天然优势，尊重他们的独特个性，为他们提供实现价值的平台，激发他们的创造力。曾国藩对如何发现和挖掘人才有言:“求人之道，须如白圭之治生，如鹰隼之击物，不得不休”。作为HR人力资源管理，必须要有鹰一样的眼睛，发现有潜质的年轻人并给予他们成长的机会和环境。
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