HRBP指的是人力资源业务合作伙伴，全称是：HR BUSINESS PARTNER。人力资源业务合作伙伴是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
HRBP必须承担以下职能作用：
1、从人力资源视角出发参与业务部门管理工作；
2、与人力资源专家和人力资源共享中心合作，给出有效地人力资源解决方案；
3、向人力资源专家和人力资源共享中心反馈HR政策、HR项目和HR进程的实施有效性；
4、协调员工关系，调查培训需求；
5、制订并执行业务部门人力资源年度工作计划；
6、运作适应所在业务部门的HR战略和执行方案；
7、参与所在业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；
8、支持企业文化变革并参与变革行动；
9、建立所在业务部门的人力资源管理体系。
以下通过腾讯公司的实例说明HRBP在人力资源管理中的实际应用。
1998年，腾讯创立初期，由于员工人数较少，人力资源管理职能还较为简单，公司并没有设置独立的人力资源管理部门，由创始人陈一丹来主管负责人力资源与行政工作。工程承包合同范本
洪晃的女儿>陈冲谈尊龙2003年，腾讯公司的员工人数不断膨胀，人力资源管理也越来越重要，腾讯正式成立人力资源部，人力资源管理职能正式独立。
2009年，腾讯员工超过6000人，公司层级有了变化。以前从员工到部门经理然后就是高管层，分为三级。后来增加了一个基层管理干部的层级，为灵活高效地支持一线作战单元人力资源工作，人力资源 BP团队开始建立。
2010年，腾讯开始搭建 HRBP 岗位体系，HRBP 开始逐步完善。作为人力资源管理职能的共享中心（Shared Service Center，SSC）开始建立，为了更好地贯彻公司人力资源战略和交付业务部门个性化的人力资源需求。2011年，腾讯员工逐渐爆增到2万人。
由此可见，腾讯的人力资源管理从一个与财务、行政共处同一部门，逐步发展至完整的人力资源管理组织结构，从职能导向逐渐发展为客户价值导向。腾讯HRBP是腾讯人力资源系统中在各个事业的的人力资源管理人员。
中国飞机失事其主要职责是针对公司内部客户，即员工的需求提供人力资源的专业分析和支持，协助各业务部门负责人以及管理干部在员工发展、梳理需求、发掘人才、整合资源、培养能力等方面的工作。针对不同事业的员工需求，不能被动的等待内部客户提出人力资源要求，而是要积极主动的发挥人力资源的专业价值，从专家角度来帮助各个事业分析人员需求、招聘计划、培训要求、帮助绩效考核、贯彻薪酬福利政策、关注员工关系等各个方面，在各业务部门落实与推广公司的人力资源管理政策、制度规范，帮助业务部门各级干部培养和发展人力资源管理能力，并协助业务部门开展人力资源管理工作。
此外，HRBP 需要了解业务，能够针对业务部门的个性化需求，提供专业的解决方案，将
阳春面人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务部门的价值模块中。这样才能真正发挥和实现人力资源管理的重要作用，保障人力资源在业务单元的工作，提升内部客户的满意度。
衡量 HRBP价值最重要的标准是能否支持组织战略、业务目标的实现，助力员工成长。作为资深的HRBP，他们非常清楚的知道问题的症结在哪里，他们不会只是在HR的层面看问题和解决问题。虽然问题的根本并不在HR层面，但他们清楚的知道业务的问题会影响到HR各项工作的成果。因此，他们努力在自己有限的责权及影响力下，使出浑身解数去影响业务，引导管理者思考关键问题。
腾讯HR曾说：对 HRBP 而言，不仅要在 HR 专业领域是专家，更要能够精通业务，这样才能够与业务对话。天龙八部哪个门派厉害
综上所述，在企业的发展过程中，传统的人力资源管理处在适应和承接公司的战略来制定人力资源管理战略。随着竞争的加剧，人才作用的日益凸显，企业的人力资源管理更要具有战略前瞻性，敢于从专业化的角度帮助或影响公司高层制定方案和决策。
在企业发展的过程中，不仅是技术创新能给企业带来巨大的经济效益，同时也要坚持管理
创新，释放企业的管理能量。人力资源管理不一定需要颠覆创新，但要持续自我创新才能更好地支撑企业对人力资源的要求，才能更好地调动人力资源为企业的发展创造价值。
在企业的运作过程中，不同业务、部门、员工都有着差异化的需求，同时在他们之间还可能存在着矛盾。人力资源管理人员要具备业务的知识，建立客户和产品导向的思维模式，具备产品经理的意识，更好地满足各个业务单元和员工的需求，同时也要及时的化解部门、员工之间的内部矛盾，成为人才有力保障者。
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