人力资源是企业最重要的资源，直接关系着一个企业的兴替成败。近年来，国内外对人力资源治理的重视程度越来越高，并将其纳入企业整体战略治理的范畴。随着市场经济的不断完善，国家相关法律法规的不断实施，员工整体意识的不断增强，人力资源治理越来越复杂，企业人力资源治理也面临着越来越大的挑战，其风险存在于人力资源治理的“全过程〞。因此，必须正视人力资源治理中的风险问题，树立风险意识，积极探究人力资源治理中的风险治理模式，对于识别和防范风险，提高人力资源治理的效能，增强企业核心竞争力，无疑具有极其重要的现实意义。
本方法的建立，旨在标准人力资源治理工作，防范人力资源治理过程中可能会出现的问题。
一、人力资源规划中的风险预防
人力资源规划一方面要结合企业战略对企业未来几年的整体用工做一个预测，包含人员的数量与质量要求，并与现状进行比照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘〔或解聘〕方案，完成人力资源的总体均衡。
人力资源规划假设是总量不够，就有可能带来人才短缺风险，影响企业正常用工需求；人力资源规划假设是总量过大，大量招聘新员工，也有可能造成人员规模过大，人浮于事，相当于“人才积压〞。
就业推荐表 自我鉴定应对方法：做好人力资源预算工作。各经营单位需比对上年度经营状况及岗位编制，依据本年度经营利润目标，来确定年度人力资源预算。主要包含经营目标实在定、人员岗位编制实在定及工资、社会保证体系、培训、招聘、公司福利〔各类补贴及过节费〕、办公业务、残疾人就业保证金、劳动纠纷法律咨询费、补偿费等费用支出预算。梦见下雪是什么征兆
许多企业人力资源规划工作很不标准，甚至根本没有人力资源规划意识，只是做一些非常简单的估算与预测，这是不利于企业健康有效开展的。
二、员工招聘与录用的风险预防
人才招聘是推进企业人力资源不断更新提升竞争力的过程，人才招聘工作对企业整体人力资源治理意义重大。人力资源招聘过程中的风险主要表达在以下几个方面：
1、招聘需求不清楚，人员需求超过人力资源规划的风险。这就需要主管部门加强招聘需求
评审，推断有无增员的必要，剔除无效的需求。
2、任职资格设计不清楚，没有明确的人才定位，消耗了大量时间，却难以招到适宜的人才。这就要求主管招聘工作的人员和用工部门主管领导进行充分沟通，人才入职后要负责什么工作，需要具备哪些专业知识、工作技能，从而提高招聘工作的效率。
3、面试流程混乱，缺少标准的风险。整个面试过程，不仅仅是企业在选择人才，人才其实也在观察企业，周到的接待效劳、良好的面试流程都是打造企业雇主口碑的时机，也是宣扬企业文化吸引人才的时机。
4、关于用工年龄的风险。劳动者必须是具有法律意义上有完全劳动行为能力的劳动者。因此依据巴音孟克集团及所属公司的产业特别性及相关法律，预防聘用18周岁以下的未成年人，预防聘用超过50周岁的女性，超过55周岁的男性。退休返聘员工单独签订劳务合约，进行用工风险的特别约定。本方法下发后，涉及到员工超龄的单位，需和员工进行沟通谈话，友好的进行劳动关系解除。
5、校园招聘的风险，应届毕业生面试评价好但实际入职后觉察能力素养差，因此要优先考虑先实习后试用的方法。
雪花粉6、高管聘用的相关风险，因其治理责任大，猎取的企业经营信息多，薪酬较高，一旦发生纠纷，将给企业带来较大的损失，因此高管聘用过程中肯定要向上家任职单位做背景调查，同时约定效劳周期及经营目标。
7、员工录用前风险处理，需要进行充分的试用沟通，必要的地方需要双方签字确认。包含试用前的3-5天观察期，观察期过后确定试用期及试用工资，入职后所负责的工作职责沟通，试用期随时解除劳动关系的约定等。
8、员工正式录用的风险处理，需要提供你的证件、上岗资格证尤其是特别岗位操作证、3个月以内的有效体检汇报，餐饮从业者需提供健康证及血液检测汇报。人力资源治理者要对入职人员的学历证书真伪进行查询。入职人员均需提供离职证明，或签署劳动关系唯一性的申明书。
历史文化遗产有哪些9、员工录用一个月内需要签订劳动合约，针对社保在外地或挂靠到其他企业单位的，需要签署弃保申明。
10、单位应当建立健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动平安卫生规程和标准，对劳动者进行劳动平安卫生教育，并提供必要的劳动保护用品。
11、单位应当做好员工录用后的职业病防护，对于从事有职业危害作业的劳动者，应当岗前说明职业危害并定期做身体检查，尤其是离职前的职业病检查。
三、员工培训工作中的风险预防
培训工作属于人力资源开发范畴，主要注重员工的培养引导和技能提升，以便于将来更好地开展工作。员工培训时机可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训本钱。其风险主要包含以下内容：
1、针对公司委派学习和培训，不签订培训协议约定效劳期的风险。出去学习培训，企业往往要承担员工的培训费、食宿费、员工工资等费用。但员工没有效劳期的约束，很可能在公司委派学习归来后另攀高枝，让企业白白浪费了财力和精力。
2、不能提供内部或外部培训时机给当前不能胜任工作的员工，这本身也是一种风险，任何不能胜任本职工作的员工，肯定要先给予一些工作技能技巧的培训时机，如经培训还不能胜任的，才可以进行劳动关系的解除。
3、不做培训需求调查，只注重培训机构的名气。很可能出现讲师讲的内容已经是公司已合
理规划解决过的难题。因此调查公司和员工的培训需求，才能做到有的放矢，让培训工作真正效劳于员工的一般工作。
4、在工作过程中需要员工进行特别作业的，应当安排有资质的人员从事作业，归口治理部门需要认真审查其从业证件，必要时需要对员工进行岗前培训。
5、单位或部门应当标准平安操作规程，并且有责任对员工进行培训和督促员工遵守。
四、员工薪酬相关工作的风险预防
微笑狗事件死了多少人在任何一个企业中，薪酬体系都是高风险区，这与薪酬自身的特点以及员工对薪酬的期望与要求紧密相关。薪酬体系的两大核心是薪酬水平与薪酬结构，人力资源薪酬风险也主要表达在这些方面：
1、薪酬水平风险，通俗地讲，薪酬水平就是薪酬的上下，衡量它的主要标准就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分为内部公平与外部公平。内部不公平会影响大家的积极性，进而造成不好的工作气氛；外部不公平经常导致核心员工流失，局部员工无法静心在企业工作。
因此企业薪酬制度的建立与修订既要符合公司经营情况，又要符合市场行业薪酬水平。
2、薪酬结构风险，主要表达在固定薪酬与浮动薪酬比例。浮动薪酬比例过高，在给员工形成鼓舞的同时也给员工带来极大压力，造成薪酬的不确定性，员工也缺少平安感。而在固定薪酬过高情况下，员工的平安感当然提升了，但鼓舞性可能就要差一些。
因此在确定薪酬比例时，企业可以按岗位工作性质与特征将全部岗位分为多个序列，如一般治理序列、职能序列、营销序列、技术序列、技能操作序列，并依据实际情况制定本序列的薪酬结构比例。
调节情绪3、任何员工包含高管人员入职，其工资个人所得税均由本人承担。缴纳个人所得税是公民的义务，因此公司提供的均是税前工资。
4、工资作为员工劳动酬劳的表达，人力资源处只负责工资核算，针对需要代扣工资的情况〔正常工作业绩考核除外〕，均需提供单独的授权代扣托付书。
5、人力资源处负责依据当月员工在岗情况及出勤情况核算工资，对工资核算与发放负责；财务人员对工资核算数据正确与否负责；各公司主要负责人对本公司员工薪资是否发放负责。预防工资发放的环节风险。
五、员工绩效相关工作的风险预防
绩效考核是人力资源治理的中心环节。一般情况下，单位员工是比较认同绩效考核的，认为绩效考核能调发开工积极性。但在实施过程中也会存在绩效考核就是走过场，没有起到实际作用，甚至存在反作用。这是两种截然不同的绩效考核成效。对于后一种结果，其本质上相当于人力资源绩效风险。归纳起来，它又存在多种更具体的表现形式：
1、考核指标不明确无法量化。考核指标是绩效考核的核心内容，相当于绩效考核的标准。缺少明确量化的考核指标，员工的工作业绩就无法得到有效评价，绩效考核就形同虚设。
2、考核实施过程走过场。有了良好的绩效考核制度，但没有形成健康的绩效考核文化，大家认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时全部员工都得高分。这样就失去了绩效考核的本来意义。
3、考核结果缺少有效应用。绩效工资是绩效考核最常见的应用途径。但要是员工的绩效工资占工资总额比重过低，而考核结果又没有其它的应用方法，优秀员工就不能得到有效的鼓舞，优胜劣汰的目标也难以完成。
企业应该设计系统性的绩效考核治理体系，通过系统性机制来操作绩效考核风险。这些具体措施或内容包含：设计易于量化的KPI考核指标、选择符合实际的考核周期、加强企业绩效考核文化、严格执行考核、加强绩效考核反响等。
六、员工劳动关系治理的风险预防
员工在企业中的行为都要受到企业规章制度的约束。在企业各项规章制度的制定和执行过程中就存在风险也就是企业与员工劳动关系的风险。
企业规章制度是企业的“根本法〞，但企业在制定及修订规章制度时，必须依据国家、地方相关法律和规定。
企业规章制度必须涵盖治理各阶段、各层面、各业务、各环节，包含招聘、录用、入职培训、试用治理、薪酬方案、福利休假、社会保险、绩效考核、员工奖惩、离职治理等，按标准流程进行公示或告知，并保存相关凭据。比方全体职工商量通过，企业网站公布或公告栏张贴，汇编成册发放给员工〔保存发放签收记录〕，规章制度培训〔保存培训签到记录〕，也可在签订劳动合约时将企业规章制度作为劳动合约的附件。
针对人力资源治理各阶段的不同风险，必须高度重视，特别是企业高层治理人员、人力资源治理专业人员，均需站在企业开展的层面来理解和执行人力资源治理。
及时处理劳动纠纷与诉讼。出现劳动纠纷时，应及时成立协调小组，充分了解纠纷的起源和实质，尽量用协调一致的方法化解纠纷。假设无法化解或企业不存在过错，则可选择诉讼方法维护权益，但应及时搜集和保存相关凭据信息，包含《劳动合约书》、出勤记录、薪酬支付记录、社会保险缴纳记录、违纪违章记录等。
人力资源治理是企业治理的重要内容，是发挥人的主观性、能动性、制造性的根底性平台，必须实施有效的治理。在人力资源治理的各阶段、各环节，必须高度重视风险的防范，在维护企业利益的同时，保证员工的合法权益，躲避无谓的法律风险，并将“事后救火〞转移到“事前防范〞“事中操作〞的有效途径上来，降低企业人力资源治理中的风险防范本钱，建立和谐的人力资源治理文化，充分发挥员工的潜在技能，从而最终提高企业效益。
发布评论