一、冰山素质模型的解读讲义
（一）冰山素质模型的理论解析：
1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔柳州富达合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”也就传布于世。在素质模型的研究中，美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，Jr·& Signe M·Spencer)从特征的角度提出了基于冰山模型的素质模型。
素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)，也称作显性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训习得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)，也称作隐性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。相对于
知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察和测量，也难于改变和评价，这部分素质很难通过后天的培训得以形成，是需要通过培养和激发才能表现出来的素质。
（二）冰山素质模型的运用解析：
冰山理论与企业员工职业化素质培训非常相关。我们先来看看如下的一些问题：
为什么有经验的“海归”大受欢迎？
防晒霜哪一款比较好呢 为什么有外企背景的人工作相对容易很多？
为什么有些人学历低收入却很高？
为什么有些人总是能够得到赏识和重用？
为什么有些人工作总是有激情很快乐？
这些人身上究竟有哪些独特的“素质”呢？
……
相反地，我们再看看另一些问题：
为什么许多企业明确界定不招聘应届毕业生？
柳云龙的妻子 为什么经历丰富的你，专业很好，求职却屡受打击？
为什么你总是得不到提升，也得不到高薪？
为什么你做事，老板总不满意？
为什么工作很多年，你却总是不到前进的方向？
为什么你对工作总是没有成就感，总是厌倦工作？
为什么你总是缺少职业竞争力？
为什么总是陷入人际关系的危机中？
为什么你频繁跳槽，可总是不到感觉？
……
我们常常说某某职业化素质真高，某某职业化素质太低。那么，这个叫“职业化素质”的东西到底是什么呢？我们就可以用著名的冰山理论来解释了。
我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质。这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业化素质。比如刚才讲的众多问题就可以通过员工的显性和隐性素质来作解释。例如：应届毕业生在显性素质方面表现还可以，但在隐性素质方面由于没有得到过培养和激发，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。
职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分！
员工的才能既有显性的，也有隐性的。显性的因素包括外在形象、技术能力、各种技能等等，这些因素就像浮于海面上的冰山一角，事实上是非常有限的；冰山水底的隐性因素包括员工的职业意识、职业道德和职业态度，在更深层次上影响着员工的发展。
一名员工就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。
员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。
员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的激发，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员工隐性素质的激发，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培养，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！全方位
职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度激发出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素质的激发，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
企业员工职业化程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能。具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获得成功的第一步。
二、冰山素质模型的案例
（一）片面注重显性素质的用人误区
公司在进入XX行业之初，正值XX行业蓬勃发展的大好时机，在社会唱响了尊重知识、尊重人才号角的大环境下，我们内部掀起了所谓的“尊重人才”的热浪，引进了所谓大批的人才。集中表现在那几年，我们从中科大等一大批顶尖院校高薪引进了一批尖子生，又不计成本地从少年班选拔了大批的“天才少年”。但这些人到了公司后，经过多年的大浪淘沙，真正能成长起来的没有几个，甚至有很多“天才少年”在公司发展的滚滚车轮下“夭折”了。
这些现象引起了公司管理层的思考和关注，为什么会是这样的结果，公司花了很高的成本，给了许多关注，为什么这些人没有成长起来。在一起人才管理研讨会上，我们认真地做了探讨和剖析。得出以下对公司人才管理和人才发展富有战略意义的共识：任贤齐老婆资料
1、尊重人才的方向是正确的，但是什么是人才，什么是公司需要的人才要识别清楚。
2、尊重知识和尊重人才虽然是并列的，但有知识不一定就一定是人才。
3、跳出现有的人才发展误区，改变片面强调知识技能发展的误区，注重思想教育和隐性素质的激发。
4、学习发展领域要改变工作方式，从单纯的以培训为主要形式的人才发展模式转变到以培养与发展为中心的工作方式上来。
（二）“堕落天使”的涅槃
XX产品首席技术专家，曾是天才少年中的一员，在公司的成长中，他历经坎坷，千辛万苦，几经放弃与选择，终于凤凰涅槃，获得了新生。
黄宗泽钟嘉欣XXX，具有常人难以匹敌的聪颖和过人的记忆力，几乎达到了过目不忘，常人难以企及的水平。15岁于中国科技大学本科毕业，18岁硕士毕业，经公司的盛情邀请，放弃了出国读博的机会来公司工作。XXX在本科和研究生期间申报了多项技术专利，在一些前沿的技术领域提出了许多个人的构想，解决了多项现实的难题。
但XXX来到公司后发展极不顺利，个人兴趣和研究方向天马行空，拒不服从公司研究领域的战略方向，个人想法与公司发展方向难以匹配。工作中看不起同事，与周边同事配合上有很大的障碍，曾两度离开公司。几年时间里，在技术研究方面毫无成果。
XXX的情况得到了时任某产品线总裁XX总的重视。他极度痛苦，为什么一个“天才少年”来公司后变成了一个“堕落天使”。到底是我们的环境出了问题，没有给英雄提供用武之地，还是“天才少年”自身出了问题。如果是后者，那怎么才能激发这个天才少年，使之成为对公司有用的顶尖人才？
为此XX总走访了他身边的一起共事的同事，科大的同学，认真研究了他成长的环境。发现他个人的问题突出表现在他的自我意识上，一切以自我为中心，不容别人有任何反对意见。他小时候生活在一个工人阶级的普通家庭里，父母中年得子，极为珍爱。加上自身天
资聪颖，读书成绩往往是全校第一，全市第一，父母、亲戚和老师季度宠爱，养成了天不怕地不怕，天下之大，唯我独尊的性格。在读大学期间，成绩依然优异，在强手如林的科大少年班也是出类拔萃，他那天马行空的想象力，超强的记忆力和唯我独尊的品格，造就了他在技术研究领域的优势，敢想敢干。但到了公司，我们是技术商人，一切以客户需求为中心，我们的领域和产出必须是客户需求的，客户的需求始终牵着我们的鼻子，那种天马行空的思维方式已经不能适应公司的需求了。在工作方式上，公司强调的是团队作战能力，我们需要的是强大的团队而不是明星的个人。在这种情况下，我们的“天才少年”于是变成了“堕落天使”。
XX总终于到了问题的症结，那接下来如何去改造这位“堕落天使”，使之成为我们需要的人才呢？XX总几经思考，决定如下：
1、根据冰山素质模型理论，XXX冰山的可见部分，不需要公司花费任何时间和精力。
2、需要激发的是他个人隐性素质，要改变他的内驱力，社会动机，个性品质、自我形象和态度，从这几个方面逐渐改变他的行为和思考方式，从而更好地发挥他个人的显性素质。
3、首先通过技术交流，拓展的他的视野，接触更多的业界的技术专家。让他了解那些白发苍苍的技术专家们一路上是如何走过来的，让他明白他个人和行业顶级专家的差距。也让他明白，真正的技术专家工作的动力驱动因素和社会动机是改变人们的生活方式，让人们因为他的技术生活的更好，而不是天马行空的个人喜好，仅满足于个人的成就感。
4、求助于公司老专家，那些曾经奋战在中国第一颗爆炸科研项目的老专家。用他们的实际经历和几十年的社会沉淀，告诉他什么才是真正可贵的个性品质，什么才是能成就技术专家的工作态度。
5、求助于HR和秘书，组织他周边的同事，给他送一份贺卡。里面写满了他在他们心目中的形象，以及他们希望一个“天才少年”的形象。最后没人送给他一句鼓励的话。他接到这个贺卡后，趴在桌子上痛苦了一大场，事后说从来没想到，原来他在同事中是这个形象，也没想到那些所谓关系不好的同事，原来一直都很在意他，鼓励他。
至此以后，XXX就像变了一个人似的，改变了工作态度，改善了同事关系，踏实在公司扎根了8年，逐渐成长为公司为某产品的首席技术专家，成为行业的佼佼者。回首过往的经历，XXX感慨万千，不住地感谢公司改造了他，给了他新的动力。
从这个案例中，我们可以看到一个成功地运用冰山模型发展人的典型案例，在高科技行业和领域，积聚了太多的天才，他们能否成为公司需要的人才是需要我们各级管理者不断激发的。如何发现这类人才，激发他们的隐性素质是摆在我们各级管理者面前的课题。别抱怨员工难以管理，员工不听话，在高素质人才队伍里，始终要记得，没有不好的员工，只有不好的管理。
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