人力资源六大模块中招聘与配置的介绍
人力资源六大模块中招聘与配置的介绍
招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并
从中选出适宜人员予以录用的过程。下面是一些关于招聘与配置的
介绍，欢迎阅读!
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。到合适的人却放到了不合适的岗位与没有到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招
聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算是完成了一次有效
的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算
制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其
中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要
多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻公司所需
要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据
岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，
配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各
自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合
适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
基本原则
人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这
是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企
业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：
1.能级对应原则
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同
的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，
在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求
相对应。
2.优势定位原则
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的
能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的
长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工
作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优
势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者
也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.动态调节原则
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗
位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的
适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，
既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断
调整的动态过程中才能实现。任重的现任妻子
4.内部为主原则
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题
是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内
部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制
都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业
的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与
挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也
并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我
们就不能“画地为牢”，死死地扣住企业内部。
形式
人力资源配置工作，不仅涉及到企业外部，更多的、更困难的工作存在于企业内部。从实际表现来看，主要有以下三种人力资源配
置形式：
电脑卡是什么原因1.人岗关系型
这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应
关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，这种类型中的员工配
置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰(当企业内的员工数多于岗位数，或者为了保持一定的竞争力时，在
试用过程或竞争上岗过程中，对能力最差者实行下岗分流。这便是
一种末位淘汰配置方式)、双向选择(当企业内的员工数与岗位数相
当时，往往先公布岗位要求，然后让员工自由选择，最后以岗选人。这便是一种双向选择的配置方式)。
2.移动配置型
这是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这
种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
3.流动配置型
这是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的`类型。它通过
人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的
质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
企业如何进行人力资源配置
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1.合理调整生产一线，特别是采掘一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把
身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍
始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去
完成各项生产任务。
2.要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不
浪费劳动力。
3.对地面和机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的合理利用。
开始菜单设置4.要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实
行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。
5.在人力资源配置过程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同时也应打破大中专毕业生必须分配到管理
岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人
岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握
的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。
6.在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、
知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平
高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。
配置模型
有以下三种人力资源配置形式：
人岗关系型这种配置类型主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。
俞小凡和刘雪华
移动配置型
这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。
流动配置型
这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。
结合以上人力资源配置的三种形式，要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位关系为基础，对企业人力资源进行动
态的优化与配置，可遵循以下的“个人—岗位动态匹配模型”：
这个个人——岗位动态匹配模型主要包括以下一些主要步骤与成分：
人力资源规划
企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。人力资源规划是企业人力配置的前期
性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在
人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资明星平面代言费用
源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的
合格人员，实现企业的发展战略和员工个人的利益。任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
职位空缺申请与审批
人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门、哪些岗位存在空缺，则
需由各部门主管提出职位空缺与申请，并由人力资源部进行仔细严
格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而
实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体的人口膨胀。
因此，严格的职位申请与审批是有效的人力规划以及有效的人力资
源利用与配置的基础。
工作分析
确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行岗位分析，以确定职位
工作任务、职责及任职资格条
件等。事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，
形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需看随着企
业内外环境的变化，该岗位的职责及任职资格等是否有了新的变化。