猎头搜索简历的技巧
1、岗位的基本信息的收集：部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等，另外需了解部门的用人标准和用人习性。
2、聘请岗位的发布方式的多样性：聘请难的岗位可采纳同岗位不同职能类别同时发布，增加职位的被搜寻率。
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3、岗位的匹配性：发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
二、简历筛选工具的选择
杨颖什么时候离的婚1、在简历筛选工具的选择上建议采纳通过邮箱来进行筛选。同时建议使用OUTLOOK来接收邮件，这样可以通过OUTLOOK将邮箱中全部的邮件按职位分类来进行筛选。
2、详细设置方法：收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查(按职位名称或关键字)—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
三、如何筛选简历及辨别简历的真伪
(一)筛选简历时的关注点
1、从简历中的岗位职责描述来推断重合性：
求职者简历中之前的经受与如今职位要求的重合性，不仅是职责的重合性，还有潜在力量的重合性。
2、从简历的文字描述推断求职者的独特：
从个人评价和自荐信来评价，假如行文流畅，用此独特，富有激情就是有开拓性的，假如用词一般，平铺直叙，没有什么规律性，
不引人留意可能是独特中庸的，很一般的人。
3、如何推断优质简历：
一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换，而且整体是曲线上升的，这样的人职业规划很科学，也有实力。3-5年是黄金分割点。
4、针对技术人员的简历如何推断质量：
针对大多数技术人员的性格特点，简历的内容不够充实，如何来推断是否符合要求，可从以下几个方面来推断简历的质量：首先从简历的描述来看，可推断一个人的看法和性格特质；再次针对描述不多的简历，可从工作经受上来加以推断，更深的了解可先电话沟通，然后请其供应具体简历。
(二)关于区分简历信息的真伪
1、简历中基本信息的核对：查阅一份简历，可从简历的教育、工作经受等看其年限的跨度是否连接，另读书时间与工作时间是否有冲突来推断简历的'真伪。
2、简历中简单有虚假的地方主要集中点：职位(有意太高)、工作时间、详细工作内容，特殊是隐瞒一些工作经受等。
四、搜寻简历的方法
廉颇蔺相如列传翻译1、一般的搜寻方式：一种是行业+职位的方式搜寻，另一种是行业+企业或项目的关键字搜寻。
2、定向搜寻方式：建议可以用公司的产品或者细分产品去搜，或者一些行业通用的专业名词去搜，这样就更有针对性。另简历搜寻
更侧重于持续化的人才储备，在搜简历时有一点是需要留意的，就是你看到一份质量好的简历，即使如今临时不需要也要准时保存下来，由于过一段时间有可能在网上就搜不到了。张歆艺 姚笛
3、其他搜寻渠道：百度、搜狗、谷歌等。
早川濑里奈4、专业或行业的网站论坛：横向收集行业信息和行业资讯，纵向重点跟进了解。
5、其他网络资源：资深专业人才的博客资源。
6、网站不是精确性的搜寻，而是一种模糊搜寻，用不同的角度搜出来的人也不一样，故在搜寻时可采纳不同的行业不同的职位多组合的来进行搜寻，这样能增加搜寻到有效简历量。
五、电话沟通的留意事项冬至的诗句
1、中基层岗位的电话沟通的基本流程：
确认对方身份，并询问对方是否便利——自我介绍以及公司介绍——告知信息来源以及公司职位信息——询问是否有爱好了解和深化沟通——了解求职者目前的就业状况以及相关工作和薪资信息等——推断是否支配面试。
2、高端人才的电话沟通：对于一些高端人才，简洁介绍后可以通过短信或者邮件把公司与职位信息发给对方，让对方先去进行了解，另假如对方有MSN或等沟通工具，也可通过这种渠道进行沟通。
3、电话沟通过后，对方不符合或者是对方没有意向的状况下，我们可以请他供应其他候选人，比方什么公司的什么人，做什么项目也可以，一个线索，我们可以延长下去。
4、潜在资源的储备：对于电话沟通临时不合适的人员，如有潜质，可以做好潜在的人才储备。
六、向部门推举候选人的小技巧
向部门推举候选人时，至少推举3个，其中有1-2个是条件较好的，其他是条件一般的，这样用人部门就会有比较，从里面选择，这时候不会过于关注某些你的目标候选人的缺乏。