摘 要：劳动密集，知识密集是民办高校教育服务的首要特征，教师作为民办高校教育服务产品提供的骨干力量，对民办高校的内涵建设和高质量发展具有决定性的影响，师资队伍的整体素质、水平和能力，是民办高校的核心竞争力所在。新时代民办高校面临分类管理的宏观制度设计，面临发展的岔道口，搞好师资队伍建设是不同路径选择的民办高校面临的共同课题。梳理民办高校师资队伍建设的现状，分析民办高校师资队伍建设存在的问题，并提出新时代民办高校师资队伍建设的对策，具有重要的理论意义和实践价值。
关键词：新时代、民办高校、师资队伍
一、新时代民办高校师资队伍建设的现状分析
民办高等教育是我国高等教育的重要组织部分。教育统计数据显示：截至2020年底，全国共有民办普通高校771所(含独立学院241所)，占全国高校总数的28%；普通本专科招生236.07万人，在校生791.34万人，硕士研究生招生1260人，在学2556人，民办高校在校学生占全国本专科在校生的24%。新时代面对政策调整，民办高校发展面临新的历史机遇和挑战。民办
高校师资队伍建设，在经过多年的积累之后取得了显著的成绩，但与民办高校高质量发展的要求相比，还存在一定差距，“师资队伍建设乏力”等问题依然突出。长期以来，民办高校教师在待遇、职称等方面无法享受与公办高校同样的待遇，特别是退休后待遇远低于公办教师。这种情况造成民办高校陷入“引进人才难”“留住人才难”“用好人才难”的“三难”境地，师资队伍水平不高且难以稳定。
传承红基因手抄报众所周知，由于民办高校与公办高校的属性不同，教师身份存在显著差异，前者属于“企业职工”后者属于“事业编制”，身份差异造成待遇悬殊，由此形成公办学校对民办高校教师的“虹吸效应”，甚至公办高校教师为编制“下基层”到中小学任教。民办教育的地位和重要性，党和政府都非常重视，在一系列法律文件中强调民办学校教师权益保障问题，新修订的《民办教育促进法》及2021年落地的《民办教育促进法实施条例》都对民办学校教师权益保障问题作出了明确的安排，此外，教育部发布《中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）》第四十四条明确“（民办待遇）民办学校及其举办者应当参照同级同类公办学校教师的标准，依法保障所聘教师的工资、福利待遇和其他合法权益，并依法为教师足额缴纳社会保险费和住房公积金。鼓励民办学校按照国家规定为所聘教师建立职业年金。”可以说，民办高校师资队伍建设宏观层次法律制度日趋完善，微观层面民办高校高质
刘园园个人资料量发展的需求日益迫切，保障民办高校教师待遇，支持带动民办高校建设高水平师资队伍势在必行。
二、新时代民办高校师资队伍建设存在的问题
1、教师身份认可度不高。首先，民办教师的管理体系本身就没有公办教师那么地完善。其次，地方政策也没有明确地指出给予民办教师一些区别于公办教师的政策或者奖励，甚至有些当地政府都不重视民办高校的发展，在大众的普遍认知中，任何高校不论是公办的也好民办的也罢看到这个学校最先想到的就是这个学校的师资力量。人们普遍认为民办高校的师资力量相对于公办高校的师资力量较弱，这句话存在人们对民办高校的偏见，因为评价师资力量不仅仅只有一两个方面。在小学或者说中学师资力量是以升学率来衡量，在大学就不能以类似这种形式来判定一个学校的师资力量是否达到了一个标准。
2、教师教学能力与水平不理想。民办高校的师资团队中年轻教师多，教龄短，教学经验有限，教学能力和水平不理想，教学过程中抓不住学生的需求不能和学生产生共鸣，特别是新教师上课经验缺乏，学生对于照本宣科这种教学方法不认同这样就会导致上课效率低下，教师缺乏教学经验，学生缺乏学习热情，形成教不好与学不好的恶性循环。如果说新
教师敢于尝试，可以更好地去改变一些上课的固有套路，这样的话上课的效率会事半功倍，教师靠教学激情调动学生的学习热情。学历的参差不齐也是民办高校现存的问题之一，部分民办高校在校生在毕业时留校任教，就成为其学校的老师或管理人员，如辅导员等，教育教学服务的能力和水平受限。更多的新教师是毕业于公办高校的硕士研究生，学历以及经历决定了对教学内容的理解和输出的内容的清晰程度，这与教学质量和水平有着密切的联系。
3、教师待遇不高负担偏重。民办高校只能按照企业员工的标准这与同等的公办教师有很大的差别。有许多民办高校的教师因为薪资待遇不如意跳槽，就这样经验丰富的老教师已经离开而新教师却没到位，出现“铁打的学校，流水的教师”的情况。有一些课缺少教师，学校就会安排一个老师去教一门对教师专业性要求不高的学科去授课，这样就大大缩减了一些教师的休息时间，民办高校的教师由于教的科目偏多，不仅教学负担重，而且教学质量不高，疲于完成工作任务，对教学研究及科研的投入有限，甚至出现超负荷运转的情况。由于付出大于回报，教师会产生心理落差，这也导致优秀的民办高校教师“跳槽”，导致民办教师的师资队伍不仅缺少了主力的老牌教师还造成了人数的下降。甚至出现教学上的“真空期”，老教师的流出以及新教师还尚未到位。国庆阅兵几年一次阅兵
4、民办高校高层次教师“瓶颈”。目前，民办高校主要以青年教师为主，任何人到了一个新环境都需要一定的时间去磨合，使得其教学的水平以及方式不断去完善去更好和学生交流磨合去形成属于自己独有的教学风格。教师的成长过程需要时间，当然在经过一段时间磨合逐步成长起来的青年教师可能会进行二次选择。特别是一些教学科研成绩突出的青年教师，培养成长不容易，成长起来之后的非正常流失，对民办高校来说是人力资源的重大损失。受制于宏观政策和微观环境，民办高校引进高层次人才存在一定难度。民办高校师资队伍建设存在教师“千军易得”，带头人“一将难求”，高层次教师“瓶颈”约束问题突出。
秋分竖蛋三、新时代民办高校师资队伍建设的对策建议
1、提高民办高校办学层次，增强民办高校作为教师平台的发展吸引力。截至2020年末，全国771所(含独立学院241所)民办普通高校中，仅有5所具有专业硕士研究生招生资格，绝大部分民办高校限于本专科层次。民办高等教育整体办学层次亟待突破，正如全国政协委员张改平建议的那样，教育部可以考虑动态遴选更多在培养模式、产教融合等方面具有优势特的优质民办高校，灵活把握人员结构、师均科研经费等专业硕士招生资格准入条件，鼓励其结合产业需求扩大专硕等高层次应用人才培养规模，提升办学层次。通过提高
办学层次，提高民办高校作为高层次人才发展平台的吸引力，助力民办高校师资队伍建设整体水平的提升。
2、加大投入提高教师待遇。民办高校教师与公办高校教师身份差异客观存在，既有宏观制度设计方面的因素，也有民办高校自身投入方面的限制。因此，作为民办高校加大投入提高教师待遇，为师资队伍建设提供物质支撑是必要的前提条件。以民办高校教师普遍关心的养老保障问题为例。民办高校教师社会保障问题的核心是退休后的工资待遇问题，在2014年10月1日国家实施机关事业单位养老保险制度改革后，企业养老保险和机关事业单位养老保险在养老金计发方面已经实现了统一，养老金将主要取决于在职时缴费多少、缴费时间长短等因素，多缴多得、长缴多得。在民办高校教师在职工资收入水平逐步提高的情况下，社保待遇水平也将得到公平体现。而且按照现行基本养老保险制度设计，民办学校参加企业养老保险，如选择较高基数缴费且建立企业年金，可以达到甚至超过机关事业单位同类人员养老待遇水平。
3、注重师资队伍建设的差异化，留住优秀教师。民办高校与公办高校的性质决定了民办高校的教师队伍发展情况不能够完全照抄公办高校，所以公办高校应该根据自身的性质与理
念在根本上剖析学校目前需要的是什么。集中优势力量搞好教学，强化科研。提高治理水平，提高教师在学校发展事务中的参与度，留住有潜力的教师减少教师的人员流失。合理安排教师工作量，结合教师的特长进行分类管理，充分挖掘人力资源潜力，调动教师干事创业的激情和热情。教学和科研对民办高校同样重要，但要在教学科研之间到合理的平衡点，不能一方面教学工作量不减，另一方面科研工作量加码。疲于应付的状态下教学和科研都难以取得理想的成绩。
4、落实分类管理政策为民办高校师资队伍建设提供有力的支撑。结合当前民办教育分类管理的宏观制度设计和方向，明确民办学校法人属性，落实《民促法》扶持政策。按照《民法典》规定对营利性民办学校，按“营利法人”进行登记管理，允许这类学校在法律允许的范围内面向市场自主办学；对非营利性民办学校，按照“非营利法人”中的事业单位法人进行登记管理。国务院相关部委及地方政府出台一系列配套政策，针对民办高校营利性法人和非营利性法人两大类型，在行政管理上实行不同的规制措施，并对两类学校采取分类型、差别化的扶持政策。尽快出台相关配套制度，使《民办教育促进法》及其实施条例相关规定能够真正贯彻落实。出台保障民办高校教师权益待遇和专业发展的具体政策，以财政资金合理分担民办学校教师社会保障经费，提供民办高校拓展教师职称职务等专业发展
空间的政策支持，解除教师后顾之忧，促进师资队伍相对稳定。同时，鼓励公办高校选派优秀师资到民办学校挂职、任教，带动民办高校建设高水平师资队伍。
参考文献：
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杨幂刘恺威大婚[2]赵华香,袁宪宇.浅谈新时代民办高校教师队伍建设的矛盾[J].科教文汇(下旬刊),2019，(10):18-19.
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