岗位合适分析
人力资源经理经常会碰到两方面的压力，业务部门说，人手太少，完不成工作，他们总在抱怨：“我们天天加班加点，人手缺乏，人力资源部就是不肯多给些人。〞老板说人多了，要压缩，不时在催促：“我们Headcount太多了，有人在那里聊天，有人在玩电脑，工资本钱太高，要考虑减少编制，进步效率。〞而每当有员工递交辞职报告时向人力资源部经理说：“我如今的岗位没有挑战性，没意思，考虑到职业开展，我觉得其他工作更有意思，可以提供开展空间。〞其实辞职的最好理由是“职业开展〞。这个答复背后的意思就是对目前的工作岗位不满意，在工作上得不到他想要的。
在这里就对人力资源经理提出一个问题，什么样的岗位是他想要的？创造什么样的岗位可以留住员工？至于某个详细岗位的工作职责、工作内容对不对、应不应该调整？或者进一步说，这个岗位是否需要设？这个岗位需要几人做？这些很简单的问题，但在日常工作中都会碰到，问题很简单，但很难解决。岗位的调整是非常重要的战略变革的工具。巡回检查组百度百科
威海旅游攻略必去景点为什么要重新设计岗位？
王思聪 李小璐重新设计岗位不可以解决组织机构的所有问题，也不是在任何情况下都适宜的。但是，重新设计岗位被证明是任何成功的组织变革〔ORGANIZATIONAL CHANGE〕的必由之路，因为：
岗位调整改变了员工和其岗位的根本关系。
看完湿得最厉害的句子岗位调整直接改变了员工的行为方式。
许晴骂郑爽
岗位调整为启动许多其他的组织变革创造了时机。
假如施行正确，岗位调整最终可以创造企业的人性化管理形式。
另外在中国，企业重新设计岗位具有独特的背景和意义：
国有企业经历了从方案经济到市场经济的转变，当市场、经营环境的改变与企业资本构造的转变浸透到企业管理方式肘，清理历史沉淀、变革工作的安排方式成为今天许多企业急于解决的问题。深圳大学是几本
民营企业或新型的国有企业〔如证券公司〕在经历了十几年飞速开展，企业规模迅速膨胀、复杂化之后，如今进入了稳步、标准开展的阶段。清理前期随意性设置的部门、岗位，如今也成了当务之急。
日资企业在全球范围内面临着改变传统的年资制管理形式，建立适应市场竞争需要的以绩效为导向的管理体系，需要从岗位着手。
西方外企在这方面比拟成熟，但是随着企业近年在中国业务的迅速开展，有些企业逐步将中心向中国转移，做为企业持续性需要的岗位的调整，在中国的调整周期相对缩短。
岗位调整的过程，从明确企业的战略、企业文化方面着手，战略和文化改变后，应该有什么样的工作流程，这里会碰到一个BPR的问题一一业务流程整合。流程整合完之后，就是岗位的调整，每个岗位的内容是什么？团队的工作分配或内容是什么？然后再来考虑组织架构，这是一个方向。还有另外一个方向，就是倒过来，从宏观的组织架构调整入手，然后才是团队设计的调整，最后才是岗位的调整。业务流程的调整和岗位的调整有非常大关系，设定的绝大局部的岗位是按照工作需要，而不是因人设岗，也就是按照工作流程来设岗。岗位调整完之后，接下去就是把人放到岗位上，这就是人调整的过程。国内把这个过程叫做“全部卧倒，举手起立〞，也就是在理论上，新的岗位出来后，所有的人都来竞聘上岗，重新上岗。这个过程有很多人为的因素，假如按照流