“消极怠工”问题浅析
前言：
江映蓉整容“消极怠工”是企业管理中的一道难题，也是企业管理者必须正面面对的一个问题。当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时，企业就面临很大的风险，随之而来的，就是企业效率降低，政令不通，人浮于事，执行力低下，管理成本增加，更严重者，可能导致整个管理体系的崩溃，不少管理者为此头疼不已。不少管理者学习借鉴西方的管理经验，推行绩效管理，以应对消极怠工，实现劳动用工的最大产出。但是，西方管理学中“经济人假设”前提下的“胡萝卜加大棒”虽有借鉴意义，但终究是西洋货，和中国大陆社会主义体制下的劳动保障法律法规存在着不少的法律冲突，也不一定能完全适应中国的文化土壤。东莞市劳动局曾因为“消极怠工而被辞退员工”不予经济补偿的一些建议而在网上引起较大争议。消极怠工是有深层次的原因的，作为企业管理者，不能一味推诿责任，而应该客观地分析幕后原因，对症下药，把控制和处理消极怠工作为一项基本管理技能。管理者永远要记住一句话：“在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的管理者。”
本文试着从消极怠工的日常表现入手，分析其幕后的原因，从而寻求解决问题之道，以便能
给企业管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友们一点启发。 
“消极怠工”，俗称“晃点”，指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作，纪律松散，推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以达到其预设的某种目的。消极怠工和后工业化时代所追求的高效率是相矛盾的，也是雇佣方所不愿意见到的。但是由于提供劳动的劳动者是自然人而不是机器，也不是经济学家假设的“经济人”，由于自然人的身体原因、情绪因素干扰，所以消极怠工也就成为企业管理中偶然之际的一种必然。
一、消极怠工的特征：
1.有怠工的客观行为：典型表现：
a.对于上级工作指令推诿拖延或变相不予执行；
b.摆架子，在工作流程中故意刁难同事不予配合；
c.工作作风懒散，纪律松散，效率非正常低下；
d.正常工作时间有工作任务而怠于工作，该做而不做；
e.泡病假等其它怠于工作的情形。
2. 采取消极不合作的方式： 不违反公司考勤管理，不和管理人员发生正面冲突，而是采取迂回的“非暴力不合作”方式。
3.主观上出于某种目的或者动机，且有怠工的故意：常见的目的：
a.规避辞职变相软逼迫公司单方辞退并获得补偿金；
b.通过怠工发泄某种不满情绪（对人或对事）；
c.通过怠工引起领导重视；
d.通过怠工甚至罢工实现提高工资待遇等要求；
e.通过怠工凸显其重要性和不可替代性；
f.出于以上情形以外的某种目的。
4.非因客观条件、身体健康因素、精神刺激等。
 
杨一柳个人资料
二、消极怠工对企业管理的负面影响
1.影响效率。效率是企业作为商业主体的生命线，实现高效运转是企业尤其是民营企业得以在市场竞争下生存发展的法宝。消极怠工行为，会降低企业运行效率，降低企业的竞争力。消极怠工行为的不及时处理，会蔓延成风，进一步影响公司管理。
2.增加企业成本。高效运转和成本控制是相辅相成的，消极怠工的低效率必然会增加相应的管理成本。
3.削弱企业团队凝聚力。尤其对于分工合作比较明显的企业来说，一个岗位的消极怠工，很容易产生同事间的纠纷摩擦，从而影响整个团队的凝聚力。
4.容易产生负面效应，形成管理风险。如果不对消极怠工的“隐形员工”进行疏导和处理，就会像流感一样蔓延，负面效应累积。
三、消极怠工的原因分析：
消极怠工的原因多种多样，有些是因为企业管理机制上的原因，有的是出于劳动者自身的原因，但是总的来说，就是企业管理机制和员工需求之间有矛盾冲突。在日常管理中，常见的有以下几类原因：
（一）企业工作环境原因：
所谓工作环境，就是一个单位或团体的工作氛围、人际关系、工作状况、员工情绪、领导作风等方面的总和。
1. 员工工作岗位职责不明，工作任务标准不清，考评不严，奖惩不力。偷懒、消极、逃避责任等现象发生未及时处理引发负面效应；
2. 企业管理层权力界限不明，权力交叉，多头管理，沟通不足，工作气氛不和谐，同事间缺乏合作精神，有矛盾冲突，有抵触情绪；
3.上司缺乏领导风度，嫉贤妒能，对有能力的员工打击、压制；
4.企业出现小利益集团，排斥新同事，缺乏大局意识和团队意识，员工对企业大团队缺乏感情；
5.企业家族化，私人化意图明显，缺乏现代管理理念，过度追求经济利益最大化导致员工离心；
6.企业缺乏激励机制，不能为员工提供更大的发展空间；
7.企业缺乏人文关怀，不关注员工的情绪和承受力，长时间、高强度、高压力工作让员工身心疲惫；
8.企业绩效薪酬不合理，分配不公，付出与回报不成正比，干与不干一个样，严重挫伤员工积极性；
9.企业过分犄重某一业务部门而忽略其他部门，企业对员工的评判机制不够多元，只有批评没有表扬，员工自身价值得不到应有的肯定和承认；
10.企业有出于某种目的歧视性行为；
11.上司的工作作风和处理事情的方式发法过于粗犷，忽略下级员工的心理承受和情绪；
朴有天 韩智敏12.沟通渠道有问题，管理者和员工缺乏有效沟通，忽略冷落员工的意见和辩解，一意孤行，缺乏民主和平等；
13.重复、单调的工作内容。
李子柒个人简历和丈夫（二）员工自身原因：
今年小麦价格
1.员工自身心理素质脆弱，情绪化倾向严重，情商欠缺，不能及时化解不良情绪。
2.员工经受其它精神刺激（如失恋、家庭变故、其它纠纷未解决等。）导致情绪不稳定，无心工作；
3.认为自己得不到应有的肯定和承认，劳碌无功，付出和回报不成正比。
4.对当前工资待遇或者职位不满，“给多少钱，干多少活”思想作祟。（尤其是一些刚毕业不久的大学生。）
时代少年团成员资料
5. 仓促就业，专业不对口，不到职业成就感。或入职时就抱着“骑牛马”的心态，只是把公司作为跳板，工作态度应付交差。
6. 对单调、重复性的工作反感，提不起精神，混淆工作和事业的区别，处于深度彷徨和迷茫中；
7. 员工沟通能力欠缺，无法妥善处理同事、上下级关系，同事间缺乏沟通，因沟通不善导致的人际隔阂。
8. 员工胸有怨气、不满情绪、抵触情绪没有得到宣泄；（对某人、某事、或者公司某些管理机制）
9. 员工认为自己的意见得不到公司重视，或者才能得不到施展空间；或者认为自己受到不公正的待遇；