说一下自己的一点看法：在说“人力资源”之前，我觉得有必要说一下“资源”。联合国环境规划署对资源的定义是："所谓资源，特别是自然资源是指在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。"所以我觉得“资源”的是相对的，一定是能“为我所用”并且对“我”有价值的东西。就像“太阳能资源”、“地热资源”的称呼一样，这些都是到近代才提出的概念，在古代就没有人会认为太阳光还是一种资源，但是现代的人为什么会认为它们是资源？就是因为它们的经济价值不一样了。我觉得人力资源也一样，所谓人力资源说白了就是可以“为我所用”的人。衡量的唯一标准就是对“我”有没有价值，如果对“我”没有价值那他对于“我”而言就不是人力资源。其实我觉得对“人”这种资源怎么称呼都无所谓，以前称呼为劳动力，现在称呼为人力资源。虽然称呼变了，但是实质并没有改变。就是为“我”工作，并且给“我”创造价值的人。今天将之称呼为“人力资源”无非就是想让他更努力的为“我”工作而已。所谓的“人力资源管理”也就是想通过各种方法使“为我工作的人”更进一步的发挥自己的潜力，为“我”创造更大的效益。人力资源学的产生也是基于人力资源的缺点，正是因为人力资源有缺点，所以我们才要研究解决办法，让他们更好的为“我“所用。
1.人力资源具有哪些特殊性质？
答：我觉得与其说是特性，不如说是缺点，人力资源主要有以下六个缺点：（1）能动性。因为人力资源是有独立的思想的，所以人力资源只能自我利用。如果自己不想做工作的话就没人可以勉强。因此如果“我”想利用这个人力资源，就必须他自己本人同意才行，这就是一个局限性（2）时限性。一个人的最佳工作时期是有限的，当过了黄金时期后，这个人力资源就贬值了。就像一个服务员有其服务的黄金年龄，当过了他的黄金年龄后他可能就不适合继续做服务工作了。（3）不可复制性。我觉得非常厉害的人力资源（人才资源）是不可复制的，就像世界上不可能有第二个比尔盖茨，不可能出现第二个乔布斯。（4）增值性。人力资源会随着本身业务的熟练程度，而缓慢提升自身的价值。这就是实习生和资深员工的最显著区别（5）社会性。人力资源的本质还是人，是人就不可能独立于集体之外。而且当今的公司都是以团体的形式存在，将人力资源放于集体之中能更大的发挥其自身能力（6）可变性，这个我理解为具有可塑造性。人力资源也不是先天形成的，这个都是后天培养的，所以他就具有了可变性，当一个人学会了另一种技能，那么他就具备了变为另一种人力资源的可能性。
2.如何理解传统人事管理与现代人力资源的异同？
答：本人认为传统的人事管理和现代人力资源管理的管理对象都是人，都重视人的作用，他们的管理重点都是人。他们的管理理论都是基于人性管理理论，并且管理方式也是基于人性理论。但是由于管理理论的不同，他们之间更多的是不同点。首先，他们的基础理论不同。我认为，人事管理的理论是基于“经济人”（也就是X理论）的人性假设。X理论认为人由经济诱因引发工作动机，因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的。因此，对大多数人必须实行强制、控制、指挥和以惩罚相威胁，以使之为实现组织目标作出充分的贡献。由这种人性假设所导出的管理方式为：（1）以经济报酬获得员工的效率和服从，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工；（2）管理的重点是提高员工的劳动生产率，完成工作任务；（3）制定严格的工作规范，加强规章制度管理；（4）组织目标的实现程度取决于管理人员对员工的控制。由于传统的人事管理将人当作“工具”，所以人事部将员工视为负担，同时忽视员工个人利益只注重组织短期目标的实现，对员工中使用、轻开发，主张竭泽而渔、杀鸡取卵，管理内容也很少，就是简单的事务管理。管理方式是非常粗暴的行政命令控制员工。所以人事部在企业中的地位只是最底下的执行层，可以说毫无地位可言。而现代人力资源管理是基于“自我实现人”（也就是健康饮品有哪些Y理论）的人性假设。Y理论认为员工更注重自我实现，只有当他们的才能
音乐风云榜年度盛典和潜力充分发挥出来后，才会感到最大的满足。这种假设认为自我实现是人的最高层次需求，只有使每个人都有机会将自己的才能发挥出来，才能最大限度的调动人的积极性。根据Y理论，现代组织应采取的管理方式为：（1）尽量使工作富有意义和挑战性，使人们从工作中得到满足和自尊；（2）管理者的主要职责就是要创造一个允许和鼓励每位员工都能从工作中得到内在奖励的工作环境，让员工自我激励，使个人需要与组织目标自然和谐地统一起来。因此，企业视员工为第一资源、资产，企业的管理目标是组织和员工利益的共同实现，所以管理内容也非常丰富，可总结为六大板块：a.人力资源规划；b.招聘与配置；c. 培训与开发；d.薪酬与福利；e.绩效管理；f.员工关系。管理以人为中心，强调民主与员工的参与。在企业内部的地位也被提到了战略层的高度。
将上面的表述综合一下，就是下面的图表：
比较项目 | 现代人力资源管理 | 传统人事管理 | |
管理对象 | 人 | 同 | |
理论依据 | 自我实现人（Y理论） | 经济人（X理论） | 异 异 |
管理视角 | 视员工为第一资源、资产 | 视员工为负担、成本 | |
管理目的 | 组织和员工利益的共同实现 | 组织短期目标的实现 | |
管理活动 | 重视培训开发 | 重使用、轻开发 | |
管理内容 | 非常丰富 | 简单的事务管理 | |
管理地位 | 战略层 | 执行层 | |
部门性质 | 生产效益部门 | 单纯的成本中心 | |
管理模式 | 以人为中心 | 以事为中心 | |
管理方式 | 强调民主、参与 | 命令式、控制式 | |
管理性质 | 战略性、整体性 | 战术式、分散性 | |
其实我觉得这两种不同的管理方式再深化一点就是为两种不同的企业文化，由于指导思想不同导致了两种截然不同的企业文化。传统的人事管理是制造型的企业文化，文化特性就是制度化，通过规章制度来控制员工，企业的创新主体是中上层管理者，基层员工只是工具，不参与企业创新活动。现代人力资源管理属于服务型的企业文化，这是一种柔性文化，以人为本，以价值为导向。企业的全部员工都是创新的主体，组织结构是一种学习型的组织。具体区别可以用一下的图表表示：
比较项目 | 传统人事管理 | 现代人力资源管理 |
文化类型 | 制造型企业文化 | 服务型企业文化 |
组织结构 | 金字塔式、等级制 | 扁平化、团队小组、学习型组织 |
领导控制 | 指挥型、外部控制型 | 育才型、自我控制型 |
经营重心 | 注重成本 | 注重创新能力 |
创新主体 | 高层和中层领导 | 全员，尤其是一线员工 |
激励层次 | 低层次、外激励为主 | 高层次、内激励为主 |
文化特性 | 制度化、纪律化 | 柔性化、以人为本 |
3.工作说明书由哪些部分组成？
答：工作说明书作为组织重要的文件之一，是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录关于雨的句子)。它应该说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。一个名符其实的工作说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么，为什么做，怎样做以及在哪里做的清晰描述。具体包括以下内容：
一、基本资料（岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级、分析日期）
清明手抄报字的内容 二、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。
三、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
四、工作内容和要求。要是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
五、工作权限，为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调，相一致。
六、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
七、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
八、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。
九、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定，包括体格和体力两项具体的要求。
基督教和天主教的区别 十、心理品质要求。岗位心理吕质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。
十一、专业知识与技能要求
十二、绩效考评，从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
4.人性假设对人力资源管理的意义是什么？X——Y理论和四种人性假设理论是如何对人性做出解释的？
答：人性假设是人力资源管理的理论基础。我在回答第怎样建立自己的博客2题时已有此方面的详细说明，具体可参考第2题的答案。
5.什么是工作分析？它有什么意义和作用？
答：工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——工作说明书。 工作说明书包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：
发布评论