“数智化”人力资源的新时代
文 / 刘辉，中国人力资源开发研究会副会长兼智能分会会长、青贝克公司创始人兼首席执行官
来源：青贝克智慧工场（ID：kingmaker798）
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在开始演讲之前，我做个简单的说明。我的经历很多人都知道，一个是在摩托罗拉，一个是在百度。在这个过程中，我碰到很多对我有很大帮助与支持的人。
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高人、贵人和敌人
我首先分享一下在我们的成长过程中通常会遇到的三种人，高人、贵人和敌人。贵人和敌人我就不多讲了，今天主要讲讲这四位高人。第一位是尤里奇先生。中国改革开放这40多年，他是对中国人力资源实业界影响最大的一位外国人。
他最近还在不断更新他的理论（三支柱理论），这个理论影响了中国人力资源管理三十年，是六模块模式以后最重要的理论贡献，其实他还有人力资源管理的四象限特征也非常有名。我相信在座的每一位人力资源同学，如果不知道戴维·尤里奇以及三支柱理论，那可能在面试的时候都会有困难。
第二位是查兰先生，拉姆·查兰的一个理论我非常赞成，他希望CEO、CFO和CHO三角关系来支撑企业的发展，从而提升人力资源的作用地位和决策能力。他写过很多书，其中非常有名的一本是《执行》。
第三位外国人是史蒂芬·柯维，他是《七个习惯》这本书的作者。七个习惯分别是积极主动、以终为始、要事第一、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更新。我早年是由这本书形成的领导力课程的认证讲师，在中国传播以后我不但教这门课，其中的概念对我的影响非常深，我会经常和大家分享。
我是他们三位的忠实粉丝，他们对于我的进步帮助非常大。与他们每个人的合作以及看他们的著作，推动着我的成长。过去十几年，我总结了一套理论就是人才、组织和思想相结合的三源论。马云讲的不是人才组织文化吗？他是从企业家角度看的，而我是从人力资源CPO角度看的，就要探究人才、组织和思想。
现在很多互联网公司也开始认同这个概念，人才和组织先不必多说，很多人在讨论为什么是思想不是文化？我最近创立的青贝克公司，其核心意思也是在于我们人力资源的核心：要萃取领军人物不断迭代的思想，从而形成有效的组织文化。
其实公司的文化从下到上是改变不了的，只有和领军人物对齐，才能改变公司的文化。如果领军人物是一个运营型的人才，就做不了技术型公司，就不会有技术改变世界的文化，反过来说领军人物是技术型的人才，也做不了精细化的运营，其实没有哪种非常接地气的草根文化。如果领军人物是个产品思维的人，他就非常有产品文化和开放思维，而技术文化和运营文化对他来讲就都不适合了，但会形成不同的公司文化。
所以我相信BAT（中国互联网公司三巨头：百度、阿里、腾讯）也就是这么做的，同时还有华为、联想等都是，任正非和柳传志的核心思想也融入其中，所以我一直说我们是“king maker，we are not king，but we are king maker。”意思就是要萃取这些创始人的思想，把思想发扬光大，形成公司内部或影响社会的优良文化，这就是我们的认知。
所以我刚才讲的三位高人，对我的思想有很大帮助。他们在做传统人力资源的生涯中，既是我的思想指引者，也是伴我在这条道路前行的良师益友。
另外一位是熊辉教授则不同，他本来是计算机领域非常有名的一位教授，但他走了管理者（技术应用）的路线，所以在2015年左右他来到百度加入我的团队，和我一起做了关于人力资源的智能化拓展，后来我发现没有数字化就没有智能化，其实当时我们做了很多新的
端午节创意文案简短突破，对我来讲他也是真正的高人。正是这次合作，让我以尤里奇和查兰为基础的人力资源管理框架上，提出了智能化的概念。
以至于后来，我在人力资源开发研究会李朴民会长和李直秘书长的支持下，成立了中国人力资源开发研究会智能分会，为的就是支持智能化发展，促进全中国企业数字化的过程，但是核心意思是数智化是将来我们人力资源管理的核心方向。
02科目三考试视频全过程
人工智能与人力资源的跨界融合
为什么今天大家都在说人工智能？
第一是因为技术上已经非常的成熟了，我们四大人工智能核心技术（视觉、听觉、语音、画像）在企业或传统企业中开始不断地应用，其实也开始不断地应用在人力资源上。黄金五嫂
女扮男装的小说第二智能设备和智能器件、通讯等，从技术的角度已经是完备的，这就是数字化、智能化时代为什么会这么流行？因为大家看到很多人工智能的公司。此外，在“十四五”规划中对
邓丽欣方力申数字化、智能化、人力资源的表述也有很多次，建议大家有时间都去读一读，因为要想真的跟上大潮流，读懂政策很重要。
第三像支付能力一样，中国的年轻人很多，数字化的程度也比较高，所以数字化程度在三个因素叠加的情况下得到了放大，我们前30、40年是停留在人力资源的理论层面，是需要向尤里奇、查兰和柯维学习的，那么接下来，由于数字化过程中有两条腿走路，即“双引擎”，所以在这个阶段中国数字化和智能化程度会逐步得到领先。
目前，美国的HR也在讲数字化，但他们的数字化程度还比较低，而且他们经常希望我给他们去分享一些经验，但我的分享是说看数据的充分程度，这句话的核心意思是说在智能化以前，数字化是根本。
最近我见了很多乙方公司和HR的支持者们，他们现在每个人都在不断的去做甲方企业中的数字化，从而提供软件服务。
但其实，数字化的过程在中国分布是不均衡的，所以我引用了一位合作伙伴王崇良同学的思想来总结，在线上化、信息化、数字化的过程中，如果没有很好的数字化根基，是没办法实现智能化的。
解决好数字化的问题，其实就是为将来的智能化打下坚实的基础，按照“四化”的方向循序渐进，即数字问诊、数字评判、数字战略、数字版权、数字升级。
例如，前几年我还在互联网企业工作的时候，很多HR跟我说过最多的一句话是“Lee，我们现在干的工作都是人拉肩扛的事儿。”什么是人拉肩扛？
其实就是没有系统的管理，整天带着笔记本电脑到处去跟业务对接，每天差不多晚上12点甚至1点下班，因为第二天业务要调取内容，所以懂得Excel的人效率最高。因为数据都是自己在云端计算，现在没有所谓的系统平台，所以先是在小的系统中打通平台，然后才是公有云以及私有云的打通。因此HR们很累，直到我们把系统建立好后，HR们才真的进入信息化阶段。