我对人力资源管理工作的认识
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很多人力资源工作者将其归纳表达为六大模块，也会提人事管理跟人力资源管理的区别。这种思路我不推崇，我认为这是他对人力资源管理认识的不深刻。人力资源管理不应该数着模块说，同在管理的范畴下，行政工作也应纳入人力资源管理者的思考范围，两者关联紧密。优秀的人力资源管理者关注到企业的各个层面，它的理论系统来源于实践中的总结与领会。
什么是人力资源管理？
我的理解：
1、显性的层面，它是人事行政工作，忙于诸如保险、聘用和解雇、工资和聚会一类的日常事务，通过几个模块的管理工具，达到后勤服务的职能。
2、深层次上，它是构建企业创新能力的变革者。它需要不断引领企业内部管理的维新，通过每天的切实行动分解企业的战略意图(如通过引入高管带来企业的补强与业务变化)，致力于构建并强化能给企业带来竞争优势的组织能力。
做个比喻，人力资源管理好像医生的职能。
它诊断你的健康状况。判断你是否生病，病源在哪，要怎么治，如果不治接下来可能引发怎样的状况，依照康复计划未来又将如何。
人力资源管理的最终目标就是竭力帮助企业的发展！
二、人力资源管理者的角定位
人力资源管理者应该深刻领会公司的商业模式，知道企业的前世、今生与未来，深知老板的意图与员工的需要。在企业发展的道路上扮演以下两个主要角。
1、参谋长
人力资源管理者熟知公司的政治状况，思路清晰，逻辑严谨，富有战略眼光，是企业发展的战略伙伴，适时对企业进行内部改良与变革推动。为企业的战略发展提供参谋，在战略的制定上出具价值参考，在战略的执行上提供资源保障。
2、政委
服务员工，做足行政管家的职能;安抚员工，尽可能做后盾关怀。努力协调员工与老板的利益，在老板的理念范围内为员工创造最佳的工作条件与回报。
三、人力资源管理者的能力要求
人力资源管理居于企业管理的中心，没有其他岗位在领导力上对它提出这么高的要求。人力资源管理者应该最接近老板，最清楚老板的想法。对企业的管理现状最清晰，对企业各业务中心的现状也最了解，知道行业趋势，明白内部团队的需求与不足，知道改变的方向并因地制宜，能在与老板的谈判中取得变革的支持，制定出时间表。李铁又供出1人
概括说，人力资源管理者的能力要求就是对领导力的要求。简单分解如下：
1、宏观视野
人力资源管理者所应具备能力的第一点。只有站得更高才能看得更远，想得更深，从战略层面达到管理者的高度，为企业发展提供支持。
2、诊断治理
人力资源管理需要通过具体的行动来为企业赢来改善。问诊是行动的前奏，一系列的行动方案则是实力的佐证。能够分析问题并提出解决方案是人力资源管理者的必备技能。
3、专项技能
成功的人力资源管理者在专业上不需要面面俱到，但必须是模块专家，这是立身之本。在宏观视野的指导下，专业所欠缺的方面可以通过引入专才进行弥补，他所要做的是统筹全盘推进工作。我建议，人力资源管理者在招聘与劳动关系方面一定要是行家。扎实的劳动关系理论是工作开展的基石，让你不会轻易陷入劳资被动。人才是企业的核心竞争力，优秀人才的甄选与及时输送则是企业发展的迫切需求，一刻也不能停歇。
4、沟通协调能力
人力资源管理部门在与业务部门的关系中扮有管理咨询的角。它既要为业务部门提供资源协调也需要监督业务部门的内部管理状况，对存在的问题提出解决意见。然而业务部门甩不甩你，既跟人力资源部门在企业的地位有关，也关乎良好的沟通与协调能力。
四、人力资源主要功能模块解读
人力资源管理需要通过模块工具来发挥它的功能，给企业带来实际的影响。各模块相互关联，但地位肯定存在偏颇。
1、招聘
招聘的从业门槛不高，但做到专业很难。招聘在整个人力资源管理过程中天生是领导者的角。招聘工作者需要具备极强的解读能力，最富敏感性，最能对信息做出迅速反馈与判断，最有沟通协调能力，最有统筹观念，最有职业规划能力。工作的特殊优势让它对内外部环境的把握最为清晰与准确，由它成长为HRD引导其他人力资源管理工作的方向最好不过。
招聘工作者是不是一定要通晓招聘的学院理论呢？
不能忽略，但不可深究。企业的选人应切乎实际。
我个人选人的三个维度：专业技能—综合素质—与企业的共生可能。
2、薪酬与绩效
薪酬需要做到公平与具有竞争力才能从本质稳定员工。也只有以激励为导向的绩效考核才可能带来正面的效果。绩效考核不要成为管理的累赘与引发业务部门的反感。它可以做得更专业有效并且获得业部门的认同与配合！
3、培训
培训应该与企业的战略保持一致。这是可以缓来的管理步骤。深挖业务部门的真实需求，结合企业战略发展需要，能带来真实变化的课题才能真的获得老板与业务部门的支持，到培训兴趣。培训最有可能变成敷衍，如果它不能表现出意义！
4、员工关系与企业文化
企业员工离职率不断攀升，在员工关系与企业文化上去不断加强建设是可以缓解并产生一定效果。但效果是辅助性的，这方面工作的努力更多将是一种理念植入，表现出企业的宽广胸怀，在企业内部从开始到结束给员工展现出独特的价值关怀与价值趋同。
五、人力资源管理者的职业道路
人力资源管理者的道路是漫长与曲折的。这是一个低收慢热的行业，声名响亮，很多人想来。你想来，希望你是一个有悟性的人。这样才可能成为一个高端的人力资源工作者，才能为自己创造高收！
对人力资源的理解谈起
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人岗匹配真是人力资源管理的中心吗？我在心里想着，不论把人力资源分为招、用、育、留还是六大模块，人力资源管理的核心是识人，所谓知己知彼，才能有效行为。
萧浩冉  某客户欲猎寻一名人力资源总监，作为睿明猎头高级顾问，应客户之约欣然前往，客户分管人事的L副总裁商场打拼十几年，从小做起，深知人力资源管理重要性，似对我们不甚放心，互相就人力资源管理的内涵理解各抒己见。
  “我认为人岗匹配就是人力资源管理的中心，不是吗？合适的人做合适的事情，能够是人力资源配置优化，发挥最大效率;企业招聘是到合适的人进行匹配，竞争上岗也是，培训方面也是要培养提高人的素质达到岗位要求……”L先生高屋建瓴，滔滔不绝。
  且慢，人岗匹配真是人力资源管理的中心吗？我在心里想着，不论把人力资源分为招、用、育、留还是六大模块，人力资源管理的核心是识人，所谓知己知彼，才能有效行为。脑子里面思考着，耳朵还在听着老板的议论，到底是什么原因导致了他这样思维呢？对此我解释了三个观点。 14是什么意思
 
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方法/步骤
1. 麦浚龙1
一、人事匹配不能代表人力资源管理的全部
  合适的人做合适的事情最优化，在人力资源管理教科书上说：与其教火鸡爬树，不如聘请一只松鼠。所以这点是毋庸置疑的，但是不能代表人力资源管理的全部，其一，人力资源管理是一个输入输出的过程，输入人员，进行培训、匹配、激励、约束、稳定、发展、淘汰，输出脑力和体力供给，不仅仅是优化人事配置所一言以蔽之的;其二，人岗匹配只是优化企业内部的人力资源配置，对于社会的人力资源是难以统筹的;其三，由于企业内部与外部人力资源供给的缺乏导致没有完全竞争的人才市场，所以因人设岗也是不正常的常态。
2. 2
　二、人力资源管理要以发展的、人性的观点来看待
徐州技校
  人是一种资源，但不是物，物质可以随意配置，但合适的人配置合适的岗位，是企业的排兵布阵，需要与员工互动，就像家长来规划子女的职业一样，需要尊重员工的想法和选择，有的时候，当员工没有认识到的时候，要引导和激励，不能像下棋一样布局;再一个方面人是有二条腿的，是流动的，有自主性和流动性，人的想法也是变化的，如果缺乏合理的考核、激励，有时候会出现鞭打快牛的情况，最有效率的“雷锋”往往是最吃亏的，最后是劣币驱逐良币。