给人力资源的50条建议
人力资源本身是一个新生事物，在中国兴起时间比较短，简单的说就是：规划人，寻人，挑选人，引导人，运用人，评价人，调整人，留驻人。而规划应该是首要的。因此人力资源部门从业人员对自己的定位和要求需要明确，更需要我们去探索，不断的创新。一个部门或者一个岗位既然存在就有他存在的价值和必要，我们所要做的就是做好他，去寻人力资源工作的突破。
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下面几点是个人在工作中的几点想法，仅供大家参考，同时欢迎多提出宝贵意见，达到我们共同学习和探索的目的。
1， 首先是选一个好老板。如果老板思想落后，文化素质低，不重视人力资源管理，不重视人力资源部门或人员，你还是赶紧走吧。
2 f! ~+ A/ ]- d3 f% v2，努力做一个伯乐，为公司引进合适的人才。
1 v$ j q/ \/ Y& j. j/ m3 h& U4 ]根据企业的阶段发展需要，为企业物和引进合适的人才，我们这里强调的是合适的，而不
是最好的人才，或者最优秀的人才，他们不一定适合。这里需要人力资源李雪琴真实学历2 L( ]3 P2 `: y4 e/ i- x. o; R人员有一定的伯乐眼光，而不是单纯的看一个岗位，同时不能招来放在别的部门后就不管了。审核人才时别只看他的硬件，什么学历证书的，需要了解他的软件能2 F Z2 B# C, p5 S% f2 g力。
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# b5 m9 C* i- R$ x) O3， 掌握专一知识，了解多方面的知识。
最稀有的动物人力资源从业人员需要和很多部门，不同的人打交道，需要是一个多面手。参与选拔人才的过程本身就是在考验应聘者的各方面的信息，如果专一知识不足，无法在短时间内判断出应聘人员是否合适；如果综合知识不够，无法评价应聘者的综合信息，不能够全方位的评价应聘者是否适合所需要的人才岗位。
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* E, F2 c; e2 V- ]# I' h% h* z4， 为业绩与利润服务。
, W" K7 s; T/ ^人力资源人员一定要明白我们所做的工作都是为了业绩和利润服务的，就算你工作做的再出，如果业绩上不去或者没有利润，老板一定对你说不。同时这也是你和业务部门和其他部门友好相处的一个条件。
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人力资源人员总是千方百计的计算和克扣工资，这是很多职场人员的看法，从这个来看，是我们人力资源人员让员工误解了我们的作用和价值。这样的做法某种程度上是% F" y6 U- J9 R- ]5 N讨好老板，员工当然对你有看法，你的工作怎么做？再者衡量人力资源工作的一个方面就是看员工的薪资福利，企业薪资福利好本身也可以算有人力资源人员的功劳。因为企# A2 @" I8 ]8 |2 @业是讲究利润的，如果薪资福利好说明企业发展好，既然企业发展好，也是员工努力所得，那么为什么不能给予合理的报酬呢？现在企业员工离职率居高不下，某种程度上有人力资源人员的失职，当然很多单位还没有专业的人力资源人员，也就无从说起。同时这个也是稳定员工队伍，吸引人才的重要手段。
4 P# d+ l1 m( ^8 d3 `/ u C6，2 K( m4 G: ?: i; ?5 L尽力取得老板和同事的支持。人力资源人员要推行体系和制度的执行，必须取得老板的支持，如果老板不支持你的工作无法开展。同时也要取得同事的支持，因为推行的% R, O, p3 W/ P! ^, Q: `- l东西需要他们配合实施，没有了载体你也就无法生存。当然人力资源人员会遇到很多不配合的员工，这里需要的是你怎么说服他们，怎么才能让他们配合你的工作，一是老板的政策贯彻，一是你的工作方法。
|6 r/ B$ \) T7， 发挥组织管理作用，协调作用。
* |8 `4 z0 U. `$ V人力资源人员不是组织的管理者，而是组织管理的实施人员，因此你必须学会协调工作，组织多方面的工作。如果人力资源人员因为工作的特性总是高高在上的自居，那么你根本做不好你的工作。
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因为你需要做的是为企业创造一种环境，塑造一支队伍。
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8， 提高自身素养，你不是孙子，但也不是爷爷。
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7 O, h' v5 v8 T' W9 m人力资源人员要有很高的修养和素质，自己要做的正行的正。在企业里，业务财务都以老大自居，将你当成打杂的人员，最后你也就成打杂的了。而因为你的岗位特殊性，多和老板接触，同时会提出很多改进的建议和方案，老板会放权。但是不要感觉你已经很牛了，高高在上，因为有了权力。要知道权力是老板赋予你的，说你有才有。不要让员工反感你总是一副盛气凌人的样子，不然你迟早要走人。同时在做事之前要先学会做人。
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9， 掌握好老板与员工之间的平衡，做好桥梁作用。
人力资源人员一定要掌握好平衡，你不能偏向于老板，这样员工会对你有很大意见，就算有老板的得命也没有用。你也不能偏向于员工，老板让你来帮助他改进企业不良的，你总是对员工偏向，那要你干什么？
, |, L3 j$ g y. x* H; a人力资源人员在老板和员工之间象桥梁一样，做好了应该的，做不好你里外不是人。那时你就臭了。
% Y7 }$ p7 \: I6 }10， 主动深入，了解，指导，帮助各部门建立完善的流程，改进企业的现状。
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人力资源人员首要任务是帮助企业改进工作，完善各部门的工作，这里提出的是帮助的作用，而不是处罚和管理的，否则各部门对人力资源会有抵制，你的工作也就不好归去来的演员( O" c+ L) L- d; c4 j做了。但是这里要明白做该做的事情，不然吃力不讨好。同时要走到第一线，了解一线工作情况，作好工作分析。人力资源人员要深入到企业各方面的工作，了解财务状0 ~6 s1 {# }6 e! A8 h况，了解市场业务，了解成本和企业风险，了解员工状态，了解各部门工作，给予提供良好的改进方法，
这样不仅老板喜欢你，同事也会很喜欢你，因为你给他们带7 l0 \' \; P( T& v$ G来了好处。而第一步就是先根据现状建立良好的组织框架，并确立部门和岗位，再按岗位填人。在这个同时要结合企业的战略目标，明晰企业的方向。帮助员工寻7 N/ w8 `; h, M ?2 v& `* [职业方向，实现自身的价值。
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" c/ m4 e. M' u( H' z11， 与各部门轮换岗位。
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# I& P8 N% y. H7 a人力资源人员应该去各部门一段时间工作，熟悉他们的工作，以更清楚的去帮助他们规划和完善。同时，让其他部门人员也了解人力资源人员工作的难度，加强团队精神合作。
2 S! g6 m3 F2 e+ e6 M; @12， 让员工心服口服。
2 S* i- l/ d2 Y5 O5 a人力资源要做到让员工心服口服。这一点比较难，但是如果不服你，你的管理就是失败的。无论我处罚员工还是解聘员工，那一定让他知道为什么。
13， 为应聘人员信息保密。
' ^# ^) ?5 m2 X4 J a人力资源人员的职业道德需要这样，我们不能随便透露应聘人员的信息，这样是对别人的
不尊重，同时也侵犯了应聘人员的隐私权。不可小视。
14， 不要只注重形象或按照最低工资要求录用员工。
\: i& Y* s4 U% S. A x人力资源人员不要只从形象外表来招聘员工，外表固然重要，但是要看岗位是否需要，我们更看重的是他的能力是否适合，因为招聘不是选美。以最低工资录用员工，显然是无法引进好的人才，因为薪酬是衡量人才价值的一个重要手段。因此要注重薪酬体系的激励作用。
15， 给予应聘者适当的职业指导。
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人力资源人员本身对人才的招聘和选择，员工职业发展上就具备一定的熟悉程度。就算你不一定会录用某个人，至少给他一些良好的建议，对你来说是一件轻而易举的事情，很简单；但是对于对方可能会有很大的受益，为什么不能去帮助他呢？本身这也是企业对外宣传的一个好的方式。这个也已经突破了职业道德的范畴，更属清理缓存周艳泓图片# Q( p% |) Q" D+ U* u" D于人性方面的了。
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16，熟悉操作人力资源模块。对6大模块与10大模块的具体操作要很熟练。同时形成一个系统，不要把战略管理、绩效管理、薪酬体系等都相对独立起来。
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0 q1 w2 w; v: K* z17， 熟悉国家政策与劳动法规。随时掌握国家的劳动用工法律法规，为企业用人与员工权利做好保障。
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