善读书可长才气；讲诚信可增人气；淡名利可蓄浩气；不媚俗可显骨气；乐助人可添豪气；做表率可鼓士气；少计较可养和气；不徇私可树正气。
人力资源管理在各领域独树一帜，其管理核心首先要领悟和解读领导人的思想，其次是要学会解读企业的发展战略。当然，这不仅是人力资源管理人员需要具备的基本素质，且要求各岗位的人员都要学会解读领导人的思想。由此可见，人力资源管理的本质是解读领导人的思想。
一、从解读领导思想切入人力资源管理。
从事人力资源管理工作的人，要做到有效解读领导思想，重在沟通，依据本人从事多年的人力资源管理来分析，沟通所花时间占整个工作的三分之二。而沟通的目的，是知道领导的下一个目标是什么，领导要达到的目标是什么，等等。对于中国的领导人，很注重面子，觉得自己有知识有能力带团队，当然不希望他人用西方管理的条条框框来约束自己。但在现实过程中，巧妙地运用中西管理的模式来引导和说服领导也是可行。
从经营理念上来说，企业把经济效益放在首要位置是必然的。从工作的实际来看，企业需要社会效应来支撑经济，本来这两者没有矛盾的，但当领导带着面子和固有思想运用到经营管理中，多少会影响经营业绩。为此，从事人力资源管理的人员要从读懂领导开始，这是国情，更是事实。具体可以从领导的日常工作细节入手。如通过观察领导的表情，分析出他现在的心情，以此来判断拿什么文件给他批。尤其是在领导心情不好的状况下，有些文件不能让领导批，否则会被领导否定了。除此之外，要研究员工的思想，通过员工的穿衣打扮，来分析出他们的工作状态，做到有针对性地开展工作，以及配合和帮助各部门主管管理好员工。
要做到正确地解读领导思想，可以通过日常生活中细微的工作细节来达到目的。比如用CDMA手机卡的领导，可以初步地知道他是位喜欢接触新鲜事物的人；如用全球通手机卡的领导，比用联通卡的领导来说，相对比较固执且忠诚。
二、人力资源管理要紧紧围绕着企业的经营战略。
解读营销策略要从企业的机制入手，一切要根据企业的属性和当前的实际来。如，企业的领导大多数为学市场管理的，由此可以，领导在制订营销计划中，多少会带有他以往的工
2022年中考已确定改革作方式方法做决策。从社会影响力来说，大多数营销战略会考虑到社会影响力和舆论导向。
范冰冰生了范丞丞证据根据以上分析，创办公司前期，队伍不一定要很庞大，但要合理，尤其是要依据市场发展的规律来组建队伍，因为队伍大了，产生的管理成本很高，存在的用人风险也大。最可怕的现象是，企业在经济效益好时，还能满足员工的期望价值，一旦经济效益不好了，在某一方面与前期相比，不能满足员工的话，员工自然会发出抱怨，进而带着情绪工作。久而久之，这种抱怨和情绪在无形中变成了口碑传播，自然会损伤企业的品牌。而在营销战略上，有些企业前期给自己的客户提供周到的服务，直到某一天因经济效益不好时，造成某项服务不能延续时，读者会觉得这企业的效益不好，时间久了，就会失去信心。由此来看，任何服务是要成本的，而人力资源管理也是如此，不能盲目发展。
三、人力资源管理不要被表面的数据误导。
有这样一家企业，它所在的城市，政府已经出台了对用工单位用工工资每月每人不得低于800元的政策，但该企业在用工上只花了700元每人每月，从数据上来看，该企业在用工上省了100元每人每月。但从员工情绪资本分析，他们会有诸多的不满，进而影响工作的积
极性，也不可能为企业创造多大的效益。有这样一家公司，在用工上给员工的工资低于当地政府出台的标准，使得该公司在推出给客户生日送蛋糕的活动上，问题多多。比如，通过员工送去给客户的蛋糕为碎的，使得客户打电话来投诉说：“以后不要送蛋糕了，送给我的全是坏蛋糕”。从这件事可以明显地感觉到是员工缺乏责任心造成的，他们抱着不好的情绪在为客户送蛋糕，甚至有员工有意把蛋糕撞碎后，送给客户。虽然员工的做法很不妥，缺乏基本的职业道德，但从员工的层次和当时的环境来分析，可以理解他们这么做得用心。由此可见，人力资源管理不要停留在表面的数据上，要通过数据研究和分析出与其相关的问题，帮助企业提早规避。
四、人力资源管理应保持传统的人事功能。
企业人力资源管理最怕是在定位暂未明确的，且没有订立书面合同或没有依据书面合同的情况下去处理人事问题，尤其是在没有完全读懂领导思想且贸然行事的，是最大的弊端。在现实工作中，有很多的人及很多的事都是凭口头布置工作，这是极不规范的，不管领导说得再好，白纸黑字签了再操办，这是人力资源管理的基本。如果在处理人事的过程中，一时得不到领导书面同意时，人事处理要慎之又慎；尤其是在领导模棱两可的时候，处理
人事问题不能有任何的承诺。为此，人力资源管理不管发展到什么地步，始终要保持着传统的人事功能。而传统的人事功能，就是在拖着办事的情况下等待时机，且设置出一些容易使对方犯错误的环节，等待对方出错。由此来看，从事人力资源管理的人，心态要好，尤其是在处理人事问题上，不管对方如何心急，先稳住。再则，在处理人事问题上，要尽量避免与对方产生正面冲突，做到在适当的时候用适当方式，帮助企业规避用人风险。
五、前瞻思想是人力资源管理必备的。
有一句谚语：“三年前的思维决定现在的我，现在的思维决定三年后的我”。其意思是说，人力资源管理要有很高的前瞻性。就像日常工作中使用的手机，三年前买一部手机需要花一千元，而现在买一部相同且功能更全的手机只需五百元，再想想三年后，这样一部手机可能不用花钱。如果把这种思想运用到人力资源管理中，对自己做事有很大的帮助，使得自己学会思考的同时，知道自己该做什么，该用什么方式把事情做更好，如何有效地避免了重复劳动。在此基础上，还要用这种比喻的工作方式时刻提示领导，做到在经营战略上不盲目扩张。
六、一才多用是人力资源管理的必然。
在中国的合资公司里，人力资源管理有这样一个用人原则，除了生产工序用工要求细化外，后勤管理部门的用人倡导一才多用。比如小王偏向人力资源管理模块中的培训，但不懂人力资源管理的其他模块，很难被该公司聘用，除非小王有营销经验和其他特有的才能。从这种用人方式可以分析出，一才多用是人力资源管理发展的必然趋势，当然，这一切需要结合行业的特殊性。
有了一才多用的原则，人力资源管理的方向也可以明确，尤其是在招聘管理人才和内部培养干部的方向上，有一个很清晰的思路。再则，通过一才多用的原则，可以很好地解读一个公司，如从该公司的基层入手，因为基层员工说的话基本是代表这个公司的现实情况；而高管相对来说有做作成本，所以解读一个公司不要单纯地从高管入手，中层也要，基层更要。
七、简单问题复杂化的工作方式是制定绩效的依据。
人们常说：“把复杂的东西简单化，把简单的东西明了化”。这句话用在人力资源管理的绩效考核上，确实很有道理，但要达到这个效果，其过程复杂烦琐。
严稚棱对于绩效管理，其模块需要多样化，这样做的目的是给领导有更好的选择。而绩效模块的产生，其操作方式是，先把简单的事情复杂化，一旦事情复杂了，问题自然暴露出来了，再通过暴露出来的问题，分析研究出绩效模块的缺陷，针对缺陷加以完善，这样反反复复设计出来的绩效才有说服力。为此，人力资源管理就是把简单的事情复杂化，再从复杂的东西里提出简单方式。而这样做还有一个好处是，不管谁对绩效提看法，都能给对方一个合理的解释，因为在简单问题复杂化的过程中，早已把问题解决了。
八、招聘原则要符合企业当前的实际。
人力资源管理除了要做好人员招聘、培训外，还要规划、协调配合市场营销部门用好员工，如针对新的公司，要招一些有相关经验的人。在招聘上，要结合公司当前的实际来，当然，领导的建议也要采用。许凯
在现实中，有些从事人力资源管理的人，除了不是人力资源管理专业外，更没有相关的工作经验，但这不重要，重要的是缺乏责任心。表现在招聘上，没有对应聘者的简历认真阅读，而最基本的做法除了要认真阅读简历外，还要通过调查研究来求证资料的真实，并根据求证结果给出自己的建议和意见。当然，适当的时候，要让领导看看。
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九、有针对性地培训是引导员工投入工作的最佳兴奋剂。
讲到培训，不是千篇一律的，除了要针对员工当前的状态来设置课程外，还要结合公司当前的实际。作为一个公司，只能根据发展的阶段合理用人，不可能提供所有员工走上管理岗位，为此，培训的课程设置要吻合公司当前的实际。
对于公司内训，课程的设置有了针对性后，要根据不同课程推荐不同岗位的员工参训。培训作为一种激励机制，除了要使员工在接受培训后有激情投入工作外，也要帮助他们提高自身的综合素质。但这个帮助要结合员工的实际，更要根据公司发展的情况来，总之，不能走得太快了。如有一些能引导员工进入深层次教育的课程，不可能适用公司当前所有的员工。还有一些能引起人亢奋的培训课程，也不一定适合公司当前所有的高管。总之，个性化的培训方式是未来发展的需求。
十、改变固有观念，有利于人力资源管理。
有一句谚语：“用人不疑，疑人不用”。说出了人力资源管理的常态，因为这句话在当时的环境里有他的道理，而发展到现在，大家已经司空见惯，所以我们要换一种角度来审慎这
句话。仔细研究“用人不疑，疑人不用”这句话的含义，它包括“疑人要用，用人要疑”的这层意思。但后者在运用的过程中，要讲究分寸，尤其是要根据当前的实际和结合具体的事情。对于一件事来说，虽然当时有人认为小王干不好，但在必要的情况下，还是要用小王的，因为怀疑是人与人之间交往的一种心理反应。由此来看，放松管理不代表撒手不管。
说到人力资源管理，不得不说到人性化和制度化管理，其实这两者并不矛盾，更没有冲突，一切根据事态的发展运用，该妥协就妥协，不该妥协就不妥协，总之，要做到无情管理，有情操作。（本文根据唐长泉南宁人力资源管理讲座整理）
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