人力资源管理质量七阶段
企业人力资源质量管理既是战略性人力资源管理的一个组成部分，又是企业全面质量质量管理和质量保障体系的一个组成部分，也是企业人力资源绩效管理和服务管理的组成部分。以企业人力资源管理质量模型基础，提出企业人力资源管理质量的过程和能力的三个阶段和七个级别。分别从管理目标、管理内容、管理特征、人力资源观念以及整体典型特征角度，建立起企业人力资源管理质量评价体系，并基于该体系提出企业人力资源管理质量七阶段模型。
赌王四太小儿子哪去了第一级：事务型
第二级：规范型
林恩 柯林斯第三级：监督型
第四级：绩效型
第五级：战略型
第六级：文化型
一句简单的晒娃句子第七级：变革型
第一级：事务型人力资源管理阶段：
管理的主要目标：执行国家和企业的各项劳动人事政策，配合企业的日常运转，服务生产销售等利润创造部门。
管理主要内容：推进国家和企业既定的各项劳动人事政策，负责以员工人事档案为基础的一系列管理工作。例如人事档案管理、办理人员调动、进行工资记录、管理食堂宿舍等。
管理主要特征： 1、管理上趋同于后勤管理；2、只执行相关指令，缺乏自主性和主动权；3、从岗位设置和人选任命，到员工绩效评估、奖惩、提拔主要由所在部门直线主管决定，人事仅负责人事档案及相关程序执行或核对。
人力资源管理地位：1、人力资源是人事政策的执行者，在组织架构中处于辅助地位，2、
人力资源与各部门的关系较孤立；3、各部门直线主管对员工的晋升和调薪具有决定权。
人力资源管理从业人员的特征：缺乏或无专业人员，人力资源经理由行政主管或办公室主任担任或兼任。
然的成语人力资源观念：仅限于人事管理，主要着眼于当前，人事管理部门被视为一个“纯消费”的部门，人事支出尽可能减少成本费用。
处于该阶段企业的特征：缺乏人力资源理念，缺乏主动性，被动执行部门，对岗位、绩效、薪资无决定权；人事管理普遍存在形式化和僵化的倾向，只是在国家出台劳动人事政策下发到企业后，企业人事部门的任务是对其进行细化和形成操作性，结合企业实际情况推行。
具有计划经济彩的企业人力资源管理基本处于事务型管理阶段，尚未完成现代企业制度改制、企业管理水平发展缓慢、业务迅速增长管理滞后等传统老国企，成长型民营企业，以及部分港澳台企业，乃至东南亚国家企业大多处于这个阶段，成立时间在3年内乃成立8-10年左右的部分中小型企业的人力资源管理基本上处于第一级事务型的人力资源管理。
本人以前所在的东莞大朗九州五金制品有限公司即处于此事务性阶段，组织架构上没有人力资源，只有总务部下面设有总务课，总务课下再设人事组。人事组只是简单地进行人事管理，所有人事权均在各使用部门，更谈不上人力资源开发、管理。
第二级：规范型人力资源管理阶段：
管理主要目标：修改及制定适合企业现状的人力资源管理制度，配合职能部门对员工进行职能管理，使企业人力资源管理尽量做有制度和规则可遵循。
管理的主要内容：传统的人事、后勤管理为主，修改制定企业内部简单的人事政策、管理制度和程序；由于缺乏科学系统的人力资源管理方法和技巧，制度效果不佳，出现制度执行现象不力现象。
管理上主要的特征：1、存在人事管理痕迹，具有初步人力资源管理意识；2、劳动纪律成为企业最主要约束制度和激励机制；3、人力资源是规范公司管理的工具，但制度缺乏系统性和科学性，没形成体系；4、人力资源制度的建设比较盲目和片面。
人力资源地位：1、配合其他部门运作和管理；2、与其他部门共同决定员工的晋升、调薪，
但直线部门行政力量大于人力资源；3、人力资源部开始成为具有一定管理职能的企业部门，但依然是配角，制度只是其他部门参考依据；4、人力资源管理工作仍以被动的协助和协调为主，尚未融入到企业组织和发展规划的整体考虑和建设中。
人力资源管理从业人员的特征：人力资源经理人力资源经理具有一定行政管理和人力资源管理经验，但下属仍不具备专业知识和管理技能，该阶段需要具备处理数量众多、关系复杂的的劳工关系、劳动合同及其法律纠纷的能力和技能。
人力资源观念：企业在员工管理方面形成人力资源意识，希望加强对人的管理提升企业效益；对员工态度以管为主，以纪律和制度约束为主，单向地根据企业自身需要使用员工，缺乏将员工看作是一种长期资源进行投资的意识和管理制度。
处于该企业的典型特征：企业在员工管理方面形成人力资源意识，希望加强对人的管理提升企业效益；对员工态度以管为主，以纪律和制度约束为主，单向地根据企业自身需要使用员工，缺乏将员工看作是一种长期资源进行投资的意识和管理制度。
中国相当多的企业处于这个阶段，包括多数大中型国有企业、民营企业和港澳台企业，乃至有不少上市公司其人力资源管理基本上处于规范型阶段。
本人现在所在的企业即处于此一阶段的，人事与人力资源已经严格分开，只是企业刚成立还不到三年，各项组织及规章制度还不健金，管理人员已具备初步的人力资源意识但力不从心，缺乏科学系统的人力资源管理方法和技巧，执行力不到位。
第三级：监督型人力资源管理阶段：
管理的主要目标：制定并推动规范化、系统化的人力资源管理制度，积极参与企业运作管理，有效地监控企业的制度化运作。
t台透视装管理的主要内容：基本完成岗位文明书和岗位测评、能力素质模型及至心理模型等工作，试图制定系统的人力资源管理政策，将员工管理纳入人力资源管理体系中；人力资源作为强有力的职能管理部门，积极推进各项制度的实施，有效监督和规范企业的制度运作。
管理的主要特征1、人力资源形成积极的参政意识，参与企业运营，存在企业人力资源规划的意愿和动力，大力推行绩效评估，但出发点是监督和控制；2、人力资源成为企业有效率的管理部门，企业运作基本制度化，有效地推动和完善各项规章制度的建设和执行；3、制度建设较完整，但不够科学，制度之间衔间性不强，制度普遍具有模仿性和通用性。
人力资源地位：1、在企业组织中处于监督地位，行使较大的管理职权，能够发挥对员工和事务的管理规范和监督作用，成为企业重要的内部管理部门和有效率管理工具之一；2、与各主管共同决定员工晋升、调薪，以人力资源为主；3、与内部其他部门在用人方面的矛盾较突出。
天龙八部丐帮从业人员特征：初步具有专业知识和管理技能，接受较多的培训，能够妥善处理各种复杂的劳工关系的能力和技能成为主要特征。
人力资源观念形成积极的人力资源观念，希望通过制度化管理的规范和有效监督，有意识地推动企业由经验管理向科学管理转变；开始推行绩效管理，评估结果取代主管“长官意识”；但人力资源着眼于企业制度化管理和临近，缺乏人力资源规划和员工职业生涯规划的管理。
处于该企业特征：领导高度重视、人力资源获得了相当权力和政策支持；有意识地推动企业内部培训活动，能够积极引进ISO、绩效管理等工具，主要从监督角度来提高企业生产和管理效率；人力资源由被动执行转为主动监督控制，但内部管理机制内部存在逻辑性不强、体系相互冲突，制度难以适应企业变革发展需要等不足，影响企业的整体效率和成本
结构，目前中国部分大中型国有企业、港澳台和上市公司，少部分大型民营企业基本上处于这个阶段或者介于规范型阶段与监督型阶段之间。
本人所服务的第一家美资公司--佛山科勒有限公司，美国总部具有130多年的历史，佛山分公司也成立了10多年，各项制度比较完善，人力资源部的人员综合素质较高，各级管理干部的人力资源意识较强烈，已经充分意识到人力资源的重要性。
第四级：绩效型人力资源管理阶段：
管理的主要目标：通过时间管理、部门组织和个人绩效管理、薪酬制度等管理工具提高企业整体效率，以利润和绩效为目标和导向推动企业人力资源管理；企业、组织、员工的绩效评估和绩效管理成为企业管理的有效工具之一；企业制订和执行一套较好的薪酬制度，并对公司的短期产生较好的影响。
管理的主要内容：制订针对企业管理效率和经济效率的人力资源管理体系，包括薪酬制度、企业时间管理、企业计划与控制、企业高层治理结构、企业标准业务流程、企业绩效评估体系和绩效管理、企业培训制度、企业内部职称、企业招聘体系等；同时开始较高水平地运作素质与职位匹配管理、职业生涯设计和人力资源管理长期规划等。
管理主要特征1、人力资源管理成为企业有效率管理职能部门之一，企业通过人力资源部进绩效管理、效率管理、组织管理；2、人力资源管理体系内部的各个模块之间的衔接较好；3、绩效指标只是针对员工态度、能力、经营方针计划等设计，指标的时间跨度不长；4、绩效指标的设计主要是遵循上级的意思，人力资源部还没形成动态的、系统的指标；5、绩效考核主要由人力资源部来完成，企业内还没有设立有效的薪酬委员会、绩效委员会、编制委员会、和职称委员会等决策机构和制度。
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