第34卷第6期2020年12月
北京教育学院学报
JOURNAL OF BEIJING INSTITUTE OF EDUCATION
Vol.34No.6
Dec.2020
D0I：10.16398/jki.jbjieissn1008-228x.2020.06.008
吴志忠，张悦琦
摘要：高端人才是一个国家的重要战略资源。未来，高端人才作用不可替代，战略需求愈发迫切，争夺强度持续升级。高端人才具有稀缺性、专精性、差异性、长期性和高层次性等特点，同时，当前我国高端人才队伍建设仍然面临储备不足、释能不够、存在流失风险等困境。建议采取营造高端人才队伍建设
的战略态势，突出高端人才的主体地位，构建有利于干事创业的服务管理体制机制，注重高端人才情怀德行培养等措施，加强高端人才队伍建设。
关键词：高端人才；人才队伍建设；人才培养
中图分类号:C96文献标识码：A文章编号：1008-228X（2020）06-0050-06
高端人才，是较之于普通人才眼光更长远深邃、创新创造能力更强、作用贡献更大的人才，是一个国家的重要战略资源。新冠肺炎疫情背景下，国际竞争格局和国内经济社会加速变革，我国竞争潜力和发展动力也将进一步从资本驱动转向人才驱动，从一般人才驱动转向高端人才驱动。习近平总书记指出“现在，资本已经不那么稀缺了，但人才特别是高端人才依然稀缺”，并专门强调“我们的脑子要转过弯来”⑷。今后，转换思路的关键就在于扬弃规模制胜思维，强化一流拔尖意识，大力加强我国高端人才队伍建设。
一、高端人才的特点
（-）培养数量的稀缺性
国旗尺寸高端人才培养成才概率低、社会存量少，往往是一将难求。高端人才的成长成才是先天禀赋和后天努力共同作用的结果，既需要他们在某一方面有着超常的、天生的潜质，具备对某一领域或某项工作强
烈的兴趣，能够自觉抵制各种诱惑，心无旁骛地投入到在别人看来枯燥乏味的工作当中；也需要他们对事业成功有强烈的愿望，在一个岗位上长期钻研、磨炼，所以高端人才不可能运用一定的标准和模式进行批量选拔和培养。
（二）知识技能的专精性
人的时间、精力总归是有限的，绝大多数高端人才往往都是聚焦于某一领域的专才。随着更加精细的社会分工、信息时代的知识冗余和贪大求全的功利心理，追求全面发展的“通才”越来越多，真正能独当一面的专才越来越少，这也是造成高端人才培养困境的重要原因。人才的能力素质发展可归纳为三个阶段：第一阶段是通识学习，为专业发展打下必要基础；第二阶段是专业能力的选择、培养、进阶和基于专业能力的创新创造；第三阶段或是在专业领域继续深化，或是触类旁通进行更大范围的探索。在这一过程中，人才能否迈入高端行列主要取决于第二阶段，即专业能力能否实现创新性突破。若没有第二阶段的支撑，即使拓宽了专业领域，也只是有“通”无“才”；而在具备杰出专业能力基础之上，高端人才可以通过对科学规律的抽象及跨域使用拓展实践领域，但这本质上也是对专精领域的延伸。因此，高端人才普遍具有专精性特点，不存在所谓的没有专
收稿日期：2020-10-29
作者简介：吴志忠（1965—），男，江苏南通人，中国人民解放军军事科学院军队政治工作创新发展
研究中心主任，研究员，博士生导师，军事学博士，主要从事军事人才、军队党建、战时政治工作研究。E-mail:wuzz650423@sina；张悦琦（1989—），男，重庆人，中国人民解放军军事科学院军队政治工作创新发展研究中心博士研究生，主要从事军事人才研究。
空调为什么不制冷第6期吴志忠，等：我国高端人才队伍建设面临的困境及建议51
业能力的“通才”。
（三）创新实践的差异性
高端人才是创新创造的主体，一般具有思维灵敏、兴趣浓厚、能力突出等共性基础，但如果深入分析高端人才的创新实践过程，可以发现更多无法一概而论的差异性特点，具体表现在不同应用领域、学科专业、个体特质等方面。首先，不同应用领域具有差异性的创新指向。在实践中，高端科研人才注重分析思辨，高端技能人才注重实践运用，高端工程人才注重综合集成，高端管理人才则注重战略统筹。其次，不同学科专业具有差异性的创新周期。因对知识结构和实践经验要求不同，各学科专业的科学探索周期长短不一，而且各类人才最佳创造年龄因学科不同而不同。［2］最后，不同个体特质具有差异化的创新行为。正所谓“有高山者必有深谷，有奇才者必有怪癖”。高端人才在创新创造方面时常会有天马行空的思想观点，或表现出特立独行的行为特征，而这往往就是突破认知边界和摆脱现实约束的关键。可以说，正是差异性铸就了其高端性。
（四）人才成长的长期性
重大创新都是长期量变积累产生的质变反应，而其价值则要通过更长时间才会显现。有学者对诺贝尔自然科学奖获得者研究数据进行统计发现，各个时期获奖者发明获奖成果普遍要经过10年以上的科研积淀，平均要再过10到20年才能获奖，并且随着时代发展，取得重大科学发现的年龄和获奖年龄都呈现增高趋势可见，高端人才无不具有坚持不懈的品质和厚积薄发的特征。对于高端管理人才而言，实施战略规划的现实收益往往多年之后才会真正显现。任正非在国际供应链一切正常的情况下创立海思并投入巨额研发资金,5年后推出首款处理器因工艺落后遭遇挫败,9年后才逐步实现盈亏平衡。15年后，美国将华为列入所谓“实体清单”，正是海思的存在使华为正常业务得以持续，任正非的战略思维这才为世人所见。对于高端科研人才而言，其创新过程同样需要循序渐进。创办普林斯顿高级研究院的弗莱克斯纳在对研究院进行定位时提出：“它应该提供探索未知世界必需的基本的设施、宁静和时间。它的学者应该享有完全的思想自由，并且绝对免于行政责任的顾虑和担忧。”⑷正是在这里，爱因斯坦、哥德尔、冯•诺依曼等学者取得了影响世界的学术成就。对于高端人才而言，更是要经历长期岗位历练才能成长为“大国工匠”。
（五）个体需要的高层次性
经典的马斯洛需求层次理论认为，人的需要可自下而上分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需
要和自我实现需要，其中后三者被认为是较高层次的需要。［5］高端人才的需要主要位于高层次区间，这是由内外两方面因素所决定的。从内部需求侧来看，高端人才一般具有丰富的兴趣爱好、强烈的知识探求欲、崇高的理想抱负或对突破自我的渴望，对自身需要的关注天然性地侧重于高层次需要的满足；从外部供给侧来看，高端人才市场供小于求，各国普遍注重用丰厚的待遇保障吸引高端人才，因此其较低层次需要基本能够得到充分满足。北京大学未来教育管理研究中心近期开展的“新形势下海外高端人才回国意愿”项目调研显示，对于有意愿回国在高校或科研院所发展的高端人才而言，就业院校的学术声望、是否入围“双一流”计划、所在专业院系的全国学科排名、职业发展前景等才是影响高端人才选择的关键变量，薪酬待遇、配套科研资金等则屈居其次严
周公解梦 梦见杀人（六）为国为民的奉献性
贡献是对人才的基本界定，强调的是人才劳动的进步性丿对于高端人才而言，一般贡献已不足以衡量其价值。以爱国爱民情怀为支撑的奉献性才是高端人才具有的普遍特点，也是界定高端人才的重要标准。钱学森的座右铭就是“作为一名中国的科技工作者，活着的目的就是为人民服务。”⑻在抗击新冠肺炎疫情中，高端人才的奉献性特点表现得淋漓尽致。83岁的钟南山院士再次应征逆行武汉;73岁的李兰娟院士无畏奋战于疫情一线近60天，直至疫情基本控制才撤离；72岁的张伯礼院士进驻江夏方舱医院，由于过度劳累致使胆囊炎发作，在接受微创胆囊摘除手术后再次投入救治工作；等等。这些堪称“国宝”级的高端人才早已不是第一次屹立于危机面前，阻击非典、防治甲流、援非抗埃无处不见他
们的身影，守护人民生命安全早已经成为他们的终身追求与责任担当。华山医院张文宏医生谈及自己从
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事的感染病研究事业时说:“不是我的人格高尚，只是我就是一个特别焦虑的人。这一焦虑的人，特别适合做这件事。”实际上，这种“焦虑”正源于对生命的无限珍视，是爱国爱民情怀最生动的体现。
二、当前我国高端人才队伍建设
面临的主要困境
（-）高端人才储备仍然不足
我国高端人才的缺乏是习近平总书记一直以来的忧思。对此，他曾经专门强调创新型科技人才结构性不足矛盾突出，“世界级科技大师缺乏，领军人才、尖子人才不足”这一问题事实上，这一问题的困扰由来已久，集中表现为“两个之问”。一个是“为什么科学和工业革命没有在近代的中国发生”的李约瑟之问；另一个是“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才”的钱学森之问。改革开放以来，这两个问题有所缓解，但始终没有得到彻底解决，以至于杨振宁在一次会议上再次指出我国“培养一流的科学家不太成功”这一事实。可见，培养方式不成熟、高端人才整体储备不够一直是我国面临的现实问题。根据
科睿唯安的统计,2019年中国大陆高被引科学家为636人次、占比10.2%，相比于美国2727人次、占比44%还有较大差距。清华大学中国科技政策研究中心发布的《中国人工智能发展报告2018》数据显示，中国人工智能人才虽以18232人的总量位居世界第二，但杰出人才却以977人的数量位列世界第六，杰出人才占人才总数的5.4%，而美国这一数值为18.1%；同样，清华大学虽以822名的国际人工智能人才占有量名列全球高校第一名，但其杰出人才却排名十五，相比于美国斯坦福大学，虽然清华大学人才总数达到其两倍以上，但杰出人才数量却刚超过其一半①。这些数据表明，尽管近年来我国在人才培养上取得了明显进步，但对高端人才的培养还有很大提升空间，迫切需要对高端人才成长规律进行更加全面深入的探索。
（二）高端人才释能仍不充分
制约我国高端人才释能的因素主要有三个方面。一是选才机制不健全。对高端人才缺乏准确定位，对其创新创造能力的甄别比较笼统，高端人才与普通人才混淆一起，行政化、关系化、泡沫化的东西不少，潜在高端人才容易被埋没，个别高端人才上不到高位。二是评价标准不完善。未能树立以实际价值为中心的科学评价体系，对高端科研人才的评价还存在唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的现象，其负面影响在抗击新冠肺炎疫情中都有所显现，为此科技部还专门发文强调“在疫情防控任务完成之前，不应该把精力放在论文发表上”。三是激励措施不到位。高端人才主体地位不够突出，行政干预过大，导致人才内生动力开发不足，自主创新创造效能不高；同时，激励工作还不能精准对接高端人才
的需要，这其中既有物质激励度把握不好的问题，又有精神激励不够有力的问题。
（三）高端人才仍存流失风险
改革开放以来，随着综合国力与世界影响力不断提升，我国对高端人才的吸引力也越来越强。据统计，从1978年至2018年底，我国留学回国人员总数达到365.1万，逾八成留学人员选择回国发展。［10］但这只是基于纵向比较得出的结论，若从全球视野下进行横向比较，我国对人才尤其是高端人才的吸引力仍处于劣势。瑞士德科集团与欧洲工商管理学院联合对132个国家的人才竞争力进行了统计分析，美国得分79.09，我国人才竞争力指数得分仅为49.64，不及平均水平49.9分，排第42名。并且在近些年的得分涨幅上也小于瑞士、美国、新加坡等高得分国家丿"］可见，我国不仅对人才的整体吸引力低于西欧、北美等地区，而且这种差距还有可能进一步拉大。更值得注意的是，如果聚焦高端人才这一体，情况可能更不乐观。举例来讲，尽管我国留学回国人数与日俱增，但获理工科博士学位后回国的人数占比并不高。据美国国家科学基金会发布的《美国博士学位调查》显示,2018年在美国6182名中国籍博士学位获得者中，有高达79.4%的人打算留在美国丿引可见，高端人才存在流失风险仍然是我国当前需要重点加以关注的问题。
自制兔灯笼100种①报告中的人才以学术界相对公认的指标H因子作为衡量标准，取前10%为杰出人才，数据截至2017年。
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三、加强我国高端人才队伍建设的建议
（一）营造高端人才队伍建设的战略态势
加强高端人才队伍建设，要从战略上充分重视高端人才的突出作用。一是树立高端人才优先发展的战略思维。经济社会发展，人才优先；人才建设，高端人才优先。要充分认清当前我国因高端人才稀缺导致的人才队伍大而不强的紧迫现状，应将高端人才队伍建设作为重中之重、急中之急，在实施重大国家战略、调整产业布局中同步精准谋划，让高端人才在重大项目工程中发挥关键性作用。二是做好高端人才战略规划。树立全球视野和战略眼光，依据国家建设需求和科学发展规律，建立健全各层级、各区域高端人才资源库，制定完善的政策制度，打通高端人才引进、开发、任用、评价、流动、激励、保障的快车道；同时突出重点、以点带面，在战略管理、新兴产业、国防军事、卫生医疗等紧缺领域加大创新投入和高端人才引进开发力度，力争尽快打造一些聚集国内外高端人才的高地。三是把握人才流动战略契机。两次世界大战中大量顶尖人才流向美国的事实证明，世界越是处于变局之中，高端人才越是加速流向适宜环境。面对新冠肺炎病毒的全球肆虐，我国常态化疫情防控和经济社会发展稳步走向“双胜利”，并在国际合作抗疫中发挥了关键性作用，制度优势和大国担当得以彰显，这为我国吸引国际高端人才创造了条件。与此同时，美国政府日趋保守，其“身份政治”正在破坏公平
的人才环境，在美华人将受到疫情持续和中美博弈的双重影响，势必形成一定程度的回流趋势，这为我国招揽高端人才提供了难得契机。对此，必须进行紧前部署，充分把握住这一战略契机。
（二）突出创新实践中高端人才的主体地位
人才始终是创新的主体，也只有这样，才能增强人才创新信心、提高贡献率，实现从一般人才到高端人才的跨越。一是要大胆赋权。创新性活动的实际进程很难把握，阻力来源方向很多，不确定性因素也很多。为了消除这些阻力和不确定性，高端人才应能够调配更多的财力、人力和信息资源，以便根据实际情况使用所需物资、组建创新团队、获取重要信息等。需要注意的是，赋权不是“特权”，其目的是为高端人才提供特殊支持，而不是以破坏公平原则为代价给人才提供特殊待遇。二是要尊重自主决策。思想上的创新性决定了行为上的超前性、冒险性。高端人才所做出的决策或提出的建议，经常不为其他人甚至上级所理解。在这种情况下，但凡属于创新范畴的实践行为都应由高端人才自主决策，尽量减少行政因素干扰，正如元帅在“两弹一星”工程中所说：“技术问题要听钱学森的。”［13］在抗击新冠肺炎疫情中，国家卫健委高级别专家组的意见被充分采纳并快速投入抗疫实践，无疑有力地推动了疫情防控工作。三是要给予宽容。高端人才进行的创新实践往往具有难度大、价值高等特点，不能盲目地设时限、卡标准，有时其出成果难以预测。只有一以贯之地坚定支持，才能使他们迈过漫长艰巨的创新过程，最终收获高附加值的成果。要接纳高端人才的个性特点，宽容其缺陷，理解其“极端”思维或“偏执”做法，减少流程、手续、材料、关系对咼端人才的束缚，避免在专精
领域之外求全责备。
（三）构建有利于高端人才干事创业的服务管理机制
机制本质上是制度，制度更带有根本性、长期性和稳定性的特点。把我国制度优势转变为高端人才服务管理优势，是加强高端人才队伍建设、聚天下英才而用之的关键之举。一是构建具有比较优势的引才机制。习近平总书记提出，“要面向世界汇聚一流人才，吸引海外高端人才，为海外科学家在华工作提供具有国际竞争力和吸引力的环境条件。”［⑷随着后疫情时代高端人才竞争的日趋激烈，具有比较优势的引才机制显得更为重要。应打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制，对接国际、统筹国内建立高端人才评价互认机制，为高端人才流动提供支持；借助自贸试验区、自由贸易港建设，探索更具吸引力的居留政策、创业权限、福利待遇等；适应后疫情时代全球人才流动新趋势，采取超常措施增强我国对高端人才吸引力。二是构建科学完善的评价机制。习近平总书记曾指出,“对待特殊人才要有特殊政策，不要求全责备，不要论资排辈，不要都用一把尺子衡量。”［1］高端人才评价应始终围绕实际创新价值这一标准，构建一套多样化、长周期、质量优先的评价体系。在评价方
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法上，应根据应用领域、学科专业、个体特质的不同灵活采取成果评价、同行评价、社会评价和团队评价；在评价时间上，应拉长评价周期，避免频繁评价带来的干扰；在评价重点上，应从数量优先转
变为质量优先，突出代表性成果这一评价重点。三是构建有针对性的激励机制。根据高端人才需求结构所呈现的高层次特征，薪酬待遇、物质保障等激励效能十分有限，个人才能的发挥、完成事业的价值、对国家社会的贡献等才是高端人才真正关心的内容。应探索针对个人的精神激励机制，通过提供高端创新平台、完善知识产权保护、明确成果占有形式等，增加高端人才获得感、荣誉感和自我实现感。四是构建激发动力活力的市场机制。恩格斯曾指出:“社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。”[|5]社会需要是创新实践的根本动力，市场机制是推动高端人才创新创造创业的关键。当前，我国高端人才管理还是政府主导，整体上分布不均衡。比如我国高校、科研院所储备的人工智能人才总量在世界处于前列，但企业中仅华为一家人才排名进入世界前二十。[16]为此，应大力推动高端人才与市场接轨、向社会流动，让市场决定创新方向和路径，引导高端人才资源配置，在自由竞争中充分释放高端人才潜力。
(四)注重高端人才的情怀德行培养
满文军前妻爱因斯坦在《悼念玛丽•居里》一文中曾写道:“第一流人物对于时代和历史进程的意义，在其道德品质方面，也许比单纯的才智成就方面还要大。即使是后者，它们取决于品格的程度，也远超过通常所认为的那样。”[17]习近平总书记也曾强调，要“适应党和国家事业发展需要，培养造就大批德才兼备的高层次人才”[18]。可见，加强我国高端人才队伍建设不仅要注重能力素质、岗位平台、体制机制等“硬件”基础，更要强调以人文情怀、家国情怀、道德品质为核心的“软件”建设。一方面，应突出高端人才
的情怀培养。将情怀教育融入人才培养全过程，引导高端人才筑牢人类命运共同体理念，把人民利益始终放在心中，把实现中华民族伟大复兴、为人类作出较大贡献作为最高价值追求，在建设新时代中国特社会主义的生动实践中努力实现自我价值与社会价值的统—o另一方面，应做好咼端人才的德行考察识别。高端人才一旦情怀缺位、思想动摇，对国家民族的负面影响同样也会成倍增长。因此，在高端人才引进使用过程中应注重识才与识德同步推进，坚持在重大政治立场、重大风险挑战、重大科研攻关中考察高端人才德行，将党和国家事业发展实践作为高端人才的“试金石”，让真正德才兼备的高端人才位居高位。
结语
高端人才对科技创新的作用毋庸置疑。事实上，在经济、政治、军事等各个领域的发展都无不依赖于高端人才的储备与运用。后疫情时代，我国将迎来高端人才需求的历史顶峰。从国际环境上看，国际力量格局的深刻变化导致大国关系进入全方位角力新阶段。“人才战争”的形式也更加多样，移民永居、教育留学、加薪减税等方式不断更新迭代。在这种激烈的竞争环境下，各国都表现出对高端人才前所未有的迫切需求，都在尽可能地调配资源争夺高端人才。就国内情况来看，后疫情时代我国需要形成以国内大循环为主体、国际国内双循环相互促进的经济发展格局，迫切需要以高新科技为支撑转化发展动力、优化经济结构；同时，我国正面临新一轮工业革命竞争，相比前三次以西方为主导的工业革命，我国已站立于此次工业革命的前沿，能否进一步站住脚跟，直接关系到中华民族伟大复兴进
程，而其中，高端人才的重要性显而易见。
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