东阳国税青年干部培养与发展专题调查报告
东阳市国家税务局青年干部培养与发展课题组
    东阳国税青年干部作为社会青年体的一部分，既有共性，也有我局组织文化熏陶下的特殊性。他们身上具有当代青年人的共性：生长于全球化的文化交流使之有开阔的眼界和文化价值观；工作网络以及新科技影响的学习方式以及教育方式；高等教育大众化的影响，受教育程度大幅提高，有较强的获取信息以及处理信息的能力，具有较高的工作胜任力；强烈的付出与收获成正比愿望以及希望通过努力工作而得到认可，职业发展的目标性更强；希望享受工作而不是被工作控制生活等等，这些都是我国改革开放以后出生的青年体的共同特征。
作为东阳国税人，他们由于是自愿报考、经过层层筛选而进入的，倍加珍惜这份工作的同时，对东阳国税的组织文化，组织使命有更强的归属感和认同感。同时他们中大部分（2002年以后进入东阳国税系统）都是经历了东阳国税跨越式大发展的新一代，在环环相扣、一浪高过一浪的改革中接受了组织文化的洗礼，面对东阳国税树立的优秀社会形象，有着高度的光荣感和自豪感。
如何发挥好这一体的作用，将其作为组织最基础的人力资源予以规划、设计，帮助他们更好更快更全面的发展，既是落实科学发展观的需要，更是东阳国税实现新飞跃的动力。为此，我们通过调查，查对青年干部培养与发展不到位的因素，或者如何实施针对性、差异性管理与培养，以期从青年人自身调整、组织的职业规划管理以及管理方式上的转变与调整达到培养人、发展人的目的。本文按此思路作以探讨，希望引发更广泛全面更具现实性的研究。
好车排行榜一、调研的背景及现实意义
青年盛则国家盛。青年人作为一个组织中的新员工，是组织中人力资源可塑性最大，是组织中职业规划链最长的一个体，也是组织中人力资源开发与管理的基础环节。进入21世纪以来，很多组织突然发现管理所面对职员甚至骨干都已换成了更具新思想、知识体系更完善的一代人。他们普遍具有自信、早熟、独立、自我、自主、参与等特点。对这一逐渐壮大的体如何实施差异性、更有效的管理和激励方式，正是现代人力资源管理规划的课题，也是任何一个组织需要从长计议的发展战略。
我局系统从2002年开始就青年干部培养方面作了多方面有益的尝试，包括规范新录用公务
员的初任培训、制定和调整新录用人员的能级晋升制度、探索青年干部“三年三换岗京东快递”的轮岗制度等等。2008年，我局系统召开了大范围的青年干部座谈会，就近年来青年干部的培养和发展作了深入的讨论。与会人员一致认为，青年体具有成长性、创造性和流动性，这是区别于其他人才体的明显特点，这些特点决定了要不断增强青年人才工作的活力，不断拓宽青年人才培养的渠道，对这一体实施好管理和培养、协调好其个性发展需求与组织建设需求的关系，才能激发他们的潜力，一方面使组织在他们处于人生的黄金时期发挥好积极作用，另一方面也使青年干部成为我局系统新一轮创新发展的源泉和动力。在此基础上，我们开展了本次针对青年干部培养现状的调研，通过基层管理者对青年干部工作发展的看法、管理特点以及青年干部在基层的使用情况，探索青年干部在我局系统职业发展的合理方案和培养使用的有效机制，既引导基层管理层对青年干部的有效培养，也能在获得人力资源信息基础上进行高效的人力需求供给预测，使组织和个人达到互利共赢的效果。
二、调研情况及差异分析
本次调研主要采用了资料分析、问卷调查和深度访谈的调研方法。首先是对2002年后新招
录人员的基本资料以及2002-2007年的轮岗情况进行静态分析，掌握研究对象的基本情况，并围绕思想、工作、学习等方面，以问卷形式向系统内各单位2002年后新录用人员派发。此外还分别对管理者和青年干部进行了重点访谈，针对不同的访谈对象从不同的调研重点进行了解。
（一）青年干部的基本信息
调查显示我局现有队伍中1978年以后，即中国改革开放和开始实行计划生育以后出生人员中，男女性别比例为5.2：4.8，与整个队伍的结构基本一致。青年干部中学历达到本科及以上的占96.84％，其中研究生占10.16％，而10年前参加税务工作的人员中，即1992年至2001年之间参加工作的全日制大学本科毕业人员约为190人，仅占当期参加工作人员总数的22%。因此，2002年以后参加工作的人员中，学历提升是一个最为明显的变化。
这一批人中2007杨千嬅前任至2009年进入我局系统的人员近300人，超过前五年新录用人员的总数，而本次参加调查的人员中，税务工作年限3年以下的占49.21%，说明本次调查问卷反映的意见大多数是近期加入东阳国税的人员。
同时，统计数据显示自2002年起进入我局系统的应届大学生中，已经有少数表现优秀的青年获得了晋升的机会，晋升为副科长职位占1.13%，副主任科员为4.51%，青年干部正为东阳国税的发展注入了新的动力。
（二）价值倾向与组织一致性方面
在对青年干部的思想状况、工作状况和学习、生活方面共25个具体问题的调查分析中，反映青年干部的组织认同感强，学习意识、自我成就意识较强，同时也反映干部对我局目前的培养机制和用人机制有较正面的认识，各项机制对青年人的引导发挥了较好的作用。
1.价值观与组织需求整体匹配。有82%的青年干部认为“从选择税务工作第一天起，我就准备将税务工作作为自己一生的事业来追求”汪正正的老婆，青年公务员队伍总体上十分稳定。超过一半的人认为自己努力工作的动力大多来源于“实现人生价值和意义，体现个人能力”。有73%的青年干部表示对东阳国税下达的各项任务“关心、关注，并积极协调自己的观念意识与组织发展的要求一致”，可见他们对组织的认同感较强。
2.工作状态稳定。有惠崇春江晓景72％的青年干部认为目前的薪酬与自己的期望值相符合或是超出预期，
这说明大部分人的薪酬期望比较客观理性，薪酬激励的空间和动力已经较充分。63％的人认为目前在我局的工作状态是“挑战、激励”并存，较能激发他们的潜能和工作热情。 
3.希望通过轮岗制度锻炼自身能力。青年干部对于轮岗交流机制普遍持肯定的态度，67％认为轮岗“可以尝试不同的岗位，学习不同的知识”。当被问及“针对青年干部培训采取哪种方式更合理”时，有73％的人选择了“跨岗位、跨部门交流的在岗学习”。2002年以来招录的公务员到岗后，基本上充实到征管业务的各个岗位，在“三年换三岗”的要求下，最多换岗的人员在这几年里已换岗达六次之多，90%以上的人员具有两个以上岗位经历，这一选项一方面说明，目前我局系统的青年干部中，大部分具有跨专业的工作经历或尝试，有一定的跨专业知识结构；另一方面也说明，按照我局对青年干部进入国税系统进行跨岗位培训的理念，与当前青年人希望的培训方式比较趋同。