sql统计每⽉⼊职离职⼈数_为什么优秀的员⼯往往先离职，原因就这3点，会使员⼯⼼灰意冷...
你有没有发现⼀个现象，就是在⼀家公司⾥，先离职的往往都是⼀些能⼒⽐较强的，⽐较优秀的员⼯？
你是不是常在想，他这么优秀，应该⼯资很⾼吧，为什么要离职呢？
如果你这么想，那就错了，优秀的员⼯先离职，主要原因就这3点。
1、宁愿⾼薪请⼈，也不愿加⼯资给⽼员⼯
当你发现你努⼒拼搏跟别⼈混吃等死收获差不多、甚⾄还不如别⼈的时候，⼼凉了，也就⾛了。
离职不外乎两个原因：钱给少了，活更多了！更有甚者为了在国企混个位置，⾝体都贡献给领导了，可悲啊。
2、过度劳累
之前的⼀个公司，累死累活的为公司办事4年了，结果优秀员⼯给的居然是来⼀年的⼤混⼦，⼀个屁什么都不懂只知道玩游戏的同事。
虽然⼤家⼼理都有数，但是⾟⾟苦苦为领导办事，没有功劳也有苦劳，但是也不能给⼀个上班经常玩游戏，平时也没有什么业绩的⼈啊。
真憋屈，毁了青春，4年的光阴，⼈在做，天在看，亏⼼事做多遭报应！
3、再多功劳苦劳不被重视
⼩吕⼯作⼋年滴公司，只因⾃⼰⽣病了后来就被开除，⼩吕还⾮常感谢贵公司，现在⼩吕的收⼊是去年滴三倍还多，因为有些资源是前公司为⼩吕创造滴。
⽼板你是不是瞎？
这应该是很多职场⼈都想说的话吧。
任劳任怨认真⼲活的你看不见，拍马屁说风凉话的话你倒是宠得很。
刚开始，你觉得⽼板⼀定会发现⾃⼰的好；后来，才发现⾃⼰已经被定性为只能拉磨的驴了。
所以，你也就离职了。
现在你知道为什么优秀员⼯总是先离职了吧？其实优秀的员⼯往往过的⽐别⼈憋屈，不但⼯资没⽐别⼈⾼，⼲的活还⽐别⼈多。
我们⾟⾟苦苦、勤勤恳恳的⼯作，不外乎为的是希望可以得到上级的认可，从⽽可以为我们带来绩效奖励。即使没有直接的物质奖励，来⾃上级的⼯作认可和赞扬也会令⼿下的员⼯感到⼼情上的愉悦，从⽽拥有更好的⼯作动⼒。如果对于我们全⾝⼼的投⼊⼯作，⽽得不到领导的肯定，会使员⼯⼼灰意冷，也会使员⼯有种受到孤⽴的感觉。⼈类作为社会体的动物，当然要寻使⾃⼰感到更温暖的团队啦！
最近，在企业辅导，有⼀家北京企业⽼板跟我说：做企业真的好难，⼈⼯成本越来越⾼，还招不到⼈，也留不住⼈，企业赚的钱越来越少了。
很多企业在考虑设计业务员薪酬的时候，⼀般都是⾛着(总收⼊=底薪＋提成)线路，这⽅式还是特别单⼀、激励性不够丰富，对于业务⽽⾔，激励性⾃然动⼒也是不够级全⾯的。另外，这种底薪加提成，激励性还是⽐较强，但是却存在以下缺陷：
1、底薪⾼、提成低；
会滋⽣员⼯偷懒⼼⾥，拿到底薪就⾏，根本就不去努⼒⼲业绩。底薪越⾼，员⼯越容易偷懒，正所谓⾼薪养懒。key恩地
2、底薪低、提成⾼；
偷懒是⼈的天性，每个⼈都会偷懒。在初始阶段，业务员很勤奋，拼命⼲业绩，当收⼊达到他⼼⾥价位的时候，他就会选择偷懒，毕竟企业不是⾃⼰的，不会像⽼板那样拼命⼲。因此员⼯和⽼板没有达成利益趋同思维统⼀。
⼈性是趋利的，没有不愿意⼲活的⼈，只是你的薪酬激励不到位!
正如任正⾮所⾔：钱给多了，不是⼈才也变成⼈才，简单，粗暴，在理！
从⼈性的⾓度来看，我永远相信：
1. 利益点在哪⾥，⼈的时间和精⼒就在那⾥。
唐嫣婚后首亮相2. 物质利益是绝⼤多数⼈的第⼀驱动⼒。
3. 只有当员⼯主动为⾃⼰⽽⼲，⼯作动⼒和创造⼒才是最强的。
4. ⼈性是逐利的，如果没有利益驱动，员⼯不会拼命⼲；
5. ⼈性是懒惰的：如果员⼯不需要努⼒就能得到⾼薪酬，他更不会努⼒⼲！
南朝鲜女星所以：
⼈性需要什么，你就给员⼯什么。员⼯需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。
解决⽅案：
⼀、建⽴不同等级的薪酬考核体系
有关教师节的画1)⼊职3个⽉以上：业绩平衡点为低值(如20万/⽉)，主要关注过程考核指标，⽐如访问量，跟踪量，考核分值等，设置⼩额奖励
2)⼊职6个⽉以上：业绩平衡点为中值(如40万每⽉)，主要关注效果性指标，⽐如⽑利，回款，培训考核等，奖励⼒度偏中间值。
3)⼊职⼀年以上：业绩平衡点为常规值，⽐如说可以设置50万元每⽉，主要关注⽑利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值最好办信用卡的银行
4)⾼级业务员：⼀年平均业绩达到500万以上，第⼆年就可升级为⾼级业务员，薪酬可增加20%-30%，设置⾼值奖励制度
⼆、建⽴业务经理晋升机制和年终奖分配机制
⾼级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采⽤不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进⼀步提⾼
1)业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理
2)⾼级业务经理：⼀年团队⼈均业绩达到500万以上，不包含本⼈业绩，第⼆年晋升为⾼级经理，享受更⾼的提成分配
注释：这种⽅式是建⽴在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员⼯。每年的奖励分三年发放到位，如果员⼯离职，则不再发放奖⾦
三、建⽴更⾼级的的合伙⼈制度
⽐如说，⾼级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙⼈，⼀起分享企业利润红利
个⼈建议：
可以先做三到五年的合伙⼈模式，再做股权激励最好。合伙⼈就是员⼯⾃掏腰包⼊股，但是不拥有公司股份，并且合伙⼈也不享受剩余价值，⽽是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员⼯的回报率就好了，说现实的⼀点，只要⽐员⼯把钱放在银⾏的利润⾼，那就可以。
合伙⼈模式分两种
1.公司合伙⼈：作为合伙⼈分享整个公司的经营成果
2.项⽬合伙⼈：只参与具体的项⽬的利润分成与责任承担
四、建⽴股份制与期权分配机制
⾼级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10⼈的，就可以成为企业股东或者⾃⼰成⽴分公司，拥有⼀定的⾃主权。
给员⼯做了3-5年的合伙⼈以后，根据其贡献，指定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员⼯成为企业股东之⼀
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员⼯不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采⽤底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司⼆婚员⼯成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员⼯被挖⾛。⽽李太林薪酬全绩效模式，通过使⽤多元激励模式，达到留住优秀⼈才，提升企业业绩的能⼒。
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