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作者单位  新疆乌鲁木齐市第四人民医院
参考资料：
[1]张晶.试论如何有效发挥人事档案信息在医院人力资源管理中的作用[J].办公室业务，2017（03）：95.
[2]黄莉.浅谈人事档案信息在医院人力资源管理中的应用分析[J].现代经济信息，2015（09）：152.
[3]韩莹.发挥医院人事档案信息在人力资源管理中的作用[J].
科技视界，2015（16）：224.
●提高档案的利用效率和价值
档案管理和人力资源管理工作的开展，其最终目的是为了提高档案相关信息的利用率，以确保其在医院的人力资源管理及经营发展中发挥价值和作用，推进医院的持续发展。这需要加强医院各部门、各科室间的沟通和交流，针对医护人员及职工个人情况的变动，各科室及部门及时向人事部门反映，并详细做
好相关记录，人事部门在档案核查工作开展过程中发现的问题，也需要及时与各科室及医护人员进行沟通，确保人事档案信息的真实性、准确性、全面性，从而为人力资源管理工作的开展提供更加全面的数据信息依据。通过对这些数据信息的全面分析和综合利用，医院可以提高人力资源管理的效率和人力资源信息的利用价值。
●确保人事档案信息的高效化应用
医院在开展相关工作的过程中，需要严格依照相关标准做好人事档案信息的分类管理工作，确保人力资源管理工作开展的规范性、合理性，从而提高人力资源管理的效率。医院内部建立完善的人才信息数据库，对医护人员及职工的具体情况、工作状态、日常表现、各项成果进行动态化地监督与控制，并在此基础上对医护人员及职工进行绩效评定、职称评定，制定工资福利待遇，这在一定程度上有助于激发医护人员和职工工作的积极性。人事档案信息对医护人员及职工的岗位工作情况、日常工作表现及基本情况进行详细记录，准确分析其在工作中的不足，并在此基础上展开更具有针对性的培训和培养，提高医护人员的综合素质，明确医护人员的优势，从而培养骨干人才。
综上所述，科学合理的将医院的人事档案信息应用到人力资源管理工作当中，在医院各项管理工作的开展及经营管理中发挥着重要的作用。人事档案信息能作为医院管理及决策、人力资源的调整和调配的重要依据，能最大程度挖掘和分析人力资源的潜能，这在一定程度上有助于优化医院的人力资源配
置及工资结构，从而有效地提高医护人员及职工工作的热情和积极性。在综合分析和了解医护人员及职工基本情况的基础上，开展更具有针对性的培训，有助于强化培训工作的效果，提高医护人员及职工的专业化水平和综合素质。为确保人事档案信息得到高效利用，医院需要根据实际工作开展的需要，创新和改进人事档案管理模式，提高档案管理人员的综合素质和能力，强化信息化建设与发展，完善相关的制度体系，通过这一系列工作的开展，提高人事档案文/魏娜 胡寅初
科学构建医学
疫情开始的时间
2022年高考成绩评价体系
随着世界高等教育的发展，我国高等教育早已进入大众化阶段，在高校毕业生就业制度改革、高等教育招生规模扩大等因素的影响下，大学生就业问题愈加明显，尤其是医学专业大学生就业问题已成为医学高等教育改革面临的重要问题。近年，教育部发布了《教育部办公厅关于编制发布高校毕业生就业质量年度报告的通知》，要求各高校编制并发布高校毕业生就业质量年度报告，引起了各高校对毕业生就业质量评价问题的重视。目前学术界对于大学生就业质量评价已经有了较为深入的研究，但是针对医学专业毕业生就业质量问题的研究较少。医学专业作为特殊专业，其就业状况直接关系到我国医学教育的可持续发展和卫生人力资源的配置问题，因此有必要对医学专业毕业生的就业状况进行研究，探寻影响医学生就业质量的关键因素，从而确立医学专业毕业生就业质量评价的针对性指标。与此同时，就业质量的提升不是一蹴而就的，而是时代背景、就业环境、毕业生的职业认同、职业素养、知识结构、高校培养等多种因素综合积累而形成的。
因此，本研究拟在人力资本理论的指导下，结合医学专业的特点，
专题研究
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综合人才入口、人才培养和人才出口三个方面，构建一套全面、系统的医学高校毕业生就业质量评价体系，为政府、用人单位及医学高校毕业生科学评价就业质量提供帮助。
对象与方法
●调查对象
采用便利抽样法选取天津医科大学总医院、天津医科大学第二附属医院、天津医科大学肿瘤医院和天津市中心妇产科医院2014-2018年入职的医技人员。
孙佳仁纳入标准：①工作于天津医科大学总医院、天津医科大学第二附属医院、天津医科大学肿瘤医院和天津市中心妇产科医院的医技人员；②入职时间为2014-2018年；③知情同意，自愿参与本研究者。
排除标准：①非初次就业者；②在天津医科大学总医院、天津医科大学第二附属医院、天津医科大学肿瘤医院和天津市中心妇产科医院进修的医技人员。
根据Kendall 的粗糙工作准则，发放并收回问卷210份，其中有效问卷191份，有效回收率91%。有效问卷的调查对象中男性72人，女性119人；毕业于“985”“211”“双一流”院校91人，普通本科院校77人，高职院校23人；医生58人，护士88人，检验师21人，影技师24人。
●调查方法
本研究采用纸质问卷和网络问卷相结合的方法，确保收取高质量和足够数量的问卷。
●调查工具
本次调查在阅读文献的基础上，结合医学专业的特和专家访谈的结果，在人力资本理论的指导下，从人才入口、人才培养和人才出口三个方面出发，确立了医学高校毕业生就业质量评价的8个维度、35个备选指标，分别是个人意愿维度包含2个指标，高校教育维度包含4个指标，个人知识与能力维度包含8个指标，个人综合素质维度包含7个指标，就业结构包含4个指标，薪酬福利包含2个指标，劳动关系包含2个指标，个人发展维度包含6个指标，以此为标准设置《医学高校毕业生就业质量调查问卷》。问卷采用Linkert 5级评分法，将每个备选指标的重要性分为5个等级：非常不重要、不重要、一般、重要和非常重要。
●统计学方法
采用层次分析法确定各评价指标的权重。层次分析法的基本步骤如下：第一，建立递阶层次结构模型，使问题条理化和层次化；第二，构建判断矩阵；第三，层次单排序及一致性检验；第四，层次总排序及一致性检验。采用SPSS17.0对调查对象的基本信息进行描述性分析，用百分比表示。
结果
●医学高校毕业生就业质量评价指标的重要性排序将评价指标按照重要和非常重要所占比例的高低进行排序，排在前5位的分别是：薪资水平、福利保障、人际沟通技巧、岗位发展前景和工作稳定性，排在最后5位的分别是：是否有兼职经历、是否有辅修或双学位、是否获取计算机证书、是否是党员或学生干部、是否获得奖学金及各类奖项。
根据统计结果，再次与就业指导中心的负责老师进行讨论后剔除问卷调查结果中排序最后4位的评价指标，即是否是党员或学生干部、是否获取计算机证书、是否有辅修或双学位、
是否有兼职经历，初步形成医学高校毕业生就业质量评价体系。该体系包括3个方面，8个维度，共计31个具体指标，具体内容见表1。
表1  医学高校毕业生就业质量评价指标体系
●医学高校毕业生就业质量评价指标权重的确定
1.确立递阶层次结构模型。一般来说，层次结构分为3层：目标层、准则层和指标层。目标层为解决问题的目的，在本研究中为医学高校毕业生就业质量；准则层为目标层的具体子目标，即个人意愿、高校教育、个人知识与能力、个人综合素质、就业结构、薪酬福利、劳动关系和个人发展等；指标层为医学高校毕业生就业质量具体定量和定性的指标。
2.构建判断矩阵，确定指标权重。层次分析法基本的数
学工具为矩阵运算，建立判断矩阵的过程实际上就是对同一层次上的各个因素进行优先顺序的两两比较，并用1-9标度法进行量化。本研究根据实证调查的结果，对各评价指标的重要性进行量化，构造两两比较判断矩阵，采用AHP 软件计算各评价指标的权重，并进行一致性检验。经过医学高校毕业生就业质量评价体系目标层及8个维度的比较判断，医学高校毕业生就业质量目标层通过一致性检验，λmax=8.43685，CI=0.0624077，CR=0.04426<0.1，符合矩阵一致性要求，按权重大小排序为薪酬福利>劳动关系>就业结构>个人意愿>高校教育>个人发展>个人知识与能力>
个人综合素质；毕
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业生个人意愿、高校教育、个人知识与能力、个人综合素质、就业结构、薪酬福利、劳动关系、个人发展的比较判断矩阵为二阶矩阵，均通过一致性检验。
3.层次总排序及一致性检验。本研究利用层次单排序的结果，对评价指标进行层次总排序。经AHP 软件计算可知，医学高校毕业生就业质量评价指标总排序的一致性比率CR=0.05156<0.1，可通过一致性检验。根据总排序权重大小，排在前五位的评价指标分别为薪资水平、工作稳定性、福利保障、毕业专业是否为第一志愿和劳动合同，排在后五位的评价指标分别为在校学习成绩排名、在职培训机会、是否获得奖学金及各类奖项、是否有出国留学或交换生的经历和继续教育机会。
●医学高校毕业生就业质量评价体系的确立
运用层次分析法确定各评价指标的权重后，医学高校毕业
生就业质量评价体系最终确立，具体内容见表2。
●医学高校毕业生就业质量的前馈控制条件凸显
本研究结果发现，在人才入口与人才培养阶段的条件对医学高校毕业生的就业质量产生重大影响，这一结果符合本研究假设，就业质量是“生成”的过程，前期“投入”均可造成就业质量不同。
鼠标右键不能用1.人才入口条件对毕业后就业质量产生影响。在个人意愿维度，毕业生更看重入学时的专业是否为第一志愿。有研究结果显示，“被转”专业大学生对专业认同水平总体不高，且毕业大学生专业认同与职业决策困难之间存在显著相关。复旦大学高虹的研究表明，入学志愿选择是影响实习护士和临床护士职业认同水平的重要因素。由此可见，入学专业的志愿选择不
仅会影响专业认同水平，而且会影响职业认同水平，进而影响
2012中国电视剧年度明星盛典表2  医学高校毕业生就业质量评价体系
专题研究
红旗5
就业质量。
在高校教育维度，高校层级和第一学历所占权重位居前二，国外学者Marino 指出高校的综合实力和影响力是影响大学生就业质量的外部因素，由此可见毕业高校的层级对毕业生就业质量的影响是不容置疑的。相比于高校层级，毕业生也同样关注第一学历，面对逐渐增大的就业压力，普通高校的医学毕业生更期望通过升学获取高层次就业。
2.人才培养阶段的能力塑造对毕业后就业质量产生影响。在个人知识与技能维度，人际沟通技巧所占的权重最高。随着生物医学模式向“生物—心理—社会医学模式”的转变，社会对医学人才的培养也有了更高的要求：医学生不仅要具有过硬的医学专业知识与技能，人际沟通技巧也是不可或缺的。在医患关系较为紧张的大环境中，良好的沟通技巧有利于医患沟通的顺利进行，使医患双方达成共识并建立信任合作关系，指引医护人员为患者提供优质的医疗服务。张文红对用人单位的调查结果显示，用
人单位认为医学生应加强的能力首先是专业知识和沟通能力，其次是创新能力。
在个人综合素质维度，是否获取职业资格证书所占权重最大，这也许是由医疗卫生工作专业性强的特点所决定的。与其他职业不同，医学专门人才必须要有一个准入制度，职业资格是其依法独立工作所必须有的，是由国家认可并授予的个人学识、技术及能力的资质证明。
●医学高校毕业生就业质量评价的时间应适当延长根据总排序权重大小，排在前三位的评价指标分别为薪资水平、工作稳定性、福利保障，这一分析结果与以往研究稍有不同，目前已有的研究多以毕业生半年内的离校、初次、年终就业率这三个时间节点来反应高校毕业生就业质量，缺乏对高
校毕业生就业情况的实时动态监测和跟踪反馈。本研究选择已经工作1-5年的医学高校毕业生为调查对象，而医学高校毕业生的离职高发期为最初就业的三到五年，离职的主要原因为工资待遇及职业发展机会，因此在职工作者更注重工资待遇及工作稳定性，此发现提示研究者，如需要深入了解医学高校毕业生就业质量，应适当将评价节点后移，及时发现动态变化并
[基金项目] 2018年度全国教育科学十三五规划课题（基金号：DIA180392），2016年天津市教育科学
十三五规划课题（基金号：HEYP5036）。
作者单位  魏娜  天津医科大学                胡寅  北京大学医学部
参考资料：
[1]陈萌，谭瑾.高校毕业生就业质量综合评价方法及应用探讨[J].教育现代化，2018，5（29）：125-126；129.
[2]王志兰.河北省高职院校毕业生就业质量评价体系研究[D].河北科技师范学院，2017.[3]徐静，向茜.浅析医学生医患沟通能力的现状及可能原因[J].高教学刊，2016（01）：58-59.
[4]徐瑶.高校毕业生就业质量评价指标体系研究[D].南京师范大学，2017.