［］国冇企业和民营企业作为我国市场经济屮两种性质不同的经营主体，存在诸多差
异。根据屮W企业联合会对200名民企和W企高级经理人的调查显示，除产权制度及相对应的公司治理结构差异外，人力资源及相对放的雇佣体系是二者在经营管理上的最显著差异。本文通过SWOT分析、投入产出模型对比、绩效管理制度的比较、人力资源部门设置差异等四个方面对民营企业和国有企业在人力资源管理上的差异性进行Y描述，从而分别就民营企业与国有企业的人力资源管理提升重点提出对策建议。
［关键字］民营企业国有企业人力资源
Private enterprises and state-owned enterprises of the differences between human
resource management research
[Abstract] State-owned enterprises and private enterprises as a market economy in our country in two properties of different types of operators，there are many differences. According to the China enterprise confederation of 200 private companies and the senior managers of state-owned enterprises according to the survey, in addition to the property right system and the corresponding diffe
rences in corporate governance structure, human resources and the corresponding employment system is the most significant differences both on the operation and management. Hire under two kinds of forms of property rights system and human resources has very obvious characteristic，only fully understand the differences between them, to ensure the smooth progress of human resources integration in mergers and acquisitions.
[Key word] Private enterprise State-owned enterprises Human Resources
一＞有关概念 ...................................................................... 1 （一）人力资源 1 （二）民营企业 1 （三）国冇企业 2 （四）绩效金喜善的老公
管
理
2
二、 人力资源管理现状 .............................................................. 2 （一）民营企业人力资源管理现状与不足 2 （二）鬧宥
企
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4
三、 民营企业与国冇企业人力资源管理差异性对比 ....................................... 5 （-）雌 .......................................................................... 5 （二）差异性（SWOT 分析、投入产出模型、绩效管理制度、人力资源部门设置等）…•…6 四、 对策及建议 .................................................................... 7 （一）民营企业与鬧宥企业的人力资源管理的前景及方向 7 （二）民营企业人力资源管理提升重点 7 （三）国有
企
业
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结论" ............................................................................ 12 醐i 吾 . (13)韩寒的老婆
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引言
改革开放以来，由于自身体制灵活以及对市场的准确把握，民营企业和国有企业获得了快速发展，现已成为国家经济体系的一个不可或缺的重要组成部分。但是随着社会环境的不断变化，W营企、Ik和1:±:1有企业的各种不足也就逐渐暴露出来，严重阻碍了K企和W企的进一步发展，其中民企与国企人力资源管理体系不完善是一个重要原因。面对这种情况，很多专家学者都从各方面分析了问题和产生的原因，有些学者认为薪酬制度不合理，没有达到薪酬应有的激励功能是造成民企与国企人力资源问题的主耍原因；还有的学者就从民企与国企人才流失严重的问题入手，分析导致目前民企与国企停滞不前的主要因素；另外，还有些学者认为W企与国企的M题主耍在丁•缺乏能够激励、协调、控制和引导企业的优秀有效的企业文化，汄为应从构建和谐、积极的企业文化入手来解决民企与国企人力资源管理的问题。木文采用文献检索、举例论证、对照比较和理论联系实际的研究方法，对目前K企与W企人力资源管理方而存在的问题进行探讨和分析，以求能寻求有效的解决方法，帮助民企与国企正视现代人力资源管理，使民企与国企走出困境，重新获得稳健和谘的发展。
一、有关概念
（一）人力资源
人力资源，乂称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方而，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、宥限性。通常来说，人力资源的数量为具冇劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具冇的体质、文化知识和劳动技能水平。（二）民营企业
民营企业是指在中国境内除国冇企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所冇企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和（或）外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。从广义上看，民营只与W有独资企业相对，非岡宥独资企业均为民营企业。从狭义的角度來看，“民营企业”仅指私营企业和以私营
企业为主体的联营企业。在许多情况下“民营企业”成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。
木文的民营企业的界定主要是在于它的狭义的含义。
（三）国有企业
国冇企业具冇一定的行政性。国际惯例中，国冇资产投资或持股超过50%的企业即为国有企业；而屮岡大陆及屮岡台湾的岡有企业，一般指单纯的岡有资产投资的企业。
（P4）绩效管理
所谓绩效管理（Performance management），是指各级管理者和员工为了込到组织0标井同参与的缋效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效口标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
二、人力资源管理现状
元旦发朋友圈的精美句子（一）民营企业人力资源管理现状与不足
W营企业多数因企业自主创新能力不高（劳动密集型为主）、企业规模小等原因，在人力资源的使用及定位上多数存在重体质轻智力、重技能轻知识的倾向。同时，因管理模式单一（家族式管理模式）、薪酬体制不完善，收入低、人冰成长环境欠佳、人冰晋升难等局限，K 营企业普遍存在人冰引进难、人才留住难，人j匮乏长期制约民营企业的可持续发展。具体表现在以下几个方曲\
唐艺馨1.缺乏系统的人力资源管理理念、规划及机制
民营企业的大部分决策者对人力资源管理缺乏深辰次的认识和了解，对人力资源的理解
仍然停留在事务性管理层面，缺乏持续人力资源培养体系，重管理轻互动，强调以事为屮心，强调使
用而轻培育，重短期人员成本轻长期人力资源红利，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。在人才使用上，特别是企、Ik紧缺的中高级管理人员和技术人员的储备上，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分幵发培养、合理使用、有效管理人才的观念，缺乏规划，多停留在“用人时人”，而不是围绕企业的战略目标、经营计划制定系统的人员培养计划。过于强调组织屮的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制，在获取人汴、培养人才、发挥人j的潜质上，缺乏相应的有效管理机制。
2.自身体制缺陷人方稳定难
员工的归属感、安全感、稳定感低，形成了“老员工离职——招聘新员工——培养新员工——离职——招聘”的怪圈。主要原因为：
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