绩效考核管理工作的调查
学生姓名： 学号： 指导教师：
调查单位：福建北佳信息技术有限公司
调查内容：绩效考核管理工作
调查时间：2012年2月12—3月5日
调查方法：1、访谈法 2、实地考察 3、查阅文献
引言：绩效管理，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
根据福建电大开放教育行政管理专业的教学要求，本人于2012年2月12日——3月5日对福建北佳信息技术有限公司绩效管理工作进行调查，调查报告如下：
一、单位概况
福建北佳信息技术有限公司成立于1995年8月，公司现有计算机产品销售、计算机产品系统集成、北佳电脑保姆维修网络、北佳软件开发以及北佳彩喷绘、北佳激光照排制版等相关单位。
凭借着诚实、认真、热情的敬业精神和优秀的工作态度，公司在多年的经营中得到社会的认可：政府认定的福建省首批软件企业，同时也是通过国家“双软”认定的软件企业，拥有国家级系统集成资质资格；具有承担的涉及国家机密的系统集成项目资格，是省级高新技术企业，并被省工商局评为重合同守信用单位……同时，公司正在进行ISO9001：2000版全面服务质量认证，希望为广大用户提供更优秀的服务。
二、福建北佳信息技术有限公司绩效考核工作中存在的问题
（一）公司缺乏清晰的长期战略
福建北佳信息技术有限公司的高层管理者未能提出一个清晰、可行的长期战略目标，年度经营目标的设定不具有战略意识，只能由公司高管依据个人经验和主观意愿进行设定，在可达成性和可执行性方面均存在问题，直接影响部门及员工工作目标的设定，从而造成个人目标与企业目标的相关性很差。
（二）管理者缺乏管理技能
福建北佳信息技术公司从计划建立考核体系到最终实施考核体系只用了2个月的准备时间。短暂的准备时间使得公司无法在实施前对相应的管理人员提供充分的管理培训，各级管理人员因未能熟练掌握、运用绩效管理的基本技能而直接影响了绩效管理的效果。例如，管理人员还不习惯对员工的工作进行记录，尤其是那些事关工作成败的关键性事实。这样，到了月底考核时经理很难依据考评期内的工作记录对员工进行考评，而主要还是根据平时的印象。同时，由于对绩效管理人员培训不足，使得管理人员常常陷入“晕轮效应”、“近期行为偏见”、“趋中趋势”、“宽厚性或严厉性误差”等考评误区中。尽管经过一段时间的培训与实践，有些绩效管理人员开始掌握考核技能，但绩效管理人员的流动以及对新任职的管理人员的培训不足，还是使得管理技能缺乏成为影响绩效管理正常运行的主要障碍。
（三）管理者管理时间不足
各级管理人员尚未能从一般业务工作脱离出来，他们为保证部门工作的完成，往往不能投入足够的时间到绩效管理工作中去。同时，公司的考核周期非常短，每个月都要进行考核工作，因此，他们只能将有限的时间主要用在绩效考核环节（因为绩效考核大多是书面的，需要上报）。而对于那些不需要书面上报的，比如需要与员工讨论、确认的工作计划，对员工进行工作追踪等绩效管理的其他环节，绩效管理人员则很难按公司的要求完成，这就使得公司的绩效管理变成了单纯的绩效考核，从而使公司无法达到通过绩效管理系统发现问题、改善和增强各层级间沟通的目的。
（四）配套资源不足
建立绩效管理系统的作用还在于帮助企业做好人力资源规划。通过绩效管理系统设计的企业能力模型，可以引导员工产生提高对企业有用能力的需求和愿望；同时，企业可以通过提供有针对性的培训，满足员工以及自身的能力需求。但福建北佳信息技术有限公司现有的培训资源无法提供相应的有效培训，从而使绩效管理系统对人力资源规划的作用无法得到更大发挥。
三、改革措施
（一）引入先进的企业文化，更新观念，建立良好的绩效考评环境
积极的绩效考评环境比考评本身更重要。绩效考核不仅是人力资源部门的事，是所有治理人员尤其是各层级一把手的事，是需要全体员工积极参与的事。让员工承认绩效考评的价值以及重要性，对绩效考评持积极态度，信任态度。考出合作精神和学习精神。实现绩效考评方法和考评环境的匹配。
（二）建立以改善整体绩效为目的的全新绩效治理体系，将绩效考评上升为绩效治理
绩效治理的着力点放在提高企业系统绩效和整体绩效改进，不仅仅把绩效考评作为对部门和员工的评判，考评的结果作为员工学习、改进、提高的依据。绩效考评是一种感知、理解和洞察。假如实施得当，绩效考评会为企业带来巨大的、积极的、转变性的影响，促进企业发生深层的改变。绩效考评会变成一种撬动工作的强大杠杆。绩效考评系统引导公司做出高质量的决策。
（三）借鉴先进的绩效治理方法，设计出符合企业实际的绩效治理体系方案
福建北佳信息的限公司借鉴与其经历类似的企业的成功做法，在公司战略、培训资源等问题暂时无法解决的情况下，可以首先调整绩效考核结果运用的问题，取得员工的理解和支持；其次加强管理人员的管理技能培训；最后再解决公司战略、培训资源的问题。
（四）在方案设计中抓住要害可量化的指标，力求公平公正
绩效考核指标体系的设计要以目标为导向，要有清楚的方向性，明确地告诉员工应该做什么、不应该做什么，应该做到什么程度。考核指标要使治理者和员工双方都能够接受。考核指标要具有挑战性、可完成性，员工经过努力可以达到。考核指标要与从事的具体职位相关，反映业绩期望。
通过调查，本人深刻体会到绩效管理体系它并不是一个单纯的绩效考核，而是一个完整的管理过程；科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
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