内容提要：对深圳富士康2010年一月到六月发生的连续12起员工跳楼自杀事件，震撼了全中国。富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。引发了社会对现代员工工作环境的焦虑，也引发了对现代企业文化变革的争论。本文通过对深圳富士康员工工作环境，员工待遇，员工生活状态等进行了解，从企业文化对员工的影响角度分析员工自杀原因。
关键词：富士康 企业文化 员工自杀原因
一、问题提出
进入2010年以来，因频发“员工跳楼事件”，富士康公司已经成为了媒体、网民们关注、热议的焦点。频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题。自改革开放以来，中国经济发展十分快速，成为“世界工厂”，“超级制造大国”。然而这个名号并不只有荣耀，荣耀的背后更是有许多的辛酸，廉价的劳动力，高污染，高消耗。中国企业的文化转型也是出乎人们意料的，然而经济与文化的共进并非可以用齿轮来组合，机械的动力代替不了人的动力，强调快速工业化，企业中的人便失去了平衡，企业发展的环境便会在繁荣
的金字塔里，从内部坍塌，成为繁荣的悲剧。特别是在金融危机后时代，中国企业的企业文化现状如何，应如何进行企业文化的转型更好的适应经济发展，顺应全球经济一体化。本文从企业文化角度分析富士康跳楼事件的原因，分析中国企业员工的现状，并提出相关的建议和意见。
二、富士康企业文化现状分析
1．森严的文化。富士康实施的是所谓“铁腕统治”，企业内部等级森严，上级对下级动辄斥骂。富士康现在的工人以80后为主。他们通常在城市长大，甚至就在城市出生，他们见多识广，也更具个性，对于家长式的整齐划一的管理方式、对厂区军事化的生活、对没有社会化接触的碎片化生活也更抵触。加上企业不信任员工，员工之间相互不信任。员工总是处于与陌生人合作的窘境，而管理者也总是在管理陌生的员工。这样的环境，当然会使员工总是处于高度的精神紧张，容易产生绝望情绪。
2．不尊重的文化。富士康内部管理是单向式准军事化管理制度，基层人员流动大，基层管理又不够规范，基层管理者对待下属采用骂人、粗口方式管治。，普通员工做错要检讨、扣工资、调岗，还被上级逼辞职等惩罚。此外，普通员工还要应对“陷阱测试”的精神压力。
实际上，这些员工处于跨文化震惊的状态。
3．漠视的文化。员工和员工之间，普工和基层管理人员之间普遍缺乏沟通。由于员工流动性大，员工之间的关系比较淡漠，平时大家基本上没有交流，“住在一起就跟陌生人一样”。员工实际上处于一种孤独的状态。因为，在上班时间规定不准讲话，同一班组几个月都不认识。加上，同一个宿舍的人员来自不同部门，而且流动性大，相互基本不认识，有些彼此只是用“屌毛”相称。“除了工作，就是吃饭、睡觉，几乎没有娱乐活动，与外界是一种隔绝的状态，与周围的人也是一种隔绝的状态”。
4．功利性的文化。企业过度追求利润，忽视员工利益。基层员工劳动强度极大，被训练成了一台台机器。员工加班很正常，国家法律规定每月上限36小时的加班，成了一纸空文。富士康有多少员工“埋头工作12个小时，出现一点小差错，面临的就是上级主管的批评，还要扣工资。而且付出与收入不匹配，参照大陆的工资水平，新员工几乎每月所剩无几;900元的基本工资加上加班费，待遇偏低，未能满足个体有效恢复体力和舒缓情绪的物质条件。
5．不真实的文化。富士康员工一进企业就会受入职培训，每天都是坐在教室里看光盘，不停地接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘
诀所灌输，然而一进车间却是密密麻麻的人，高强度的劳动，冷漠的关系。加上许多员工在进厂之前认为富士康是个十分不错的企业，然而工作之后发现事实完全不是。产生了巨大的心理落差，导致心理不能承受而自杀。三、结论及建议
本文从企业文化角度通过对富士康员工自杀原因分析，得出以下结论：
1.新一代的员工以八零后为主，早期适用的严格的企业文化已经不适合。如何转变成先进，促进型企业文化已经成现在企业面对的重要问题。
2．员工不应仅仅是一种劳动力成本而应是企业的主人，企业为了降低成本而不断地压榨员工势必会起到反向的作用。
3．员工具有社会属性，所处组织环境的好坏直接影响到员工。企业不仅仅要关注员工的物质条件，更重要的是其精神环境。
4．企业的利益和员工的利益应具有一致性。一个为了自我利益而损害员工利益的企业势必会被逐渐淘汰。
根据以上结论，本文拟提出以下建议：
百度文库 - 让每个人平等地提升自我富士康员工跳楼事件不是孤立的，必然与其企业文化出了问题有关。富士康的事件也不仅是其自身的问题，也包含着社会性问题，许多企业也面对着与富士康同样的危机，因此企业家们务必要头脑清醒起来，认同文化上的危机存在，并且尽早地将文化危机排解，并创造出与时俱进的新文化，寻求企业更加纯真的凝聚力。
1．企业应尽量保持员工贫富差距可接受程度的平衡，提高员工的工资，特别是一线普通员工的工资。作为企业，对改变整个社会的贫富差距过大，可能无能为力，但解决企业内部的差距过大，还是可以有所作为的。经理年薪200万，普工年薪2万，相差100倍。这种差距对普通员工的冲击影响不可小觑。降低劳动强度，减少加班加点的时间，人毕竟不是机器。2．从关心企业的业绩转向真正关心员工的健康和发展。许多企业不是从技术上寻效益，而是从员工的体能上挖掘“潜能”，这也是为什么人们称富士康一类企业为“血汗工厂”。企业的效益最大化，成为员工体力透支的原由，也是员工心理压力的根源，“以人为本”成为一句口号而已。寻求企业业绩的和谐发展没有别的选择，唯一的路径就是关心员工的劳动强度，关心员工的心理和发展。
3.企业不应仅仅追求快速发展，也应关注企业文化与企业和时代得发展相适应。文化来源
有三个：一是企业原发的文化；二是舶来的文化；三是过激的文化。三种文化可能在最初基本符合企业的实际，但是随着企业的快速扩张，其文化不能适应企业的发展，成为落后的文化，不但不能促进企业文化的正常发展，反而在一定程度上阻碍其发展。企业要生存百年，必须通过自上而下和自下而上的文化审视，建立并完善企业的文化体系，在原有的企业文化中，赋予时代和企业新特点的新的企业文化，文化发展是在不断的完善过程中，这种平缓的发展与完善才是真正的和谐发展。
4.企业应该切实落实和维护员工的利益和权利。 企业获取利润的方式不应以损害员工利益为方式。企业应维护员工的利益和权利，通过生产力的提高和强大的企业发展企业。另外，文化企业与员工相适应，就必须建立起一套允许员工“拒绝”的流程制度，将说“不”的权利还给员工，做到具有真实度的高层对下属的服务体系。
5.企业应该将老虎文化转化为素质文化。企业应摒弃那种没有人性化可言的，非骂及罚的霸道的管理方式。一个企业的素质文化应该从高管层面做起，他们不仅要被制度约束，也应该被全体员工所制约，否则，制定文化者将成为文化的破坏者。企业文化不是口号，是全体员工共同制定,并且共同遵守。
6.对企业的宣传要更实事求是一些，让员工在进厂就真正的了解企业，以此降低新员工不切实际的期望值，避免对新员工产生负面的心理冲击。比如新员工入职培训，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先带领新员工到那些一线岗位上观摩，使其对企业有真实的全面的了解，然后再让员工决定去留。
7.重视员工的心理，充分发挥现有心理咨询等组织的作用。漠视生命永远是企业的大忌，应成立心理互助组织，让产生心理问题的员工有倾诉、求助的渠道。
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