企业的明天将如何？
              ——富士康事件背后的思考和启示
    近期，富士康深陷“跳楼门”，短短半年内连续发生13起员工跳楼自杀事件，共造成10死3伤。 这一系列的自杀事件引起全社会的高度关注。而我们在关注事件本身的同时，是否认真思考过背后深层次的问题？是否已经认识到这已不单是富士康的问题，而是一种社会的问题。
天地之大德曰生，为什么这些正值花样年华的生命毅然选择死亡而放弃了对生的希望？深层次的原因值得我们所有人思考。这些天各大媒体、报纸以及著名人士众说纷纭。也许没有人能肯定真正的原因，然而我们可以肯定的是这一不正常的事件深刻反应了一家企业的管理模式、工作强度、人际关系、职工权利保障等问题存在的矛盾。
一、思考：富士康——什么样的500强？
人是构成社会的主体，每一个企业都倡导以人为本，人性化管理，可是又有几个企业能真正意义上实现人性化管理。富士康集团公司是由台商投资的一个高科技电子生产企业，20世纪
80年代进入大陆。其管理模式、工作强度过于严苛，缺失人性。曾经一名富士康的员工，据他介绍，至他将辞职时，他们的基本工资才涨到900元，如果想要多拿钱，只有靠加班，而且上班时间内的管理近乎严苛。他们的厂区的确是有完备的休闲娱乐设施，但在工作十几个小时后，谁还有气力去放松，唯一的休息方式是就睡觉。尽管富士康称自己企业的理念是“视员工为第一宝贵财富”，但员工的上下级关系和同事关系还是显得紧张、冷漠。他们住在那里，没有文化娱乐，没有朋友交往，年轻员工大多陷入一种“人际荒漠”。 他们甚至连住在一个寝室的室友名字都不知道。他们就在这样严密的制度包围中似鸟笼一样压得喘不过气。怪不得那位员工不愿意再在富士康继续当一名“机器人”了。而对于“80后”、“90后”的年轻员工，他们大多人是独生子女，心理比较脆弱，虽然生活在城市，却无法融入城市，其成长环境决定了他们的生死态度。
富士康有多少员工新华社和《南方周末》的实地调查报道，展示了关于企业的诸多细节，比如“人几乎被机器劫持”，“每天去加班”，“同寝室员工互不相识”，“工作纪律很严格，随便与同事说话就会被上司批评”，不容易到放松和娱乐的场所，没有正式的工会组织等。由此可以看出富士康员工在身体上的疲累和精神上逼仄。或许还有权利保障上的缺失，说或许，是因为我看不出有工会组织的企业，又能对职工的权利保障有什么实质性的作为。
更让人悲懑之极的是，富士康集团某负责人曾表示富士康员工的死亡率在正常线以下，并称富士康员工频频坠楼与外界指责的工作压力和企业管理没有直接关系，而是由员工的天性，基因和情感等个人原因导致。在发生“十二连跳”事件后，富士康竟然强制员工签署“不自杀协议”。一个企业在发生了如此惊动国人的事件面前，不去反思企业管理等深层次的问题，而是向社会推卸责任。富士康是一家世界500强的科技企业，却又被外界称为“血汗工厂”，这就是富士康品牌与企业形象的生动写实。一边代表时代科技，另一方面却称为“血汗工厂”。
人是企业中最活跃的因素，记得有人曾说过：人管人累死人，制度管人约束人，文化管人管住魂。“管理迷失”的富士康最缺失的就是企业文化了，员工上班唯一的目的就是加班挣钱，员工最终也“迷失”在企业文化缺位的富士康。而且严重影响了员工的心理健康和生理健康，他们幸福指数低，幸福感缺失，因而产生自杀念头或行为。富士康“跳楼”事件就是他们发出的生命的呼唤。
二、启示——企业的明天在于员工的幸福指数
1、 建立与时俱进的管理模式、建立人性化的企业文化
管理模式应该适应时代的发展与时俱进，要有人文关怀。对企业而言，是要如何对员工进行人性化的管理，创造健康的工作环境和生活环境，满足员工的社会生活需求，兑现企业的社会责任；努力消除公司和员工之间、管理方面、员工之间存在的断裂。
如果企业没有与之相匹配的，员工认同的企业文化，仅靠制度来治理企业，就象是人只有一条腿走路一样。一个企业真正约束员工的不仅是看得见的制度和程序，同时也需要企业文化所产生的无形力量，成为企业增添凝聚力、活力的源泉。优秀的企业文化与员工的个人价值观之间是和谐共存、相互认同、相互渗透的关系，在企业文化的氛围中，职工耳闻目睹，会自觉或不自觉地接受企业的共同理想与价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式都会产生潜移默化的影响，实现企业核心竞争力与个人价值体现的和谐双赢。
值得注意的是我们的企业口号是“敢打硬仗、争创一流”。听起来似乎气势如洪，然而对于我们条件相对艰苦的施工企业来说，似乎缺少了点人性的味道。
2、用人观念的转变
改革开放三十余年，农村劳动力近乎无限的供给将劳动力价格压制到了一个难以想象的地
步，低价劳动力造就了“中国制造”的巨大竞争力，也造就了中国经济奇迹。然而，随着人口红利的逐渐结束以及新生代农民工的崛起，一向被认为接近于“无限供给”的中国廉价劳动力，现在正面临越来越短缺。专家称，随着经济增长到一定程度，劳动力价格也必然会被重估，而这一重估的过程至少在我国东南沿海一带已经来临。
80后、90后新生代农民工正在成为我们企业用工的主力。他们熟悉城市生活，没有父辈对土地的依恋，对于工作之外的城市休闲娱乐有着渴求。其成长环境决定了这一代工人将无法复制前辈们所适应的劳资关系，一代人的整体追求，必将促使他们喊出自己的声音。经济学家称“新生代劳动力开始表现出对收入的不满，追求更公平更合理的待遇，要求共享企业增长的财富，这是当前的一个新趋势”。而富士康事件恰恰反应了新生代工人对低薪水高强度工作的日益不满。这也标志着中国廉价劳动力时代的结束。我们经常会说：“三条腿的蛤蟆难寻，两条腿的人好”。随着时代的变迁，也许，两条腿的人也不好。而当前我们的大多外协工对这个企业缺乏足够的信心和责任心，没有一个有效的管理机制，企业用人危机会日益显现。
3、企业有责任使每一个员工幸福
员工需要幸福感支撑生活的继续，追求幸福感受是千百年来人们奋争不息的动力源泉。追求幸福，这对于人类来说是需要的，因为这是生命本身一种正确的“意识形态”。博尔赫斯曾在晚年说，“我犯下了人类最大的一个罪孽，因为我从不觉得幸福。”我们总觉得别人身处的幸福那样丰满瓷实，而自己似乎永远处于追寻的过程中，那幸福仍像抓不住的青鸟。其实追求幸福很重要，而且也很简单。幸福可以发展变化，我们追求幸福，也就是追求更有质量的生活和更加充实的生命。幸福可以是一种愉悦淡定的心境，可以是一种有意义的生活。影响幸福的重要因素包括人情与物质这两点，即工作生活中的亲情、友情，爱情等各种人际关系是否圆满，在各个阶段所享受的物质是否达到需求。而这幸福的指数都与企业有关，因此人在，企业在，人幸福，企业兴旺。
 让我们心存感激、时时行善、品尝乐趣、感戴师长、学习宽恕、爱家爱友、照顾身体、逆境自持，在享受幸福的时候传递幸福，让自己的幸福成为一棵树，开花结果，与人共享这份幸福。更希望我们感受幸福的同时能够缓解富士康事件给世人带来的心理阴影，能发现身边的幸福，不再觉得幸福遥远，而好好生活。