富士康是全球最大的电子产业专业制造商，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户，连续7年雄居大陆出口200强榜首，2009年跃居《财富》全球企业500强第109位。可就是这样一个企业最近频繁传出跳楼事件，其管理制度值得研究深思。在组织行为学结课之际，我们对富士康科技集团烟台工业园进行了调查研究，希望通过理论结合实际，对富士康的管理模式有一个深入的剖析，同时巩固我们学到的知识。下面我从组织行为学所关注的四个因素：生产率，缺勤率，流动率，工作满意度进行分析。
一． 生产率
富士康是全球最大的代工厂，连续7年雄居大陆出口200强榜首，生产率很高，究其原因，概括为以下几点：
1.流水作业生产，分工明确，生产秩序有条不紊，员工跟随机器高速运转。
2.两班倒制度，员工早晚轮流上班，不能迟到，不能早退，否则，这就保证了生产时间。只要有订单就生产，想方设法提高生产率，这符合了企业赚取最大利润的本质。
二．缺勤率
一线员工基本上是为了赚钱才来到富士康的，根据经济人假设，他们的行为在于追求自身的最大利益，对他们的奖惩措施是“胡萝卜加大棒”，富士康很好的利用了这一点，他们要求员工按时上岗，不能无故缺岗，否则。员工可以请假可是要扣除工资，对于为了钱而工作的员工来说请假是应该尽量避免的，这也保证了上岗率。所以富士康的缺勤率很低。
三． 工作满意度
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。工作满意度在一定程度上决定着缺勤率、流动率和生产率。下面我从四个方面来研究富士康员工的工作满意度：
1.工作本身。据调查显示，只有10.1%的员工认为他们的工作有趣，且这10.1%中还可能有非一线员工。总体来说，一线员工从事枯燥、重复、没有挑战性的生产工作，据我们调查得知，他们很大一部分是90后，且有65.7%的人要工作十小时以上，从事这种工作对这
孩子来说更是一种挑战。并且我们的问卷结果显示，只有40.4%的人认为自己有可能被提拔，根据赫兹伯格的双因素理论，当激励因素不被满足时，员工就没有满意，而工作本身是激励因素，所以就此而言他们的满意度是很低的。但作为一个以赚钱为目的经济人，他们不得不违背自己的内心意愿而从事这种工作。
2.个人生活方面。这是保健因素，即使都满足了也只能让员工没有不满意，而不能达到满意。
（1）住宿方面。富士康是管住的，走进富士康的工业园区，最引人注目的是那一排排整齐林立的公寓楼，据员工介绍，宿舍里基本上是八人一间，他们对住宿条件还算满意，现在由于频发的跳楼事件二楼以上已经拉上钢丝网。宿舍里没有电视，电话等，但每一层楼都有电视厅。如果有的员工不想在宿舍住可以搬出去，公司每月给予补贴。这一点是令员工满意的。
（2）吃饭方面。富士康也是管吃的，园区内有大型的餐厅，据人力资源部一个负责招聘的员工介绍，早餐1.5元，午餐4.5元，晚餐3.5元，每月给一定金额的饭钱，且打在一卡通上，员工可根据自己的实际情况进行消费，如果在外面吃饭也可以给定额的补助。园区内
有银行、超市、电子产品商店等，都使用一卡通消费，方便快捷，可以满足员工的基本需求，员工对此还是持肯定态度的。
（3）娱乐方面。根据我们的问卷调查显示，工作之余只有5.1%的员工参加公司的活动，40.4%休息睡觉，54.5%上网、逛街。随着网络的流行，上网已成为一种很普通的事情。富士康的员工可以到园区外的网吧或用手机上网，每当下班时就会有一些员工不顾长时间工作的疲惫去网吧上网或玩游戏，他们在门口外的小摊上买点儿吃的东西拿着然后就急匆匆地往网吧走，这可能是他们经过十个多小时紧张枯燥的工作后发泄、放松的方式吧。富士康门口的那条街上全是摆摊的，水果、烧烤、煎饼果子等等，就像赶集一样，而街的旁边有很多店，服装店、理发店、饰品店等等，有需求就会有市场，富士康的存在带动了周边地区的消费，而这些为之存在的摊位及商店也丰富了富士康员工的生活，为他们单调枯燥乏味的生活增添了彩。而公司组织的那些活动，比如：篮球比赛、文艺演出等他们却很少参加，对他们来说只是虚设，参加的公共活动少，缩小了员工的交际范围，员工之间的感情交流就少，使得这些离乡背井的年轻人缺乏感情交流，由于距离原因他们很难感受到家人的关爱，可对现在的他们来说爱的需要是很重要的，那些跳楼的员工很多就是因为这方面存在空白而走上不归之路的。所以在这一方面公司应该深思一下，如何组织活动，如
何提高员工的参与率，如何丰富员工的业余生活。
3.人际关系方面
（1）与上级的关系。根据调查问卷分析结果，当工作出现失误时，上级严厉批评的占18.2%，置之不理的占6.1%，而支出并给予建议的占75.8%。数据显示：富士康烟台工业园的上级还是比较善待员工的，而不是像网上炒得那么可怕，我们采访了一些员工，他们对上级的印象也是很不错的。
（2）与同事的关系。富士康有很多生产部门，并且是采用轮班制的，同一个宿舍的员工可能在不同的部门或被安排在不同的班次，当有的员工上班的时候有的则在睡觉，而他们又很少参加公司举办的活动，这给他们之间的交流带来了障碍。不过很多员工是老乡介绍来的，富士康鼓励员工介绍老乡进厂，并规定介绍一个奖励200元，其实这也促进了非正式体的产生，使得背井离乡的年轻人们有个相互依靠的肩膀。但由于工作累且时间长，使得他们只有很少的时间交流。据调查显示，当员工遇到不顺心的事时，只有42.4%会向同事倾诉，可见同事之间关系一般，且只是局限于某几个同事。
（3）与公司的关系。公司与员工只是雇佣与被雇佣的关系，你干活我给你钱，你违规你请假我扣你钱。对有着几十万员工的大企业来说，不可能照顾到每一个员工，就是大部分也难。富士康最近刚成立了一个员工关怀中心，可据我们调查很多员工觉得那只是虚设，他们即使遇到问题也不会去的，可见员工对公司的信任程度。
4.自身发展机会。我们采访了一些员工，大部分认为自己没有被提拔的机会，富士康那么多员工，而管理层又有多少人呢？这注定了很多人要从事枯燥单一的生产工作。我们偶然遇到了一个安利推销员，他在富士康工作了一年多，然后辞职进了安利。他说，在富士康他一个月可以赚1500~2000，在安利一个月可能赚的不到一千，可他宁愿在安利，应该把眼光放得长远一点，在富士康他可能永远都在一线生产，而在安利他可以打拼出自己的事业，有广阔的发展前景。
四．流动率
富士康有多少员工富士康的流动率很高，据一个工作中介介绍，富士康每天有人走，每天又有人来，有的人可能呆一天，两天，半个月……有的人可能呆半年一年，可待时间长的人不多。我们的调查结果也很好的证明了这一点，半年以下的有21.2%，半年到一年之间的有39.4%，一年到
两年的有29.3%，而两年以上的只有10.1%，到底是什么原因造成了这种高流动率呢？我概括为以下几点：
（1） 人格是人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容，是个体对环境的独特的调节方式。人格与职业的匹配程度越高，员工对工作的满意度越高，流动率就会降低。富士康几十万的员工不可能其人格都与职业匹配，这也一定程度上决定了很多人会离开。
（2） 富士康有着严格的淘汰机制，工作不积极者或达不到要求者都会被线长淘汰。
（3） 由于一线员工培训简单、成本低，所以富士康几乎一直在招工，他们不在乎员工离开，这不会给他们带来太大损失。
针对最近发生的事件，富士康的管理模式不得不令我们深思，特别是现在员工大部分是90后，根据员工的时代特点制定适合的管理模式是一个企业长足发展的保证。根据布莱克、莫顿的“管理方格模式”，富士康对一线员工的管理模式可以由任务型管理模式转变为团队型管理模式，不要只关心生产，要以人为本，实行人性化管理，这样更有助于企业凝聚力的形成，提高企业的整体实力。
定期进行态度调查，及时了解员工的想法。通过态度调查可以提醒管理层潜在的问题，并且及早了解员工的意图，以便采取行动防止出现消极的影响。也可以获得员工对公司发展的意见，更有利于公司的长远发展。
充分利用好赫兹伯格的双因素理论，让员工从不满意到没有不满意再到满意。从保健因素入手： 提高员工的生活质量，组织一些员工参与率高且有意义的活动；提高基本工资，减少加班时间，前几天新闻报道，富士康员工的基本工资增加了近三成，这可以使员工在不减少月工资的基础上，减少加班时间，这一举措值得肯定；让员工尝试不同的岗位，使其工作丰富化，以减小流动率，培养员工对企业的忠诚度；企业与员工签订劳动合同，不随便开除员工，使员工工作有保障，如果员工消极怠工或工作出现失误，可适当对其惩罚比如扣除工资等。从激励因素入手：上级多关心员工，并注意培养员工之间的感情，使员工有精神的寄托；制定一定的奖励制度，据我们调查所知，目前并没有针对一线员工的奖励措施，员工只是单纯的完成工作任务，为工作而工作；适当给员工一些挑战性的工作，使他们增进对工作的兴趣，获得成就感，且提高自身的能力。综合两种因素的利用，使员工满意度提高，从而提高生产率，减小缺勤率和流动率。
富士康之所以能成为世界500强必有其过人之处，这是我们值得学习的。而由跳楼事件折射出的问题也值得我们反思，这不只是富士康的问题，也是中国现在许多大型生产型企业存在的问题，怎样增进员工的工作满意度，怎样提高企业的凝聚力，怎样管理好企业，怎样使企业强大起来，这是需要我们探索研究的。
分析结果:
1.A 33.3% B 60.6% C 6.1%
2.A 40.4% B 48.5% C 11.1%
3.A 34.3% B 27.3% C 33.3% D 5.1%
4.A 40.4% B 5.1% C 54.5%
5.A 33.3% B 56.6% C 10.1%
6.A 70.7% B 10.1% C 19.2%
7.A 18.2% B 75.8% C 6.1%
8.A 42.4% B 42.4% C 15.2%
9.A 21.2% B 39.4% C 29.3% D 10.1%
10.A 62.6% B 37.4% (性别?A .男 B.女 此题是我们在发调查问卷时标注的)
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