⽂ | 刘阳
来源 | 法律品牌观察（转载已获授权）
“
⼈才流失是律师⾏业存在的⼀种普遍现象。美国⼼理学家赫茨伯格认为，提升薪酬只会让团队成员不抱怨，但不会产⽣满意感；个⼈持续成长才是激励⼈才的重要因素，可以有效提⾼员⼯的满意度。
因此，探讨律师的晋升机制具有重要的现实意义。本⽂对14家律所的晋升制度进⾏了梳理和分析，总结了⽬前⼤部分律所晋升制度存在的问题，希望对你有所启发。
”
01
律所晋升制度梳理
从律师向合伙⼈的在律所中⼯作⼈员可以分为“⽼板”与“员⼯”两个体，⽼板对应的是合伙⼈体，其他
律师则是员⼯体。从律师向合伙⼈的发展通道是律所最基础的晋升制度。
随着法律服务⾏业的不断发展，律所经营模式与规模的不断变化。律所在律师-合伙⼈的框架下对律师待遇与合伙⼈权益进⾏拆分从⽽构建了完善的晋升体系。
1. 过渡层
从律师到合伙⼈是⾝份的根本转变，成为合伙⼈是很多律师的追求。于是，部分律所在律师与合伙⼈之间设置了过渡岗位。
顾问、顾问律师、资深律师（以上三种称谓在不同的律所有不同的解读，这⾥过渡层职位在不同的律所有不同的称谓，包括顾问、顾问律师、资深律师
仅代表律师向合伙⼈过渡的过渡层称谓）等等，他们都代表具有成为合伙⼈的潜⼒，但暂时不具备承担合伙⼈责任与义务的能⼒，⼜区别于普通律师的体。
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不具备合伙⼈能⼒
从律师到合伙⼈是从“专才”到“全才”的进化过程，成为合伙⼈需要具备案件管理、项⽬执⾏、团队管理、业务拓展等⼀系列的技能，在没有准备好成为合伙⼈之前，成为顾问律师可以是⼀个缓冲。即区别于其他普通律师，也可以在待遇上获得⼀定的提升。律所针对“顾问律师”的短板进⾏集中强化，帮助其成为合伙⼈。
海问律师事务所的“⼋年级律师”在资深律师（即七年级律师，2年期满可申请成为顾问律师或合伙⼈）之上就设⽴了顾问律师海问律师事务所
的职位，顾问律师并不作为成为合伙⼈的必经途径，仅作为过渡缓冲。
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后加盟专业⼈⼠
同样作为过渡存在，顾问除针对律所⾃⾝培养起来的律师之外，对于从政府机关、法检单位、企业法务部门等具有实务经验、具备独当⼀⾯的专业⼈⼠。在加⼊律所之后，出于不同考虑，⼤多会先授予顾问的头衔，再进⼀步观察与律所的适配程度，决定是否最终晋升为合伙⼈。
⾼⽂律师事务所的晋升架构中，顾问就是针对政府等公检法机关的专业⼈⼠到合伙⼈的过渡职位，以集中培训的⽅式给予在⾼⽂律师事务所
其成长机会，并且会观察其创收能⼒与事务所⽂化的融合程度，以及与其他律师的合作关系等。
2.律师体的层级细分
律师-过渡层-合伙⼈
合伙⼈的晋升体系。通常⼀位律师从实习到跨过合伙⼈的门槛需要5-10年的通过过渡层的缓冲，律所搭建起从律师
时间。在如此漫长的⼀段时间内，保持同⼀头衔对于任何⼀位律师来说都是⼗分艰难的。如果是实⾏授薪制的律师，可能在相当长的⼀段时间内都处于同⼀收⼊⽔平，对于律师积极性的打击是巨⼤的。
因此，部分律所对处于“律师”阶段的员⼯进⾏更为细致的划分，匹配不同层级的待遇。
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专业服务能⼒
是否具有独⽴办案能⼒是划分律师晋升渠道的重要标准。
专业服务机构的⽴⾝之本⾃然是律师⾃⾝的专业服务能⼒，是否具有独⽴办案能⼒
合伙⼈的三级晋升结构。凡是从业经验不⾜3年的律师进⼊百君后，均从律师助助理-专职律师-合伙⼈
重庆百君律师事务所
重庆百君律师事务所设⽴了助理
理做起。
助理期的前两年，律师助理不能单独办案，第三年可以独⽴办理指导⽼师的案件，期满通过律所的考核之后可以转为可独⽴承办案件的专职律师。
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年资
执律师是⼀个⾮常注重知识积累的⾏业，执业年限的长短，在⼀定程度上代表着律师的执业经验。在律师执业的最初阶段，执业年限是律师晋升的标准之⼀。
海问律师事务所实⾏“⼋年级制”，应届毕业后加⼊海问的年轻⼈都是“⼀级律师”，第⼆年晋升为“⼆年级律师”，以此类推直
海问律师事务所
到“六年级律师”，第七年则称为“资深律师”。
中豪为了律师的有序成长量⾝定制了从1-7年级律师的律师成长路径和对应的薪酬带宽。
中豪
合伙人制度⾦诚同达对律师实⾏分级管
除此之外，还有部分律所将律师的执业年限与专业服务能⼒相结合，搭建律师晋升体系。⽐如⾦诚同达
初级律师、中级律师、⾼级律师、助理型⼆级合伙⼈四类。从初级律师到⾼级律师分为七级，成理，按照职称和级别分为初级律师、中级律师、⾼级律师、助理型⼆级合伙⼈四类
为七级律师满两年后可申请晋升助理型⼆级合伙⼈。
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⽂化认同
“欲筑室者，先治其基”，律师事务所的长久发展必须通过建设和营造⾃⾝的律所⽂化，确⽴律师共同的
价值观和⾏为准则。在在律师执业年限的标准之上，律师能否晋升的另⼀个关键因素是对律所⽂化的认同程度。
共同统⼀的理念影响着律师之间的协作关系，对于律师与合伙⼈之间的⼯作关系也会产⽣深刻的影响。良好的理念会促使律师为了律所形象和团队业务⽽摒弃⼀些个⼈利益，从⽽积极服务于律所发展。因此，律师对律所⽂化理念是否认同直接影响到律师的晋升。
对于⾼东恒律师事务所为⾮合伙⼈律师提供完整的发展晋升通道，除了设⽴从⼀年级到七年级的考核标准和薪酬待遇之外。对于⾼东恒律师事务所
度认同东恒⽂化，专业能⼒突出的⾮合伙⼈律师不考核其创收，根据服务年限⾃动升级。七年级满后，可成为授薪合伙度认同东恒⽂化，专业能⼒突出的⾮合伙⼈律师不考核其创收，根据服务年限⾃动升级。
⼈。
3.合伙⼈层级的细分化
公共贡
合伙⼈是律所中的“⽼板”体，其考量的第⼀标准是创收。随着律所经营⽅式的变化，律所开始将律师对律所的公共贡
团队管理能⼒、协作能⼒、⽂化价值认同等因素纳⼊到合伙⼈晋升的考核之中。
献（如：培训、品牌）、团队管理能⼒、协作能⼒、⽂化价值认同
百君、君合等律师事务所仅设置⼀个级别的合伙⼈，通过考核的律师可以晋升为律所的“⽼板”。由于律所合伙⼈制的特殊像百君、君合
性，律所的经营权与所有权存在⼀致性，这类合伙⼈享有分红权与管理投票权，是真正意义上的律所合伙⼈。
单⼀合伙⼈级别容易导致合伙⼈门槛过⾼，资深律师深感⽆望，或合伙⼈体数量过多，逐渐固化，失去活⼒，决策不利。部分律所开始对合伙⼈的权益进⾏拆分，以是否拥有分红权，是否拥有投票权为基础，在合伙⼈体内，构建了对应不同门槛的晋升体系。
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⽆投票权与分红权的授薪合伙⼈
在对合伙⼈团体进⾏划分的律所中，存在与顾问职位属性类似的授薪合伙⼈、⼆级合伙⼈等职位，作为成为⼀名真正意义合伙⼈之前的过渡。
君泽君律国枫律师事务所
国枫律师事务所的授薪合伙⼈主要针对尚未达到⼆级合伙⼈要求的资深律师，以增加律师与客户沟通谈判的信⼼。君泽君律师事务所认为⼯薪合伙⼈是事务所的业务⾻⼲，也是⽀持事务所未来发展和专业承继的重要⼒量。
师事务所
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分红权与投票权的分离
分红权与投票权是成为⼀名真正合伙⼈的标志。律所在对合伙⼈权益进⾏拆分的过程中，以创收为主要门槛，将合伙⼈集于⼀⾝的分红权与投票权分离，区分出有分红权⽆投票权的初级合伙⼈体。
普通合伙⼈，权益合伙⼈东恒律师事务所
权益合伙⼈和普通合伙⼈
东恒律师事务所根据专业⽔平、合伙⼈精神、业务创收等维度设⽴考核标准，分为权益合伙⼈
享有分红权和投票权，普通合伙⼈只享有分红权，符合权益合伙⼈考核标准可申请成为权益合伙⼈。
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分红权的拆分
公司制律所由于经营管理模式的不同，对合伙⼈的分红⽅式进⼀步拆分，也影响了律所合伙⼈的晋升制度。
盈科在2013年正式推出权益⾼级合伙⼈制度，在这项制度下合伙⼈除了有⼯资、绩效，还有分红。并将这⼀制度分为两个阶盈科
权益⾼级合伙⼈和股权⾼级合伙⼈。
段：权益⾼级合伙⼈和股权⾼级合伙⼈。
权益⾼级合伙⼈不根据所⾥的业绩发⽣变化，享有固定的分红。⽽股权⾼级合伙⼈持有公司相应的股份，按照公司年终利润的只有先成为权益⾼级合伙⼈满两年才能申请成为股权⾼级合伙⼈。这两年时间主要⽤于考察合伙⼈对机制⽐例进⾏分红。只有先成为权益⾼级合伙⼈满两年才能申请成为股权⾼级合伙⼈。
的熟悉程度，培养其作为股东的认同感与责任感。
恒都在尝试“阿⽶巴”模式后，合伙⼈除了固定薪酬外，分红则需要根据其所带领的“阿⽶巴”的创收来计算，⽽更⾼级别的股权恒都
合伙⼈，所享受则是整个律所年终利润的分红。
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投票权的细分量化
除将分红权与投票权剥离之外，也有律所尝试将合伙⼈的投票权进⾏拆分，根据合伙⼈投票权的权重的不同，划分合伙⼈晋升体系。
中伦⽂德律师事务所在合伙⼈级别设置上共分为四级，在具体决策时⼀级合伙⼈的表决权为1，⼆级合伙⼈为1/2，三级合伙中伦⽂德律师事务所
⼈为1/3，四级合伙⼈为1/4，各级合伙⼈的权利与其创收、所承担的风险与责任对等。
通过梳理可得如下图所⽰的律所完整晋升体系的演变过程。
那么，律所该如何搭建⾃⼰的晋升通道，⼜需要考虑哪些因素呢？
02
律所搭建晋升体系需要考量的因素
通过梳理我们可以看到，从律师到合伙⼈不同的律所其晋升体系的构成存在很⼤的差异。⾸先我们需要明确的⼀点是，晋升体系并不是层级越多越好，律所究竟该如何构建⾃⼰的晋升体系，主要需要从规模适配性、制度、⼈才梯队、⼈才理念
规模适配性、制度、⼈才梯队、⼈才理念等⽅⾯综合考虑。
1.规模的适配性
晋升制度的本质是激励律师，即通过较⾼层级职位的收⼊和地位吸引处于较低层级职位的员⼯，促使其努⼒⼯作。
对于具备⼀定规模的律所来说，其晋升制度相⽐规模较⼩的律所应该更为复杂。举例来讲，⼀家500⼈的律所，假设合伙⼈体为50⼈左右，那么其余450名律师均为同⼀层级，同⼀待遇是不现实的，律师会看不到希望，进⽽失去积极性，转所流失掉。
⽽⼀家50⼈左右的中型律所在晋升制度上，则不需要设置过多的晋升层级，简单直接的晋升体系，可以让优秀的年轻律师产⽣⽬标触⼿可及的感觉，冗杂的晋升体系反倒让律师产⽣距离感。
所以，律所的晋升体系的搭建需要与律所的规模适配。
2.制度影响
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专业部门化
施⾏专业化发展战略的律所管理体系更加⽴体，在管理层向下还存在各业务部门的主管合伙⼈，各业务部门内存在主管律师、主办律师、助理律师等多个等级不同的律师体，不同的体之间需要明确晋升标准。
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分配制度
晋升制度的主要⽬的是激励律师，不同职位对应着不同的待遇，所以构建晋升体系需要考虑律所分配制度的影响。
传统提成制律所中的律所收⼊主要依靠⾃⾝的业务能⼒带来的案源创收，其晋升途径只有通过不断提升⾃⾝创收能⼒，向合传统提成制律所
过多的晋升层级对于提成律师的影响并不⼤。
伙⼈的职位发起冲击，过多的晋升层级对于提成律师的影响并不⼤。
对于实⾏⼯薪制或⼯薪与提成结合的律所来说，更加细化的晋升体系具有重要的意义。⼀个初级律师晋升到合伙⼈可能对于实⾏⼯薪制或⼯薪与提成结合的律所来说，更加细化的晋升体系具有重要的意义。
需要5-10年的时间。在如此漫长的时间内，律师的发展层次必然存在差异，统⼀视之必然不妥，通过年资、专业能⼒将律师层级细化区分，对应不同等级的薪酬待遇，更有利于激发律师的主观能动性。
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⼈才梯队构成
晋升的⽬的在于激励，在上⽂我们已经详细梳理了律所各体细分的⽬的和出发点。因此，律所在构建晋升体系时，需要充分考虑律所当前的⼈才梯队的构成，明确激励⽬标，对症下药。
举例说明，⼀家律所当前存在合伙⼈体略显臃肿的情况，那么晋升制度的调整就应该围绕合伙⼈权益的细分，提升门槛，搭建梯队，构建更加良性的合伙⼈体内部的晋升通道，⽽不是着重规划青年律师的发展路径。
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⼈才需求与⼈才观念
从律所的⾓度来看，律所不可能为所有的⼈提供晋升岗位，律所真正想要留下的是⾜够优秀的专业⼈员。所以律所的⼈才观念也是其构建晋升制度的重要参考。
专家型律师事务所为发展⽬标的律所，需要最顶尖的⼈才，其晋升门槛会更加苛刻，除少部分出众的律师之外，更多的律以专家型
师被挡在合伙⼈门槛之外，这部分律师的流失也是律所可以承受的。
经验型机构，除了对顶尖⼈才的需求外，同样需要⼤量中层或资深律师的存在作为业务⾻⼲，也就需要更多的晋升层如果是经验型
级来留住更多的律师。
流程化业务为主的律所，那么他的⾼级别核⼼⼈才数量（合伙⼈）⼀定是稀少的，⼤量的精⼲基层律师才是其假如是⼀家以流程化业务
发展运转的根本，其晋升体系则需要向低年级律师倾斜。
不同的⼈才需求与⼈才观念，决定来律所晋升制度的侧重点。
03
⾮律师体的晋升问题
近年来，中国律所正在向真正的商业机构进化，关于⼀体化、专业化、品牌化的发展理念层出不穷，对市场、品牌、⾏政、财务等专业领域的⼈才需求不断增加。
与需求增加相对应的是⼈才的短缺，⽽晋升通道的缺乏是造成⾮律师专业⼈才短缺的重要原因。律所对⾮律师⼈员的招募和定
缺乏完整的晋升渠道和发展空间，导致具有发展潜⼒的优秀⼈才对进⼊律所岗⼤多根据当前迫切需求⽽进⾏紧急招聘。缺乏完整的晋升渠道和发展空间，导致具有发展潜⼒的优秀⼈才对进⼊律所有所犹豫。
律所需要构建完整的⾮律师⼈才的晋升渠道，以专员-主管-部门主管为框架，根据⾃⼰⾮律师⼈员的规模及发展需要来进⾏拓宽和细分，提升其在律所的发展空间。不同级别对应不同的薪酬待遇，增加⾮律师⼈才对律所的认可程度，激发⼯作的积极性和主动性。
结语
越来越多的律所将⼈才引进的⽬标锁定在红圈所的资深律师⾝上，主要原因就是红圈所合伙⼈的晋升通道的不断固化，让许多
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