hr谈薪资后说请⽰领导_原来⾼薪的⼈是这么谈薪酬的，HR教
你谈薪秘籍
今天有⽹友向我咨询，⾯试的时候HR说公司是16薪，可是⼲了⼀年到⼿才不到14个⽉，为什么会这样？
城⾥套路深我要回农村，农村路更滑，⼈⼼很复杂。
很多时候被企业忽悠瘸了还不知道⾃⼰是怎么被套路的，你说是不是⽓死⼈？！
1、究竟是谁决定了你的薪酬？！
很多⼈可能不知道，⾯试你的HR和决定你薪酬的HR⼤多数时候根本不是⼀个⼈！你以为⾯试中⾯试官穿的⼈模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本⽆权决定你的薪酬。
传统⼈⼒资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员⼯关系、基础⼈事。
采⽤市场化⼈⼒体系的公司，除了部分⽼国企外，都是秘薪制，也就是说员⼯同岗不同酬，每个⼈的薪酬都不⼀样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他⼏个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很⽚⾯的。
⾯试过程中hr⼀般会问你的薪酬期望，然后会顺⼝告诉你我司⼀般发⼏个⽉，这时⼀定要提⾼警惕，要追问⼀句“请问⾯试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？”
⽐较正规的招聘流程是所有轮次笔试⾯试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选⼈具体谈薪，初步匹配⼀个数值，然后将初步结果请⽰上级领导，如有调整则进⾏第⼆轮谈薪，达成⼀致后发放offer。
与企业谈薪中，有很多套路在等着你
在⾯试时招聘HR问候选⼈薪酬期望，⽐如两万⼀个⽉，招聘HR说我们⼀般有14个⽉，候选⼈默认同意，招聘HR将候选⼈的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR⾃⾏定薪未与候选⼈沟通，并发了offer两万每⽉，⼀般offer中以⽉基本⼯资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员⼯表现有关，⽆法在offer中准确承诺。
这样就造成了候选⼈对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选⼈以为在⾯试过程中招聘hr与他进⾏的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个⽉表述信以为真，导致后来产⽣落差。
总结⼀下就是在⾯试后，⼀定要在要求有⼀个正式的谈薪环节，⽽且谈薪时要问清楚企业的薪酬结构，⽐如固薪与浮动的⽐例是多少？试⽤期是否有奖⾦？员⼯绩效与年终奖系数是怎么挂钩的？这些问题。
三连问，拒绝被套路
2、企业谈薪的四⼤流氓⼿段。
(1)不告诉你薪酬结构，光说⽉薪多少
⼀般企业的薪酬结构都是由：⽉基本⼯资+⽉度补贴(交通、通讯、餐....)+年终奖(浮动奖⾦)+福利(过节费、报销额度等)构成的，每家企业不同的是这各个要素的⽐例不同。
有⼀个谈薪套路是，企业会把⽉度补贴单独拎出来。
⽐如，HR告诉你你每个⽉12000，年终奖4个⽉。
但其实你是base8000，补贴4000，年终奖那4个⽉是8000*4 ⽽不是12000*4！！
所以⼀定要让对⽅拆分清楚，base多少 补贴多少 年终奖以哪个数字为基数*⽉份！！
(2)上来就跟你谈年薪
⽼⼦读书少，你就这么骗我？？
企业跟你说年薪50的时候，不要相信他，⼀定要让他拆分出基本⼯资和奖⾦分别是多少，年终奖有时候是很不靠谱的，特别是在私企，会受到很多外界因素影响，⽐如绩效考核成绩、公司整体业绩、部门业绩等等。
(3)把企业缴纳的五险⼀⾦也算在你的⼯资⾥
企业还有个谈薪套路是把“⼈⼯成本”和“员⼯⼯资”混为⼀谈。这其实是对候选⼈很不利的。因为⼈⼯成本⾥包含了企业给你缴纳的那部分五险⼀⾦，我知道有家银⾏就是这个套路，说⽉薪2w，把企业给你缴纳的五险⼀⾦都给你算进去了，这会产⽣员⼯到⼿⼯资和企业承诺的税前⼯资有很⼤差别。
(4)恶意降低福利待遇却不告诉你
企业五险⼀⾦缴纳基数和⽐例是多少⼀定要问清，尤其是公积⾦的缴纳基数和⽐例。
很多私企为了节省⼈⼯成本，会搞两套⽪，给你发的薪酬税前基数是2万，给你缴纳五险⼀⾦按照当地最低标准，假设只拿7000作为基数，公积⾦缴纳⽐例7%
如果基数为2万，最⾼缴纳⽐例12%，你⼀个⽉住房公积⾦有4800元，⽽7000按照7%缴纳，你的公积⾦只有980元，这等于暗中扣减了你的⼯资！！
不要⼩看过节费，有些企业福利很好，每个季度发⼤额的交通补贴、每年五个节⽇过节费每个3000，这就⼀万五了。还有的企业每个季度有置装费报销额度，可以发票报销，这些都要谈明⽩，都是真⾦⽩银。
3.常见被坑案例的⾎泪教训
案例⼀：
⼩张与hr谈薪达成⼀致每⽉21000税前，各种奖⾦结合绩效表现4-6个⽉，合计16-18个⽉。⼊职后年底发到⼿税前30.4w，折合
五险一金缴纳比例14.5个⽉。 去hr理论，被告知21000是19000base+2000补贴构成，说16个⽉是以19000作为基准的，19000*16=30.4。
教训：这是⼀个⾮常常见的套路，说全年16个⽉往往是以你的最基础⼯资作为base，并且把你每个⽉拿的那些补贴的全年总和也计⼊⽉份数。
案例⼆：
⼩王⼊职⼀家公司与hr谈薪，hr说⽉基本⼯资20000，没有补贴，年终奖基数是20000，根据你的表现年终奖业绩系数在0.8-1.5之间浮动，⼤多数员⼯都能拿到⼿1.38系数，还有职级系数是4。按照计算公式，年终奖的期望是20000*1.38*4=11w 但实际到⼿发现只有8w税前。
教训：年终奖受到多种因素影响，有公司业绩、部门业绩、个⼈业绩、领导再分配⽐例等等，所以HR⽆法跟你谈特别具体的数字，就通
过“数学期望”来忽悠你，说数学期望是1.38，然⽽落地到你⾝上的时候，你很可能就是那个被平均的，只拿到1系数的员⼯，所以“⼀般员⼯能拿到xxx"这种话不可信！
案例三：
⼩李⼊职时HR说我们过往年终奖⼀般有4个⽉，然⽽忙活了⼀年，发现只有1个⽉。去招HR理论，HR说了⼀堆市场⾏情不好，公司今年没那么多，去年还有4个⽉呢啥啥啥。
教训：年终奖这个东西，值得期待，但不写⼊合同，也⽆法做出承诺，只能参考过往的多年平均⽉份数。所以在今年市场下⾏的环境下，谈薪酬⼀定要谈⾼固薪，这才是你有保障的东西。2017-2018年很多地产企业⾼薪挖⼈，承诺年终奖30万50万的都有，实际遇到今年地产调控，可能只发了3万5万。
案例四：
某民企⾼薪200万从⼀个国企挖了刘总去担任技术总监，第⼀年确实发了200万，第⼆年张总的技术都传授给企业之后，企业不想⾼薪养着刘总了，就削减奖⾦，只发了合计不到100万的总年薪。
教训：这种也是常见套路，有些民营企业⽐较急功近利，⽤⾼薪忽悠管理层来了之后，把先进的技术体系移植过来之后，开始⼼疼⾃⼰的钱袋⼦，企图通过不发奖⾦的形式逼迫⾼薪员⼯离开。
是不是套路满满，如何见招拆招，你学会了吗？
索⼩：五百强HR，专注写职场，记得关注么么哒~