[案例一]
规章制度没有经过公示程序不生效？
章某是上海某汽车工业有限公司零部件装配流水线上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供应紧张公司宣布停工停产，章某便休息在家。3月14日，通知章某第二天回公司调试机器，并利用现有设备和模具进行试验直至试生产。3月15日，章某回公司调试机器的时候和部门主管发生了矛盾，一气之下擅自离开了公司。在之后的几天内，章某未在公司露面，公司与章某也未有任何的联系。4月6日，公司在公告栏里张贴了公司决定给予章某除名处分的通告，理由是“员工章某由于连续旷工15天（3月15～4月5日），严重违反公司的规章制度”，并举证公司《员工手册》中规定有“连续矿工5天，公司可以解除劳动合同”，即日起解除与章某的劳动合同。章某不服，认为公司举证的《员工手册》根本不存在，自己从来不知道公司有这份《员工手册》，自己也从来没有签收过该《员工手册》。后章某向当地劳动仲裁委申请仲裁，仲裁裁决公司不能依据没有经过公示的规章制度处理员工，所以撤销该除名处分决定。
案例讨论：
（1）规章制度没有经过公示程序是否绝对不生效？
原则上来说，没有经过公示程序的规章制度应该是无效的。规章制度要生效，在内容上必须是合法的，程序上要经过职工代表大会讨论。有的企业员工比较少，要经过全体员工讨论。最后当然还必须要进行公示。从目前江苏省高院的司法解释来看，08年前的《员工手册》，虽然没有经过民主程序，但员工签字了，该《员工手册》就生效了。但08年以后制定或修改的《员工手册》，没有经过民主程序，即使公示了，员工也签字了，但还是认定该《员工手册》无效。
（2）规章制度生效需要满足哪些内容上和程序上的要求？
规章制度要生效在程序上的要求。首先，我认为规章制度在程序上应更强调通过工会听取员工意见，如果没有成立工会，那么必须职工代表听取意见；其次，规章制度必须经过公示。这里公示的手段也有讲究。很多用人单位公示的做法一般是三种：将规章制度挂在公司内网上、在员工食堂等公共场所张贴、通过内部邮件系统给员工发邮件告知。这三种方式都不错，但是一旦发生纠纷，公司要举证已经进行过公示可能会有困难。比如，员工矢口否认曾经看到过食堂的张贴等。所以，建议用人单位在采用上面三种办法公示后，最好还是把规章制度用书面文本的格式请员工签订确认，这样在法律效力上是比较管用的。
私营企业劳动合同根据的相关司法解释，用人单位通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。结合《劳动合同法》
的相关规定，归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面：制度条款内容合法合理、经由民主程序和经由公示程序。
民主程序是指公司制订重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议；公示程序则是指企业应当按照法律的规定，通过某种程序将规章制度或重大事项的内容使劳动者知晓。
公示或直接告知员工的方式有很多种，但无论哪种方式，其目的都在于让员工知晓，以便在实际劳动过程中遵守执行。企业可以根据实际情况来选择合适的方式，并务必取得能够证明已经公示或直接告知员工的证据。
本案中的用人单位显然是在公示程序上出了问题，或者说未能取得能够证明已经公示或直接告知员工的证据，因此最后仲裁裁决公司不能依据没有经过公示或者没有安排让员工知晓的规章制度处理员工，所以撤销该除名处分决定。
[案例二]
【劳动法无故辞退】基层工会工作人员任期未满劳动合同不得中止
小张于2000年1月到某市一家私营企业工作，并签订了为期三年的劳动合同。2002年5月，该企业召开
会员代表大会选举新一届工会委员会，任期三年，小张被选举为女职工委员。2003年1月，该企业老板通知小张劳动合同期满，不再续签劳动合同。小张认为根据《工会法》他的劳动合同应当自动延长至2005年5月，企业不应以原劳动合同到期为由中止其劳动合同。经与企业协商未果，小张将此事反映至市总工会。市总工会得知后立即通报市劳动保障监察大队，劳动保障监察大队经过调查，认定该企业的做法违反了《工会法》，并依法责令该企业限期改正。该企业在限期内恢复了小张的工作，并补发了小张在停止工作期间的工资。
评析这是一起违反《工会法》，非法解除基层工会工作人员劳动合同的典型案件。
基层工会工作人员在代表和维护职工合法权益时容易与企业行政方面发生冲突，遭受打击报复的情况时有发生。为维护基层工会工作人员的权益，《工会法》对基层工会工作人员做出了一系列特殊保护规定。根据2001年10月27日第九届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议《关于修改〈中华人民共和国工会法〉的决定》修正后的《工会法》第十八条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”本案中小张的劳动合同应当在其当选工会委员会后自动延长至任期期满，即2005年5月，该企业无视《工会法》的规定，中止小张的劳动合同属于违法解除劳动合同。某市劳动保障监察大队依据《工会法》有关规定责令企业限期改正的做法是
正确的，有力地维护了基层工会工作人员的合法权益。
[案例三]
案情：我省某企业《职工代表大会实施细则》已经该企业职工代表大会审议通过，该《实施细则》规定：“因企业职工代表大会要听取和审议企业行政的工作报告，所以企业总经理是职工代表大会的当然代表。”试分析该企业《职工代表大会实施细则》及其上述规定。
分析：首先分析该企业《职工代表大会实施细则》的有关规定。职工代表大会是企业的一项民主管理制度，根据《辽宁省企业职工代表大会条例》规定，职工代表必须经职工民主选举产生，任何人不能当然成为职工代表大会的代表，因此，该企业《职工代表大会实施细则》的规定与法律要求不符合，企业总经理不能成为职工代表大会的当然代表，应编入某一选区，参加选举。其次分析该企业《职工代表大会实施细则》。《辽宁省企业职工代表大会条例》规定，职工代表大会决定的事项违反法律、法规的无效。从以上分析可以看出，该企业《职工代表大会实施细则》内容违反了《辽宁省企业职工代表大会条例》，是无效的，应通过法定程序及时进行修改。
[案例四]
案情：某市甲、乙两县各有一国有企业A、B，市政府决定将A、B两企业合并成另一个国有企业C，但
A企业召开职工代表大会，形成一致意见，决定不与B企业合并。试分析A企业职工代表大会决议与市政府决定的关系。
分析：首先，分析市政府的决定。我们知道，国有企业的权属归全民所有，由政府代为履行出资职能。A、B 两企业均是县属国有企业，市政府是其上级政府机关，有权决定将A、B两企业进行合并。其次，分析A企业职工代表大会的效力。大家知道，职工代表大会是企业内部的一项管理制度，根据“内不束外”的原则，其决定不能对外产生效力。但是，需要说明的是，根据《中华人民共和国企业国有资产法》规定，国家出资企业的合并、分立、改制、解散、申请破产等重大事项，应当听取企业工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。所以，虽然市政府有权决定将A、B两企业合并，但是需要通过职工代表大会听取职工的意见和建议。另据国家六部委《企业民主管理规定》，国有企业合并实施方案中涉及职工裁减、分流和安置的方案需经职工代表大会审议通过。因此，A企业职工代表大会的决定不能阻止市政府的决定。
[案例五]
案情：某企业建立了劳资对话会、总经理意见箱、厂务公开等多项民主管理制度，因此，该企业总经理认为，这些制度已能充分保障职工的民主权利，没有必要再建立职工代表大会制度。试分析该企业总经理的观点。
分析：党的十八大强调，要健全以职工代表大会为基本形式的企事业单位民主管理制度，保障职工参与管理和监督的民主权利。根据《辽宁省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，职工代表大会是企
业民主管理的基本形式。职工代表大会制度具有法定的权威性、广泛的适用性、普遍的代表性和充分的公开性，特别是采取票决制的少数服从多数的民主原则，都是其他企业民主管理形式所不具备的，具有不可替代性。因此，企事业单位不可因建立了其他形式的民主管理制度，而不建立职工代表大会这一基本民主管理制度，所有的企业都应当建立职工代表大会制度。
[案例六]
案情：某企业《职工代表大会实施细则》规定，职工代表大会每年召开一次。该企业生产经营正常。年终时，总经理根据工会经费的节余情况，决定当年不再召开职工代表大会。试分析该企业总经理的做法。
分析：这个案例中包涵了三层意思。第一，职工代表大会经费列支渠道。职工代表大会是企业的一项管理制度，工会组织是其工作机构，负责日常工作。因此，《辽宁省企业职工代表大会条例》规定，企业职工代表大会工作费用由企业管理费用列支，不是从工会经费列支，不应以工会经费的节余情况决定是否召开职工代表大会。第二，职工代表大会制度是企业的一项经常性管理制度。根据《辽宁省
企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，职工代表大会每年至少召开一次。因此，在企业生产经营正常时，应当坚持每年召开职工代表大会。第三，职工代表大会的公定力问题。职工代表大会是企业民主管理的权利机构，其依法决定的事项对企业以及企业全体职工具有约束力，企业以及企业全体职工应当严格执行，非经职工代表大会同意不得变更。该企业《职工代表大会实施细则》是经职工代表大会审议通过的事项，对企业及全体职工具有约束力，企业总经理应当严格执行“职工代表大会每年召开一次”的规定。
[案例七]
案情：某企业职工代表大会有60名代表，召开会议时有46名代表参加会议，在审议通过职工工资集体协议草案时，有25名代表投了赞成票。试分析该次职工代表大会的效力。
分析：第一，根据《辽宁省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，召开职工代表大会必须有2/3以上职工代表参与，该企业有60名代表，46名代表出席会议已超过2/3，符合召开会议的条件。第二，根据《辽宁省企业职工代表大会条例》和国家六部委《企业民主管理规定》，职工代表大会进行选举和审议通过重大事项，须经全体职工代表过半数通过，而不是经参会代表的过半数通过。该次职工代表大会应有30名以上代表同意方为有效，因此该企业职工工资集体协议草案尚未审议通过。对此，可简单记忆为，凡开会必全体代表2/3参加，凡表决必全体代表过半数同意。
[案例八]
【案情】
2004年腾飞公司打算为职工调整养老保险缴费基数，方案是按照职工工作表现，职务高低调整职工缴费基数。工会副主席马某认为这样做违反了1999年国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》，并三次向腾飞公司领导反映，要求腾飞公司以职工上半年度月平均收入作为申报养老保险的缴费基数，但腾飞公司对此建议置之不理。于是，马某将方案贴在木板上摆在食堂，向职工公开。公司领导对此大为不满，认为他煽动职工与公司对立，于是作出了行政处分决定，将他除名。马某不服，申请了劳动争议仲裁，要求撤销公司的除名决定。
仲裁过程中，腾飞公司指出，除名是因为马某严重违反规章制度，是经过腾飞领导班子开会决定的。原因有三：一是马某不服从腾飞公司的工作分配、调动和指挥。2004年4月，腾飞公司决定调动马某的工作岗位，由他组建债务催收机构，负责腾飞公司债务催收工作，但马某拒不接受；二是马某严重违反腾飞公司的规章制度，扰乱腾飞公司的正常工作秩序；三是张贴大字报，攻击腾飞公司领导班子。而马某认为，作为工会副主席，他把腾飞公司的侵权行为公开，是符合职工利益的维权举措。公司将他除名的行为纯粹是打击报复，是违法的。
仲裁委员会审理后，支持了马某的仲裁请求。
【分析】
本案的焦点在于企业是否有权随意调动工会领导的工作、是否有权随意与之解除劳动合同的问题。
2001年修订的《工会法》中，对工会主席规定了相应的保护规定。《工会法》第15条“基层工会委员会每届任期三年或者五年。各级地方总工会委员会和产业工会委员会每届任期五年。”另第17条：“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免。
可见，本案腾飞公司仅凭企业行政决定就解除工会副主席的职务，严重地违反了上述法律规定，根据《工会法》第五十二条“违反本法规定，有下列情形之一的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿：（一）职工因参加工会活动而被解除劳动合同的；（二）工会工作人员因履行本法规定的职责而被解除劳动合同的。因此，劳动争议仲裁委员会支持马某的申诉请求是正确的。[案例九]
某饭店地处闹市中心，经营效益比较好，职工福利也不错。该单位规定，年终奖金正式工为一个月工资，合同工减半。逢年过节该饭店工会都给会员发一些东西，组织职工开展一些文体活动，发一些羽毛球拍、网球拍等活动用品。为避免肥水旁落，饭店工会自行规定：凡本店工作人员，须在本饭店工
作一年以上，并且必须是思想觉悟高，工作能力强，表现突出的员工才能加入工会。临时工一律不许入会。
请分析这个饭店工会的做法是否正确，并说明原因。
答题要点：此案例涉及工会性质和加入工会的条件问题。案例中存在两个问题：一是临时工可不可以加入工会？二是是否只有先进的职工才可以加入工会？
1、在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。所以，符合此条件的人都可以加入工会。无论合同工还是临时工，都可以申请加入工会。
职工加入工会必须由本人自愿申请。这一原则体现了宪法赋予公民的自由结社权利。任何组织和个人无权剥夺职工的这项权利。
企业合同工和临时工在企事业单位享受的各种待遇和参加工会是两个不同范畴的问题，不能因参加工会与否而改变其在企业享有的各种待遇。
2、中国工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级众组织，是党联系职工众的桥梁和纽带，是国家政权的重要社会支柱，是会员和职工利益的代表。这表明，中国工会是社会主义性质的工
会，具有阶级性、众性、政治性高度统一的基本特征。
职工众参加工会是为了维护自己的合法权益。如果工会只吸收先进职工，那么其他的职工的利益由谁来代表和维护呢？
[案例十]
郑州市劳动争议仲裁委员会在审理劳动争议案件中发现两起“特殊”的劳动争议案例：一是郑州乳制品厂职工何某，因工资问题与厂方发生劳动争议，仲裁部门立案后，厂工会主席受厂长的委托，与何某对簿公堂；二是郑州
实业总公司职工朱某因被除名而与公司发生劳动争议，朱某申诉到仲裁部门，公司工会主席受公司经理委托，与朱某相对于仲裁庭。
请阐述你对此问题的看法。
答题要点：这两起特殊案例涉及工会性质和工会主席的定位问题。
工会主席作为企业一方代理人出现在劳动争议仲裁庭上，这是不符合工会性质要求的，也违反了《工会法》和《劳动法》的有关规定。《工会法》规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，
依法维护职工的合法权益。”“职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。”显然，工会支持帮助的对象是职工而不是企业。工会主席应该严格遵守法律法规的规定，明确自己的角和定位，清楚“工会主席应该代表谁”这一根本问题。
[案例十一]
某企业于2013年年底召开了职工代表大会，预备会议结束后，休息一段时间，20分钟后正式会议开始开会，大会由工会副主席主持，首先由会议工作人员报告参加会议的正式代表人数，超过三分之二，可以开会，在庄严的国歌声中，职工代表大会拉开了序幕。大会首先由上级领导做了重要讲话，然后由企业其他负责人做了专题议案的情况报告，工会主席做了集体合同履行情况的报告及2014年《工资专项集体合同》草案，会议以举手表决形式通过并签订了2014年《工资专项集体合同》，会议还表彰了一批先进集体和先进个人，最后党委书记讲话，随着《国际歌》声的结束，本次职代会宣布闭会。
请问以上的简述中是否有重大错误，理由是什么？
答题要点：有。
1、大会程序中没有行政工作报告，根据《全民所有制工业企业职工代表大会条例》“定期听取厂长的工作报告，审议企业的经营方针，长远年度计划、重大技术改革和及时引进计划，职工培训计划，财
务预算决算，自有资金分配和使用方案，提出意见和建设，并将上诉方案的实施作出决议”是职工代表大会的职权。所以职工代表大会上企业领导应该做企业行政工作报告，职工代表对企业生产经营形式等有知情权。
2、《工资专项集体合同》草案是涉及职工切身利益的重大事项，不应该举手表决，应该按照职工代表大会制度的有关规定执行：既职代会决定重大事项和选举时，应当由职工代表采取无记名投票方式进行表决，以同意、不同意、弃权作为表决形式，获得全体职工代表过半数同意既为通过。
3、没有讨论时间。因为分组讨论非常重要，虽然会前已对《工资专项集体合同》草案进行过征求意见或修改过，但会议期间的讨论更重要、更全面，不可缺少。
4、没有大会决议。职工代表大会应该形成一个决议，而且必须有全体职工代表总数的过半数通过方为有效。[案例十二]