淮安中院发布十起劳动争议典型案例
文章属性
∙【公布机关】江苏省淮安市中级人民法院,江苏省淮安市中级人民法院,江苏省淮安市中级人民法院
∙【公布日期】2022.08.05
∙【分 类】其他
正文
2020法定节假日时间表 近年来，淮安两级法院依法履行审判职责，妥善审理劳动争议案件，切实维护劳动者和用人单位的合法权益。今天，淮安市中级人民法院发布一批典型案例，以引导劳动者积极理性维权，提示用人单位依法规范用工，共同努力维护良好的劳资关系。
一、陈某与某人力公司劳动争议纠纷案
【裁判摘要】根据《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，用人单位与劳动者约定了加班工资计算基数的，从其约定。但该约定不得低于当地的最低工资标准。
【基本案情】2015年7月，陈某入职某人力公司，与某人力公司签订劳动合同。合同约定：陈某实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，并按照基本工资作为加班工资计发基数。根据某人力公司提供的陈某工资单显示，陈某的基本工资为每月1500元，某人力公司也以1500元为基数计算了陈某每月的加班工资。
2021年12月15日，陈某向某人力公司邮寄挂号信一份，信中表示因某人力公司未足额支付劳动报酬，陈某决定于2021年12月16日起与某人力公司解除劳动关系。后陈某起诉至法院，要求某人力公司支付未足额支付的加班工资和未支付劳动报酬的经济补偿金。
本案最终以调解结案，但审理中法院认为，根据《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定，用人单位与劳动者约定了加班工资计算基数的，从其约定。但该约定不得低于当地的
最低工资标准。某人力公司与陈某约定的加班工资计发基数过低，应调整为淮安区最低工资标准。某人力公司未足额发放陈某加班工资，应承担经济补偿金，且经济补偿金的的计算标准（月平均工资）中也应计入未足额发放的加班工资。
【典型意义】司法实践中，大多数用人单位为了降低用工成本都与劳动者约定了加班工资的计算基数，这是用人单位在合法范围内降低用工成本的合理手段。需要注意的是，加班工资的计算基数不能低于当地的最低工资标准，否则就侵犯了劳动者获得劳动报酬的合法权益，甚至还要为此支付高额的经济补偿金。
为此，法官提醒劳动者要增强法律意识，遇到拖欠、少发加班工资的情况及时拿起法律武器维护自身权益。同时用人单位应注重依法规范用工，在签订劳动合同时候需要注意加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准，在控制用工成本的同时规避法律风险，共同营造和谐稳定的用工环境。
二、贾某与A等公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。
【基本案情】原告贾某经被告A公司安排先后至被告B公司、C公司、D公司工作。2019年11月30日，被告D公司以原告贾某存在虚报销行为，严重违反公司规章制度为由与原告解除劳动关系，双方在经济补偿金、加班费、差旅费等问题上产生争议，于2020年5月13日向仲裁委仲裁，后不服仲裁裁决于法定期间内诉至法院。
法院经审理认为，原告经被告A公司安排至被告D公司工作，双方签订书面劳动合同，原告与被告D公司之间劳动关系依法成立。劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。原告每周二、周三休息，其余时间上班，被告D公司通过手机GPS定位对原告进行考勤。原告主张每天工作至少8小时，法定节假日均上班。
根据原告2018年-2019年的GPS定位信息和原告向被告发送的行程邮件，原告存在超过法
定工作时间加班以及法定节假日上班的情形，对原告主张加班费合理的部分，应予以支持。
【典型意义】劳动者在用人单位正常的生产经营中，为了按要求完成规定工作任务，不可避免会存在加班情形。劳动者加班创造的收益完全归用人单位所有，而劳动者却付出了超过《劳动合同》约定的工作时间，因此用人单位应给付相应的加班费。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担初步举证责任，通常包括考勤表、交接班记录单、加班审批或者报备表、证人证言等，当劳动者提供证实加班事实的证据后，举证责任转移至用人单位，用人单位需要证明不存在加班的情形，否则将承担不利的后果。
三、郭某与某科技公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】用人单位对工作地点的调整属于劳动合同内容的根本性变更，应与劳动者协商一致。在未协商一致的情形下，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同系违法解除，应支付经济赔偿金。
【基本案情】某科技公司（甲方）与郭某（乙方）签订了一份无固定期限劳动合同，约定工作地点为淮安。2020年1月1日起至2020年12月31日止，郭某实际工作区域为江苏市场的扬州、泰州、盐城、连云港、南京。
2021年3月3日，科技公司通知郭某其工作区域已调整为江浙沪区域下属的无锡、苏州、衢州、温州、台州、宁波、绍兴、丽水等地，郭某于同日回复，因家庭原因不接受新的区域安排，并请求在原有区域工作。同年3月16日及4月12日，科技公司对郭某分别作出书面警告并下达违纪警告通知书。
2021年4月19日，科技公司以郭某一年内已累计两次受到书面警告，且仍拒绝执行上级的合理指示、不完成规定工作为由解除了劳动合同，并将解除理由通知其工会。郭某向仲裁委员会申请仲裁，双方不服仲裁裁决提起诉讼，形成本案诉争。
法院经审理认为，用人单位的解除行为系违法解除。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【典型意义】本案涉及对用人单位调整劳动者工作地点的合法性审查。处理此类案件应遵
循公平保护原则，既要依法保护劳动者权益，还要兼顾用人单位的经营自主权。劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
根据上述规定，用人单位对调整劳动者的工作地点，须遵循协商一致的原则。在协商不一致的情况下，用人单位原则上不能擅自变更劳动合同内容。
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