江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
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上诉人（原审原告）：王伟健，*，1987年5月17日出生，汉族，住淮安市清江浦区。
被上诉人（原审被告）：淮安市百润机电设备有限公司，住所地淮安经济技术开发区和畅路9号。
法定代表人：陈雯，该公司执行董事兼总经理。
委托诉讼代理人：钟亚平，北京盈科（淮安）律师事务所律师。
上诉人王伟健因与被上诉人淮安市百润机电设备有限公司（以下简称百润机电公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省淮安经济技术开发区人民法院***********民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年5月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
王伟健上诉请求：1.撤销一审判决，改判被上诉人支付其2018年6月到2021年12月之间的加班费差额10570元及经济补偿金47781元。事实和理由：一审判决认定事实不清，上诉人自2018年6月-2021年12月期间的休息日、法定节假日没有按照劳动合同约定的加班费每小时40元给付，至今被上诉人淮安市百润机电有限公司未支付2018年6月-2021年12月份期间休息日、法定节假日加班费共计10570元。依据全日制劳动合同书第八项第四条规定，被上诉人应向上诉人支付经济补偿金47781元。据此，请求二审法院支持上诉人的诉讼请求。本院审理期间，上诉人表示2020年之前的加班费工资不再主张，仅要求2020年1月至2021年12月份的加班费差额6880元。
百润机电公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。根据上诉人的工作性质、工作岗位特点，涉案劳动合同约定实行综合计算工时工作制，明确了每天的工资和加班费数额。自上诉人2018年入职以来，被上诉人一直按约履行支付劳动报酬的义务，在此期间，上诉人从未提出异议，故上诉人在本案中主张加班费支付违背了诚实信用原则，不应支持。上诉人不符合法定解除劳动合同的情形，其主张经济补偿金无事实和法律依据。综上，请求驳回上诉，维持原判。
王伟健向一审法院起诉请求：判令被告支付原告2018年6月至2021年12月未足额支付加班费用103289元、经济补偿金47781元、2020年11月11日至17日产假、陪护假工资427元，合计151497元。
一审法院认定事实：原告于2018年5月入职被告公司，被告自2018年6月开始为原告缴纳社会保险。2019年3月27日，被告百润机电公司（甲方）与原告王伟健（乙方）签订书面劳动合同，合同期限自2019年3月25日至2020年12月31日止，双方约定实行综合计算工时工作制；关于劳动报酬，按照甲乙双方约定执行。乙方解除合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。2021年1月8日，双方签署《劳动合同续订书》，将劳动合同期限续订至2023年12月31日止。对于原告的工资标准，双方约定为：2019年2月至2020年11月期间工资标准为260元/天，加班40元/小时，2020年12月至2021年12月期间工资调整为280元/天，加班40元/小时。在签订书面合同之前的工资标准也进行过约定。原告入职后，被告按照约定定期向原告支付劳动报酬。
对于工作时间，及工资发放时间等内容，被告曾多次通过作息时间调整通知公示等形式向包括原告在内的劳动者进行告知，2022年1月4日，被告在召开全体员工会议时，公示的会
议内容中包括工作时间（日工作8小时，周工作40小时，如自愿加班需提前写加班申请，领导同意后方可加班，包括周六周日等情况）、工资发放（2021年度剩余工资于2022年1月15-25日内发放完毕）等内容。会议签到表上有原告签字确认。
2021年11月16日，原告向被告出具一份《事由》，载明“因9月份单位安排倒班……本人未能适应时间安排，睡眠不足，夜班下班请同事代打卡几次，造成不良影响，本人身为镗床班组长，未做到带头作用，已认识到自己错误，望领导给予处罚”。被告在当日作出的《关于本公司员工王伟健人替打卡无视劳动纪律事件的处理意见》中通报了对原告的处理决定，其中包括从2021年11月份开始取消原告每月500元补助，对于原告由别人替打卡未实际上班的考勤时间，在核算考勤工资时剔除等内容。
2022年1月10日，原告向被告递交解除劳动合同通知书，载明“根据劳动法第三十八条第二项规定，现提出于2022年1月10日与单位解除劳动合同”。2022年1月11日，被告向原告发函，函告因应当知晓工资发放未到最后截止时间，且对于工资发放时间原告并未提出过书面异议，此外，函告当日被告已将原告截止2022年1月10日的工资发放至其名下工资卡。综上，被告认为原告借由劳动合同法第三十八条第二项规定解除双方的合同关系并不能成
2020法定节假日时间表
立。同日，被告出具《解除劳动合同证明书》载明，因劳动者书面提出解除劳动合同，根据相关规定，被告自2022年1月11日起与原告解除劳动关系，并于本月办理社会保险退保手续。该证明书通过邮寄方式向原告送达。
一审庭审中，被告提交2020年1月至2022年1月期间的考勤记录及2020年1月至2022年1月原告的工资明细表，其中考勤记录显示，原告有多次打卡异常的情况。对于工资发放情况原告予以认可。对于加班费40元/小时，被告称加班费是包含工作日、休息日、法定节假日所有加班，原告认可计算方式和发放的标准，但认为并未足额发放。此外，被告抗辩称，依据民法典第188条，原告主张加班费诉讼时效应自其申请劳动仲裁之日向前推算三年，故其主张的2018年6月至2019年1月9日期间的加班费已超出诉讼时效。
对于原告陪产假的请假期间，经被告庭后核实反馈，原告曾于2020年11月11日提交员工请假单，请假时间自2020年11月11日至11月14日，请假事由为老婆生小孩，被告负责人倪建锋签字批准。
2022年1月10日，原告向淮安经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请，仲裁委员会审查认为不符合受理条件，于当日作出《不予受理通知
书》，原告在法定期限内向法院提起诉讼。
一审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。2019年3月，原、被告签订书面劳动合同，双方之间劳动关系依法成立。结合庭审中提交的证据和双方的质证意见，可以认定被告已经按照合同和双方的约定履行了支付劳动报酬的义务。关于原告主张被告支付未足额加班费用，根据合同约定，原、被告对于工资标准（含加班费标准）一致认可“按双方约定执行”，在一审庭审中，双方亦认可自2019年2月开始加班费标准为40元/小时，工资发放的时间也通过员工大会、公示等方式向包括原告在内的劳动者作出说明，作为已经入职近四年的员工，原告对于加班费的标准应当明确知晓，且原告未能举证其在劳动关系存续期间对加班费标准提出过异议。被告一直按照约定的发放时间和标准履行支付劳动报酬的法定义务。对于被告向原告发放的工资，原告也认可收到，故原告主张被告支付未足额加班费用无事实和法律依据，一审法院不予支持。