怎么提高人力资源专业水平
怎么提高人力资源专业水平
怎么提高人力资源专业水平
在传统的企业管理中，人力资源管理部门扮演的是尴尬的角。企业关注的热点是直接为企业创收的销售、市场等部门，认为他们是企业发展的根本，将人力资源管理部门置于后勤辅助的地位。随着社会经济的飞速发展，企业间的竞争日益突现出人才竞争的特点。因此，企业的人力资源管理水平影响着企业的发展，各企业渐渐将人力资源管理提上重要日程。
这里必须要做好以下几点：首先，要树立大人力资源观。把人力资源管理工作提升至战略高度。从企业发展的实际状况出发，中小企业不可能像大型企业那样拥有雄厚的资金作为战略投资，也不可能花费大量的资金和精力，建立完善的人力资源管理体系。但是，中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须切实从战略高度来规划人力资源管理，使人力资源管理体系具有与企业战略相适应的灵活性;其次，要建立一个适应企业发展的人力资源管理机构，
充分发挥其在选拔人才、留住人才、发掘人才、配置人才等方面的职能。这样，才能有效地避免关键人员跳槽带来的被动局面。同时，要在建立健全机构的同时，配备高素质的人力资源管理队伍，积极推动中小企业人力资源管理水平的整体提高。
2、加大整体投入，保证人力资源的硬软件建设
加大对人力资源管理的投入，包括资金投入、专业人才投入、配套体制建设等。企业在充分认识人力资源管理重要意义的同时，要付诸实际行动，加大对人力资源管理的资金投入，并设立专门的人力资源管理岗位，配以专业人才。
此外，健全的制度支撑是人力资源管理的根本，企业应当结合现代企业管理体制的要求，结合企业自身情况建立健全人才吸收、人才培养、岗位设计、薪酬管理、绩效考评等人力资源管理制度，以便从制度上保障企业人力资源为企业服务。
3、创新管理方式，实现人力资源的信息化管理
人力资源信息化管理是将信息化的管理技术运用到人力资源管理的方方面面，如招聘、培训、考核、薪酬、绩效等等，以实现提高人力资源管理的效率、优化管理模式，降低企业
人力资源管理成本的目标，同时及时准确获取市场人才及经营信息，提升企业整体竞争水平，促进企业的进一步发展。人力资源管理信息化已经成为企业管理改革的发展方向和趋势，是企业求进步、谋发展的必要选择。
4、强化激励机制，充分激发人的积极性和创造性
人力资源激励措施可以有很多种，企业在采用什么样的激励措施时应该考虑到问题的多样性和员工的具体需求。物质激励是最普遍的最有效的一种方式，员工在固定薪金的基础上可以根据自己的努力得到物质奖励，对于工薪阶级来说这是一种有效的激励措施。但是，对于一些高层的管理阶层来说，他们更看重的却不是可以得到金钱奖励，在这种激励措施面前他们往往表现不够积极主动，这就需要更多形式的激励机制。例如福利激励，奖金等金钱激励只是固定的数额奖励，而福利则是长期的，它有时更能体现人文关怀，给员工提供免费旅游、保险、房贷无息等政策激励措施可以促使员工保持工作热情，积极向上;业绩和岗位激励，这种激励措施是针对员工提升自己职位的需要提出的，通过对一些表现良好的、业绩达到企业最佳标准的员工进行岗位升职的奖励，同时也会注重员工的创新精神，对创造性的工作给予肯定和奖励，使员工的积极性和创造性得以充分激发。
5、搞好企业文化建设，助力人力资源管理
企业文化建设对人力资源管理的作用主要表现在导向性、激励性、凝聚性和规范性等方面。一个优秀的企业，不仅仅是通过严格制度规范来实现对员工和企业的规范，而是通过优秀的企业文化融入到员工的实际工作和生活中，使得员工时刻以先进的、优秀的价值标准评判和约束自身行为，从而实现企业和自身发展的双赢。很显然，后者发展模式较前者有着更高的主动性、更好的实践性与更高的落实率。可见，企业文化建设对人力资源管理有重大的意义。企业管理专业
因此，要从以下几方面搞好企业文化建设，助力人力资源管理。首先，在企业招聘和新员工培训中，要加强对企业文化的宣传教育。在企业的招聘宣传中有意着重表现企业的文化建设，着力寻求同企业文化相吻合的优秀人才。在新员工的培训过程中，要强调对企业文化的宣导和培训，强化企业文化意识，有效发挥企业文化对人力资源的影响;其次，在薪酬管理和绩效管理中，适当地引进企业文化的管理模式。企业可以将企业文化管理的结构纳入绩效考评的范畴，将企业文化建设作为影响绩效和薪酬的评价因素，以企业文化为指导，制定与之相适应的考评制度，将企业文化有机地融入到实际的工作当中;再次，在制定
企业相关人力资源制度中，积极融入企业文化的价值取向。企业在人力资源管理制度建设中，应当将企业文化融入制度当中，制定人性化、高价值取向的规范体制，使员工切实感受到企业文化的好处，从而更好地学习和应用企业文化，发挥企业文化的积极作用。
综上所述，企业人力资源管理是增强企业核心竞争力、促进企业可持续发展的重要举措。企业只有充分认识到人力资源对企业的关键性影响作用，并科学合理地加以利用，才能够提升企业的整体管理水平，促进企业的不断进步和发展，从而实现企业利益最大化的目标。
人力资源的管理方法
每个企业都是从原始积累跨过到发展阶段，其经营逐步显现为“人本”的经营。因为21世纪是人才的'竞争。企业管理更是“人”与“事”的管理。这是企业稳、强和大的关键所在。然而许多企业依然停留在人事行政事务的管理和总务后勤的管理工作上，从观念上、职能上和系统与管理上滞后于时代。人力资源管理的工作过程，是在乎点滴观察，丝毫细致中入手。从而系统化的做到真正的人力资源管理。
一、稳中求胜，从对员工的关怀程度和不遗余力打造员工与企业都认同的价值观念这个应该是长期的观念类似于企业文化。
二、强中历练，通过企业内部培训不折不扣地提高员工的基本素质和所需要的各项技能与操作水平。将企业的业务操作更胜一筹。
三、大而规范，将企业文化内涵延伸扩大，凸显生机盎然的企业文化活力和持续与细化的企业发展动力。将企业的文化氛围渗透到每个员工。
正所谓：成功不是必然的，失败不是偶然的;千里之行，始于足下。企业需要把“人”作为资源的重要性排在第一位。要稳、强和大，就要从人本出发，最终确立企业的经营管理是“人本”的经营，从而使企业管理做到“人”与“事”的管理。这样对于人力资源的管理可谓是有企图的帮助，从而将企业的事做大做强更好的发展起来。
人力资源管理的发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作(这也
是人力资源管理的发展趋势)，对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
将人力资源管理部门的部分职能(如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等)进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询(人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业)。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制
订适当的人力资源政策影响和引导员工行为;为支持组织文化和实现组织变革提供保障;通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
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