【摘要】经济全球化日益发展的今天，中国的经济得到极大发展的同时，旅游业的发展更加迅猛，其中酒店业的发展尤为人瞩目。本文围绕我国酒店行业人力资源管理的现阶段发展状况及存在的问题，提出建议和对策。
【关键词】人力资源管理、酒店行业、现状、建议、旅游
一、我国旅游业与酒店业发展状况：
（一）、根据国家旅游局公布的最新数据显示：
2011年上半年全国旅游总收入突破1万亿元，比上年同期增长18%。其中，国内旅游人数同比增加13%，国内旅游收入同比增加22%，入境旅游人数及入境过夜旅游人数均同比增加1%。2012年上半年，我国旅游总收入约1.28万亿元，同比增长17.3%。其中，国内旅游人数约15.5亿人次，同比增长14.6%，国内旅游收入约1.13万亿元，同比增长20.1%。入境旅游人数约6625万人次，与上年同期基本持平；入境过夜旅游人数约2835万人次，同比增长1.3%；旅游外汇收入约240亿美元，同比增长3%；出境旅游人数约3800万人次，同比增长1
8%。
2011年上半年，全国共有3837个在建旅游项目，实际完成投资615.63亿元，同比增加10.5%；全国星级酒店接待量增长12%，营业收入增长了18%。 预计未来3-5年间酒店业的发展将以每年10-15%的速度递增。
预计到2015年，国内旅游人数会达到33亿，入境过夜人数会达到1亿。从宏观的角度看，旅游及酒店业已经进入高速发展的黄金期。
（二）、具体来看中国酒店业发展现状：
1.酒店数量及规模：
截至到2010年底，我国共有星级酒店13991家，其中五星级酒店595家，四星级酒店2219家。与2009年年底比较，五星级酒店增加了95家，四星级酒店增加了235家，三星级增加了451家，二星级和一星级分别减少了763家和138家。增加最多的广东省，共新增酒店128家，云南则减少了60家酒店。 从总体存量上看，多数本土酒店集团在2010年实现了规模上的快速增长。与2009年相比，国内集团酒店总数增加了369家。酒店数量超过50家的
集团有15个，比2009年增加了4个。而国际酒店集团方面，英国洲际酒店集团、香格里拉酒店集团、美国喜达屋国际酒店集团等三家跨国巨头在华的酒店客房数均已突破1万间。
2.酒店档次：
不同酒店集团选择不同市场档次定位战略，全面覆盖型、高档集中型和低端集中型品牌格局正在形成。 本土酒店管理集团方面，高星级酒店的发展占据主导地位，四、五星级酒店在本土酒店管理集团中所占比例高达70%以上。与此同时，经济型档次酒店只有港中旅、锦江国际等极少数集团的数量有较大增幅。而与之相对的如家、格林豪泰、7天等经济型集团快速扩张，均已进入全球酒店集团50强。而国际酒店管理集团方面，大多数的国际酒店集团还是以中、高端档次酒店为主，只有少数酒店集团是以全档次酒店配备进行全方位发展的，如洲际集团、雅高集团和温德姆集团在中国市场都同时拥有相当数量的顶级五星级酒店和三、四星级的经济型快捷酒店。
3.酒店类型和品牌：八一建军节演讲稿
从酒店类型的布局来讲，各集团展开了不同类型酒店品牌的布局和扩张，并逐渐形成了3大
集团阵营：第一，全品牌型酒店集团，如锦江国际、港中旅、洲际集团、雅高集团等，他们的酒店品牌覆盖了旅游度假型、会议商务型、中档商务型、经济快捷型等几乎所有的酒店类型；第二，高端品牌型酒店集团，如开元集团、首旅建国、凯悦集团、万豪、香格里拉集团等，他们的酒店品牌档次定位主要集中在高端五星、四星级酒店，但是类型也主要以豪华商务、综合会议、度假和主题精品酒店为主；第三，中低档酒店集团，如格林豪泰、如家、7天等，他们主要以三星级及以下的经济型酒店作为主营项目。
4.酒店分布区域：hp打印机驱动下载
城市化及市场竞争压力进一步推动酒店向二、三线城市布局，全国性市场基本形成，但区域发展水平不均衡。以北京、上海、广州、深圳为主导的一线城市酒店业绩指标在杭州景点2010吴昕2016前男友事件年都实现了显著的增长，二线城市业绩指标涨幅则趋于平缓。过度供给仍然是中国大多数酒店市场所面临的问题。2011年2月，我国开业的星级酒店数为13家，除1家新开业酒店位于上海外，其余新开业酒店均位于二、三线城市。而2005年至2010年5年间，国际品牌酒店更是主要在国内主要旅游城市布局，客房供应量5年增加了一倍。
二、我国酒店业的人力资源管理的现状和存在的问题:
1、季节性明显。由于酒店业的市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季，迫于经营成本的压力，酒店业会尽一切办法缩小员工规模使得淡季运营的成本降低；而在旺季，酒店业要开始正常的经营活动并尽量增加利润，又要大量招聘员工或让员工大量加班（尤其是劳动力成本偏低的体力服务人员）。
2、人才外流。随着国际著名品牌的酒店进入中国市场，导致了国内酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。以北京，上海一线城市来看，品牌豪华酒店云集，国际品牌有愈来愈多。当然这一趋势，是国内房地产投资过热带来的，大多数知名房地产企业热衷于在热点城市、热点地段投资商业房产项目，豪华酒店无疑是上好的选择。那些员工大量外流的酒店会在在招聘、选拔和培训新员工时付出很多的时间和精力：新员工还未补充进来，原有员工就要承担起超额的工作量、员工的变动给企业自身造成混乱；同时，顾客对新员工也缺乏信心，新员工服务技术不熟练导致满意度降低。最严重的是这会使企业的长期发展目标难以实现。
3、供需失衡。人力资源供过于求，可人才资源却供不应求。酒店业中低端岗位因为技术含
量低，可选择的人员相当多；而高端岗位则相反，专业人才不足，缺乏专业管理人才，因此很难形成酒店自己的竞争力。当前酒店业最紧缺的就是高层管理人才。酒店企业的高层管理者对企业的整体运营和未来发展起着极为重要的作用。
4、酒店业在招聘人员上有基层员工“年龄两级分化”，高层管理人员“近亲繁殖”现象。在如今的酒店行业，大部分的从业人员还是从事基层服务工作，工作不定时（餐饮部门有所谓的两头班，即上午工作三四个小时，下午休息，晚上五点之后再工作）工作辛苦，有些劳动强度很大。这种工作，大部分大学毕业生不愿意接受。所以，酒店通常与当地职业中等专业学校签订就业合同，安排不满20岁的中专毕业生活高职毕业生来从事。再累一点的工作，比如打扫客房、洗碗，都是由一些上了年纪的失业人员或进城务工人员担任。所以，基层工作人员的整体素质不高。当然，在酒店前厅接待部门，也有很多海外留学归国人员甚至外籍学生担任，但是整体比重不高。再看中高层管理人员的选拔，诚然大多数酒店宣扬内部人员优先晋升的原则，但是从现实情况看，“老板”们还是喜欢用自己的人，不管是总经理的更迭还是部门总监的跟换，随之而来的都是管理人员的人事变动。这种任人唯亲，而非任人唯贤的人才选择办法应该改善。
5、中层管理人才匮乏。这一点会严重制约酒店的运作及利润的增加。酒店各个职能部门的经理，如财务、餐饮、销售等，这些直线经理都是管理者，肩负着完成部门目标和对部门进行管理的职责。他们既是业务经理、财物经理，又是人事经理，他们是企业里面的中间力量，是目标的管理者、激励的执行者、变革的促进者，发挥着极其重要的作用。正是因为这样，一个称职的直线经理是各个酒店竞相争夺的对象。像一些酒店，由于没有稳定的中层管理队伍，在运营中经营业绩平平，客户服务质量在同行业的酒店中垫底，同时也影响了基层员工队伍的稳定。
6、激励措施失效，酒店的薪金和奖励制度需要完善和彻底执行。大多数酒店中不论物质激励还是精神激励都没有真正发挥效用。随着社会经济的发展，酒店业从硬件设施及服务质量上都有了新的要求，对员工也有了更高的要求。但在实际中，经过专业培训的大学生都要从基层做起，与职高生甚者高中以下学历的员工站在同一起跑线上，拿着相同的低工资，这在一定程度上打击了大学生员工的工作积极性及自信心。在酒店中仍然有相当部分知识员工，这些员工很在意职位升迁、自我实现等精神方面的东西。虽然对于这些，酒店方实行薪金制度，包括：工资+季度奖金+年底奖金，看似丰厚，但工资基数不高，奖金额度低且限制重重。显然员工对这样的薪金制度兴趣降低，丝毫起不到激励作用，因此这只
是名存实亡的制度而已。
7疫情过后爆发的20个行业、人力资源部力量弱、地位不高。我国过去的人事部门称为人事处，在引进"人力资源"概念后，人事处纷纷改为"人力资源部"。但名字的变更并不意味着真正人力资源部的成立和完善。许多酒店的"人力资源部"只是配备人事经理和办事人员，酒店的高层决策人员丝毫没有介入，所谓的人力资源部基本只是执行招聘和传统的"管人"以及例行的培训等，没有真正参与酒店决策的权力，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却是处在"高不成低不就"的尴尬地位。
三、对酒店业人力资源管理的建议和对策:
1、实施"人性化"治理，稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚信任。酒店应在经营管理中倡导"员工第一"的思想。管理者可以抽出一定的时间和一线员工一对一、面对面的交流，了解员工的思想动态，发现员工在近段时间的迫切需求，并尽可能给予满足，让员工对酒店产生归属感。同时，酒店方也要重用那些有能力的骨干人员、核心技术人员，为他们提供一个施展自己才能的舞台，关注他们的精神生活，充分调动起其工作积极性。
2、改革酒店内部的人事制度，打破论资排辈的格局，防止高层管理者“近亲繁殖”现象发生。应吸取国内外酒店的先进经验，并结合自身实际情况改革用人制度、晋升制度、工资制度等；在酒店内部建立人才平等竞争、择优选拔的机制，形成"能者上，平者让，庸者下"的局面，要坚持任人唯贤，而非任人唯亲，要重才干，知人善任，时刻注重激发员工的积极性，为更多的优秀人才提供施展才能的机会。并且借鉴国外的优秀管理经验，提供优越的条件以吸引高级管理人才；建立吸引人的人才发展计划或战略，让年青人看到个人发展的前景，人生价值的实现，以便吸引有能力的青年人投身酒店业，使整体素质提高。
3、酒店管理层应努力稳定中层管理队伍。酒店推出优厚的招才纳贤计划的同时，应对现有中底层管理人员加大了投资培养力度。采取岗位轮换，送出培训，部门接班人计划等策略。不但可以有效地稳定了管理团队，还为酒店培养了大量的后备人才，从而有效的促进了酒店业绩的提升。企业在人力资源管理上必须要有明确的规划。通过素质管理、岗位管理、薪酬管理和绩效管理实现人与人、人与岗位、岗位与岗位及人与企业的匹配。
4最新电视剧排行榜2013偶像剧、建立完善的激励制度。酒店管理者要明白，调动员工的积极性就是激发员工的工作热情，通过满足职工的要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。员工积极性的调动，需要
有物质基础和精神鼓励。因此，酒店应关心员工生活，增加福利待遇，以尽量满足员工的物质需求；同时，要加强企业文化建设、引入竞争机制、充分理解信任员工，增强员工的企业、进取、自尊、主人翁的意识。
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