醫療機構人力資源管理
醫務管理學系莊玉如
機構管理層面兩大主要功能領域
人財務
人力資源管理
以「人為中心」作思考與規劃
大綱
第一節人力資源管理的基本理念與架構
第二節組織人事體制及彼得原理
第三節人力資源管理的五大重點
第四節醫療機構人力資源的相關議題
第五節人力資源管理未來的發展趨勢
第一節人力資源管理的架構
1.1 人力資源管理的架構
1.2 組織人力的規劃與需求
1.3 組織工作的設計
1.4 教育訓練體系
1.5 組織的行為規範
人事管理
「人事管理」是管理的一部分，牽涉到工
的關係目的
作中的人與人們在機構內的關係，目的
在於把組織的人結合在一起，以發展成
為一個有效能的組織，並考慮到個人及
工作團體的福祉，使他們能對機構的成
功做最佳的貢獻。
以科學的原則與方法使機構的「人」與
以科學的原則與方法，使機構的「人」與
「事」做最適切的配合，而發揮最有效的
人力運用，進而提高工作效率，促進機
構之發展。人事管理的要義，運用科學
的方法，透過人際關係的建立，結合團
隊的力量，共同打拼以達成機構的目標。
人事管理基本問題
機構員工為什麼要為機構毫無保留地盡全力奉獻？
經營管理者如何才能創造一個員工能夠認同機構目標，且忠實執行工作、開發
潛能、自我發展的環境。
個人都能適才適所地如何讓機構的每個人都能適才、適所地發揮其長處及專業的能力，以完成所交付的責任與目標。(組織人力資源管理面對的最大考驗與挑戰)
人、事應互相配合
事不擇人
因人設事
事人
建立組織架構的要素履行組織宗旨的根本
企業目標
組織設計
外在環境因素分析
價值觀
與倫理觀
人力需求
申請
工作設計
品德與品行
行為規範
紀律管理
招募
甄選
淄
任用
工作分析
工作說明
工作評價
薪資調查
薪資結構
薪資政策
工作規範
勞動基準
最低工資
福利制度
訓練體系
訓練需求
訓練策劃
訓練實施
訓練評鑑
獎工制度
訓練資訊
工作標準
訓練
工作評估
獎勵懲罰
再
訓
練
人力開發訓
練與培養
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組織人力的規劃與需求
如何有效地吸收好的人才？
組織在進行人力規劃時掌握主要原則組織在進行人力規劃時，掌握主要原則：
1.考量並預測機構當前與未來發展需求的人力
2.符合機構階段性目標的工作需求件，合理任用、調度與分配人力
3.針對機構的目標，能提供長期且連續的貢獻針對機構的目標，能提供長期且連續的貢獻
4.訓練員工，並培養員工發展，以滿足工作所需的專業技能，合理降低用人成本
back
組織工作的設計
驟依照機構目標，配合機構體制，考慮機構文化特質、信仰與價值觀等，透過工作研究與工作分析訂定完成。
工作設計的主要步驟：
工作分析(Job Analysis)
工作說明(Job Description)
目的在確定工作的性質與件，使員使每位員工了解工作內容執行方法依工作的難易程度與責任大小，與相對的價值，使說明一個員工為了順利執行一工作，品質管理大師戴明(E.W.Deming)博士：「
工工作評價(Job Evaluation)
工作規範(Job Specification)工知道他要做什麼？容、執行方法，理由的闡述同一機構的員工，有合理的待遇
所需具備的最低資格品質管理大師戴明(E.W. Deming)博士：工作說明的真正要義，並不僅是描述作業細節與作業方法而已，更重要的是要說明工作的目的，以及其對整體系統目標貢獻是如何。」
back
教育訓練體系
對於員工執行工作所需具備的技能，必須繼續不斷加以教育訓練，才能使員工充分具備完成其工作任務的能力及正確勞動倫理觀與價值觀。
教育訓練的價值：
1.增加工作效率與生產力
2.提高士氣
3.減少監督
減少意外發生
4.減少意外發生
5.增加組織的穩定性與彈性
指組織成員發生變動時，由於良好的訓練能夠有儲備人才隨時接替，不會受到突發事件的影響，而造成工作無法運作
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組織的行為規範
如果~
把「知識」看得比「品格」重要
的人，管理者就不應該予以任用。
~管理大師彼得杜拉克(PeterF. Drucker)~
安排訓練與以正確品格自律觀念，也是任用員工所需特別加以教育與評估的。
組織的行為規範
任何醫療機構的組織設計，必須因應環境的變遷做
隨時的調整，以機構的經營目標為體，以人盡其才
為用。積極的人力資源管理體系，是針對機構長遠
的發展目標而設計透過教育訓練的體系，以培養組
織所需的人才，使組織的長期發展人力資源都不虞
匱乏，是人力資源管理制度重要的觀念與職責。back
第二節組織人事體制及彼得原理
人力資源的獲得與確保，是人力資源管理最重
要的基礎
要的基礎。
2.1  體制的分類
2.2  職務分類制的起因與程序
2.3  彼得原理
體制的分類
一般機構常用的人事體制，大致可分為下列四
類：
1.職位分類制：
2.工作評價制：
3.職務等級制：
4.職務分類制：
•職位是指透過工作分析、
工作設計，分配給每個員
工之職務與責任。
•透過「建立分類標準」及
「辦理職位歸級」二個程序
•考量市場機制，評價職位
人員人事管理的基礎。
•透過「建立評價標準」及
「辦理工作評價」二個程序
•係職務等級人員人事管理
的基礎。
•透過「預定體制架構」及
「辦理職務列等」二個程序
•係職務分類人員人事管理
的基礎。
•透過「預定體制架構」、
及「訂定職務分類標準」
「辦理職務歸列歸系」三個
程序
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職務分類制
將各種職務依工作分析，凡工作性質、責任輕
重及所需資格件相似者，予以歸納為同一
類，其人員之人事管理適用同一標準處理，以
求簡化、公平與確實。希望達到人與事的充分
配合，完成人事管理最重要的工作與目標─甄
選發掘適當的人才，因材施教，量力為用，使
人人能適才適所，讓機構留住優秀的人才。
職務分類制的起因
一、員工待遇與工作脫節：薪資高低取決於年資多寡非對機構的貢獻，易產生劣幣逐良幣。
二、人員的知識與能力有限：透過職務分類制將工作內容說明清楚，對工作目標有所期待，避免錯誤，激勵員工努力學習與工作。
三、業務趨向專業分工：專精才能效率化。職務分類制度讓員工具備的專業能力發揮到極致職務分類的發展：先由事業部門到行政部門，由技術職務到管理職務，由低級職務到高級職務，分類制度讓員
工具備的專業能力發揮到極致。
四、要求人員與事務充分配合：工作內容明確，可以尋或訓練合適的人員擔任。
五、提高員工整體工作效率：適當的職位有適當的人。
其最終的目的是將整個組織都納入其中。職務分類制作業程序
一、組織機能合理性檢討及設定：檢討及分析機構各單位目前各項作業機能的需要性析機構各單位目前各項作業機能的需要性，設定各單位應具備之作業機能及工作重點，避免有所遺漏或與其他單位工作相互重疊。二、工作內容分析檢討以及職務規範建立：
1.各作業項目及其需要性之檢討與設定。作業細及其作業方法簡化或流程合理化
2.作業細目及其作業方法簡化或流程合理化。
3.各作業項目之工作負荷檢討設定。
4.依各作業項目之性質及困難度做適當分類。
5.訂定職務規範。
職務件及職務培養路線之設定
職務件之設定：為確保勝任其職務，除透
過訓練外便是選擇符合該項職務件者來過訓練外，便是選擇符合該項職務件者來擔任斯職，尚可藉以激勵每一從業人員追求上進，以培養更高職務所需之人才。包括基
本件、特殊件、資歷件與訓練件等。
職務培養路線之設定使各職務之人力培養對：使各職務之人力培養對未來有明確之方向及具體應學習之基本技術與能力，激勵從業人員努力向上持續學習。考慮職務之縱向相關性與橫向替代性、工作歷練與訓練所需時間、組織之層級層次等。
職務評核與比較
比較法：適用於職務較少之小機構或企業。
職務以上之中大型公司評點法：適用25職務以上之中大型公司，
先將各類職務，以評核項目評定排出序列後，再運用比較法之精神，做各類橫向之比較與修正後使其定案，評核的項目包括：
1.知識與技能。作難易程度
2.工作難易程度。
3.督導與領導的能力。
4.體能的優劣。
5.工作環境與安全等。