，内容如下：
个劳动争议典型案例，内容如下：
苏州中级⼈民法院于2021年7⽉15⽇发布10个劳动争议典型案例
⼀、戴某某诉某玻璃公司追索劳动报酬纠纷案
【裁判摘要】
⽤⼈单位依据“末位淘汰制”对员⼯实⾏奖优惩劣，对排名靠后的员⼯采取调岗调薪等措施，是企业经营⾃主权的重要内容。只要该调岗调薪⾏为是基于企业⽣产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪⾏为违法的，⼈民法院不予⽀持。
此案⼊选2021年第2期《最⾼⼈民法院公报》。如何注册个体工商户
【基本案情】
戴某某任某玻璃公司包装股课长。2015年11⽉18⽇该玻璃公司发布⼈员配置检讨事公告，公司⼈员配置
调整办法为：课股/长⼈数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。该公司2015年度考绩汇总表显⽰：戴某某排名第43位，共47⼈，倒数第5名。2016年1⽉4⽇该玻璃公司对戴某某作出⼈事通知，通知前的职务为课长，通知后的职务为班长，职务加给由1500元调整⾄700元。2016年2⽉起，某玻璃公司⽀付戴某某职务加给为700元。后戴某某申请劳动仲裁，要求某玻璃公司⽀付⼯资差额及未⾜额⽀付⼯资⽽被迫解除劳动合同的经济补偿。仲裁委驳回了戴某某的仲裁请求，戴某某不服，诉⾄法院。法院认为，⽤⼈单位根据劳动者的⼯作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任具有⼀定管理性质的职务，既符合⽤⼈单位对于保证和提⾼产品质量的要求，亦能较⼤程度激发劳动者的⼯作积极性，⽤⼈单位依据“末位淘汰制”调整劳动者⼯作岗位在⼀定条件下应予⽀持。故⼀审法院判决对戴某某要求某玻璃公司补⾜⼯资差额及⽀付经济补偿的诉请不予⽀持。戴某某不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
在世界经济普遍下⾏与我国经济进⼊“新常态”背景下，企业进⼊了愈发激烈的市场竞争格局，末位淘汰成为许多企业最⼤限度挖掘职⼯劳动绩效、强化劳动管理的创新举措。⽬前主流观点对“末位淘汰制”虽持否定态度，但仅针对⽤⼈单位适⽤“末位淘汰制”单⽅⾯解除与劳动者的劳动合同的情形，⽽本案恰恰对“末位淘汰制”主流观点未涉及的空⽩部分进⾏了填补，使“末位淘汰制”适⽤规则更加完整。在⾮解除劳动关系的情形下，特别是针对具有领导、管理职能的岗位，⽤⼈单位根据劳动者⼯作业绩进⾏考核
排名，并根据排名对具有领导、管理职能的岗位⼈员优化调整，属⽤⼈单位的⾃主管理权，并未违反法律规定，应予⽀持。本案在维护劳动者权益同时，更加注重劳资双⽅利益平衡，对今后如何在法律框架内把握⽤⼈单位的⾃主经营权与⾃主管理权的范围及尺度具有⼀定参考价值。
某纺织公司诉周某某⼯伤保险待遇纠纷案
⼆、
⼆、某纺织公司诉周某某⼯伤保险待遇纠纷案
【裁判摘要】
劳动者因第三⼈侵权造成⼈⾝损害并构成⼯伤的，在停⼯留薪期间内，原⼯资福利待遇不变，由所在单位按⽉⽀付。⽤⼈单位以侵权⼈已向劳动者赔偿误⼯费为由，主张⽆需⽀付停⼯留薪期⼯资的，⼈民法院不予⽀持。
此案⼊选2021年第6期《最⾼⼈民法院公报》。
【基本案情】
周某某系某纺织公司员⼯。2018年7⽉9⽇，周某某在下班途中与案外⼈张某某发⽣交通事故。交警⼤队作出的事故认定书认定张某某负主要责任，周某某负次要责任。双⽅经交警部门调解达成协议，由张某某赔偿周某某误⼯费等相关费⽤。2018年10⽉30⽇，⼈⼒资源和社会保障局作出认定⼯伤决定书，认定周某某受到的伤害属于⼯伤。劳动能⼒鉴定委员会劳动能⼒鉴定结论通知，核准周某某的伤残等级符合⼗级。
2019年4⽉19⽇，周某某向劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某纺织公司⽀付其停⼯留薪期⼯资、⼀次性伤残就业补助⾦等费⽤。仲裁委裁决后，该纺织公司不服，诉⾄法院。法院认为，职⼯因⼯作遭受事故伤害需要暂停⼯作接受⼯伤医疗的，在停⼯留薪期间内，原⼯资福利待遇不变，由所在单位按⽉⽀付，停⼯留薪期⼯资应当凭伤者就诊的签订服务协议的医疗机构出具的休明确定。停⼯留薪期⼯资与误⼯费系基于不同的法律关系⽽产⽣，伤者可以兼得。在周某某受伤后，医疗机构共计为其开具了休息35天的休明。根据周某某的⼯资标准，⼀审法院判决某纺织公司⽀付周某某停⼯留薪期⼯资。该纺织公司不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
⼯伤保险待遇制度保障了劳动者在⼯作中遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、⽣活保障、经济补偿和康复的权利。依照《中华⼈民共和国社会保险法》《⼯伤保险条例》有关规定，⽤⼈单位必须
为劳动者办理⼯伤保险并缴纳保险费。因第三⼈侵权造成伤残或死亡的，对于除医疗费等以外，就伤残、死亡赔偿⾦及部分相关费⽤，既可以要求⽤⼈单位⽅⾯的⼯伤保险赔偿，也可以追究侵权⼈的侵权赔偿责任。关于停⼯留薪期⼯资和误⼯费能否兼得，⼀⽅⾯，现⾏法律并未禁⽌⼯伤职⼯同时享受⼯伤保险待遇和⼈⾝损害赔偿；另⼀⽅⾯，⼯伤保险待遇与民事侵权赔偿⼆者性质不同，前者属公法领域，基于社保法律关
系发⽣，后者属私法领域，基于民事法律关系发⽣，不宜径⾏替代。该案判决停⼯留薪期⼯资和误⼯费劳动者可以兼得，同时也厘清了⼆者关系，充分保障⼯伤职⼯合法权益，既有⼒促使企业依法为劳动者投保以分散职业风险，也切实防⽌侵权第三⼈由此逃逸法律责任，对于处理因第三⼈侵权引发的⼯伤保险待遇具有重要指导意义。
三、三、某⽹络科技公司诉蒙某某确认劳动关系纠纷案某⽹络科技公司诉蒙某某确认劳动关系纠纷案
【裁判摘要】
⽤⼈单位以劳动者注册成为个体⼯商户为由主张双⽅并⾮劳动关系的，对双⽅的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，⽽不能仅依劳动提供⽅的名称或合同的名称作为审查依据。
此案2021年4⽉⼊选“江苏法院2020年度劳动⼈事争议⼗⼤典型案例”。
【基本案情】
某⽹络科技公司系外卖配送服务商，负责某外卖平台苏州吴江步⾏街站点的配送业务。蒙某某在该站点从事外卖配送⼯作。2018年10⽉4⽇，蒙某某在送外卖过程中发⽣交通事故。根据⼯商登记，蒙某某于2018年10⽉10⽇领取个体⼯商户营业执照，名称为昆⼭市某⼯作室。后蒙某某申请劳动仲裁，请求确认其与某⽹络科技公司⾃2018年3⽉1⽇起存在事实劳动关系。仲裁委裁决后，该⽹络科技公司不服，诉⾄法院。法院认为，蒙某某提供的证据能够证明某⽹络科技公司对其进⾏考勤、派单等管理，双⽅之间的关系符合劳动关系的法律特征。某⽹络科技公司提供昆⼭市某⼯作室签订的《项⽬转包协议》⼀份，主张蒙某某已成⽴个体⼯商户，故不应认定双⽅之间存在劳动关系，但该协议上⽆蒙某某的签字，也⽆昆⼭市某⼯作室的盖章，公司亦未提供证据证明该《项⽬转包协议》已实际履⾏。且该个体⼯商户的成⽴时间为2018年10⽉10⽇，系在蒙某某发⽣交通事故之后，不应影响蒙某某受伤时双⽅劳动关系的认定。⼀审法院判决确认蒙某某与某⽹络科技公司之间⾃2018年3⽉1⽇起存在劳动关系。该⽹络科技公司不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
我国平台经济发展正处在关键时期，极具灵活性的⽹络平台⽤⼯的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨⼤挑战。⽤⼈单位利⽤虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑⼿通过签订电⼦
格式合同的⽅式注册成为个体⼯商户，以建⽴所谓平等主体之间合作关系的形式规避⽤⼈单位责任。⽽本案法院则从公司提供的《项⽬转包协议》并⽆骑⼿的签名或个体⼯商户的签章，⽆法认定系骑⼿真实意思表⽰，且公司未能证明该协议实际履⾏出发，通过重点考量公司对骑⼿的管理因素，如考勤、派单等，认定双⽅之间符合劳动关系从属性的本质特征，进⽽认定双⽅之间存在劳动关系，妥当地将传统理论应⽤于平台⽤⼯争议，充分保护了劳动者的合法权益，对依法审慎处理新型⽤⼯形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。
四、饶某诉缪某某、姚某⼯伤保险待遇纠纷案
【裁判摘要】
劳动者发⽣⼯伤事故未获赔偿，清算组在清算时应将公司解散清算事宜书⾯通知劳动者。清算组未履⾏通知义务，导致劳动者未及时申报债权⽽未获清偿，劳动者主张清算组成员对因此造成的损失承担赔偿责任的，⼈民法院应予⽀持。
此案2021年4⽉⼊选“江苏法院2020年度劳动⼈事争议⼗⼤典型案例”。
【基本案情】
饶某2016年4⽉15⽇⼊职某清洗服务公司，该公司未为饶某缴纳社会保险。2016年9⽉14⽇，饶某在
⼯作时受伤。2018年7⽉26⽇，苏州⼯业园区劳动和社会保障局判定饶某2016年9⽉14⽇所受伤害为⼯伤。2018年11⽉24⽇，某清洗服务公司在扬⼦晚报刊登注销公告。2019年4⽉15⽇，苏州市劳动能⼒鉴定委员会鉴定饶某受伤伤残等级为⼋级。2019年5⽉7⽇，某清洗服务公司因股东会决议解散⽽注销。⼯商档案材料显⽰企业注销登记申请书记载⽆债权债务，清算报告显⽰债权债务均为0，清算组成员为缪某某、姚某。后饶某申请劳动仲裁，请求裁令缪某某、姚某⽀付医药费、护理费等相应损失。仲裁委不予受理，饶某诉⾄法院。法院认为，因某清洗服务公司未依法为饶某缴纳社会保险，故相应⼯伤保险待遇赔偿责任应由某清洗服务公司承担。某清洗服务公司清算组成员缪某某为清洗服务公司法定代表⼈，缪某某、姚某均系公司股东，其在公司清算时已明知饶某在2016年9⽉14⽇⼯作中所受伤害构成⼯伤且相应⼯伤保险待遇未予给付，即清洗服务公司清算组明知公司对第三⼈负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书⾯通知债权⼈，存在重⼤过失甚⾄故意。⼀审法院判决清算组成员缪某某、姚某对饶某的损失承担赔偿责任。缪某某、姚某不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
⽤⼈单位作为劳动⼒使⽤者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中⾝体健康和⽣命安全的法定义务。如果劳动者发⽣⼯伤，⽤⼈单位应依法承担⼯伤赔偿责任，即劳动者对⽤⼈单位形成⼯伤赔偿的“劳动债权”，在⽤⼈单位发⽣破产、注销或者解散等法⼈⼈格灭失时，该“劳动债权”与其他债权⼀样
受公司法、企业破产法等相关法律的调整和保护。本案中劳动者发⽣⼯伤事故后，经历过仲裁与诉讼，作为⽤⼈单位法定代表⼈和股东的清算组成员明知⼯伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书⾯通知劳动者，存在重⼤过失甚⾄是故意。《中华⼈民共和国公司法》第⼀百⼋⼗九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重⼤过失给公司或者债权⼈造成损失的，应当承担赔偿责任”，故判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任。该判决协同运⽤劳动法和公司法对劳动关系进⾏调整，有利维护了劳动者的合法权益和劳资关系的和谐稳定，充分发挥了审判职能在“六稳”、“六保”⼯作中的作⽤。
五、邢某诉某服务公司追索劳动报酬纠纷案
【裁判摘要】
因⽤⼈单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照⽇⼯资收⼊的300%⽀付未休年休假⼯资报酬。⽤⼈单位已经⽀付劳动者正常⼯作期间的⼯资收⼊的，则应当另⾏⽀付按照⽇⼯资收⼊200%计算的未休年休假⼯资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计⼊年休假假期。
此案2021年4⽉⼊选“江苏法院2020年度劳动⼈事争议⼗⼤典型案例”。
【基本案情】
2017年9⽉1⽇，邢某⼊职某服务公司从事会计⼯作。2019年8⽉25⽇19时许，邢某申请14天调休假。次⽇6时许公司驳回其请假申请，但邢某⼀直未上班。2019年9⽉16⽇，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷⼯三天以上、未完成⼯作任务、擅⾃删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司⽀付2018年、2019年未休年休假⼯资。仲裁委终结审理后，邢某诉⾄法院。诉讼中，公司主张邢某在2019年3⽉已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3⽉8⽇，苏州市某医院出具病明书，因邢某早期⼈⼯流产建议休息⼀个⽉。法院认为，根据邢某的⼯作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3⽉系因流产休假，并⾮法定年休假，某服务公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，⼀审法院判决某服务公司⽀付邢某2018年及2019年未休年休假⼯资差额。判决后，双⽅当事⼈在法定期限内均未提起上诉，⼀审判决发⽣法律效⼒。
【典型意义】
休息休假是劳动者的⼀项基本权利。现⾏规定明确将带薪年休假⼯资报酬引发的争议应作为劳动争议案件受理，对于全⾯落实带薪年休假制度、切实保障劳动者休息休假的权利和促进企业的长远发展，具有重⼤意义。本案针对⼥职⼯主张在职期间未休年假⼯资的诉求，正确定性了其因流产⽽休假并⾮法定年休假，⼀⽅⾯保护了⼥职⼯的合法权益，平衡了劳动者的休息休假权和⽤⼈单位的长远发展；另⼀⽅⾯⿎励⽤⼈单位尊重劳动者的意愿让带薪年休假落到实处，既节省企业的经济⽀出，也能调动
劳动者的⼯作积极性，体现了司法公平公正的价值取向。
六、李某诉某酒店劳动争议纠纷案
【裁判摘要】
⽤⼈单位⼈事主管作为负责与劳动者劳动关系形成、履⾏、变更、解除等相关事宜的⼈员，有权代表公司与劳动者协商确定与劳动关系变动的有关事项。⼈事主管⼝头告知劳动者解除劳动关系的，在⽆相反证据情况下，解除通知⾃到达劳动者之⽇起双⽅劳动关系即⾏解除，⽤⼈单位以内部审批结果否定通知效⼒的，⼈民法院不予⽀持。
【基本案情】
李某于2017年6⽉1⽇⼊职某酒店担任⼈事专员。2020年4⽉13⽇，李某因该酒店⽋付⼯资事宜，与酒店⼈⼒资源部总监罗某、⼯会主席林某在当地派出所就相关事宜进⾏协商。协商中，罗某提出与李某解除劳动合同，并书⾯确认了向李某⽀付⽋付⼯资及解除劳动合同赔偿⾦的数额。后该酒店未⽀付相应款项，并通知李某其⼈事关系有关事宜需重新进⾏协商，李某遂回复该酒店双⽅之间劳动关系已于2020年4⽉13⽇在派出所解除，酒店应按约⽀付相关⽋付⼯资及赔偿⾦，该酒店对此予以拒绝。后李某申请仲裁，要求确认双⽅劳动关系于2020年4⽉13⽇解除，并要求某酒店⽀付⽋付⼯资及赔偿⾦。
仲裁⽀持了⽋付⼯资的部分请求。李某不服，诉⾄法院。法院认为，罗某作为某酒店的⼈⼒资源总监，其有权代表公司提出解除劳动关系。现其已与李某在派出所协商确定了解除劳动关系的⼀系列⽅案，明确了赔偿⾦的数额以及给付时间，协议对双⽅均具有约束⼒，应按照协议严格履⾏，⼀审判决⽀持了李某关于⼯资及赔偿⾦的诉请。该酒店不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
⼈⼒资源经理系公司⼈事管理⽅⾯的负责⼈，从员⼯招聘⼊职、劳动合同签订、试⽤期考核到员⼯培训、晋级晋职，再到员⼯离职等，⼀般均系其职责范围。⼈⼒资源经理在其履职过程中向员⼯提出解除劳动合同，基于其职务职权，在⽆相反证据情况下，应合理认定其⾏使解除权是职务⾏为。解除权系形成权的⼀种，在解除通知到达劳动者之时起即发⽣法律效⼒。⼈⼒资源经理代表公司与劳动者协商所达成的协议，对双⽅均具有约束⼒，双⽅均应按约履⾏。公司事后再以内部审批流程没有通过等为由，主张双⽅劳动合同并未解除，并且拒绝履⾏协议内容，依法不应⽀持。本案反映了对劳动者合理信赖的保护及对⽤⼈单位不诚信⾏为的否定，有⼒保护了劳动者合法权益。
七、蔡某诉某包装公司竞业限制纠纷案
【裁判摘要】
劳动者名义上将其社保交由与原⽤⼈单位⽆竞争关系的企业代缴，实则进⼊亲友开设的竞争性企业提供劳务服务，以规避竞业限制义务。对原⽤⼈单位要求劳动者继续履⾏竞业限制义务、⽀付违反竞业限制违约⾦等诉讼请求依法应予⽀持。
【基本案情】
蔡某于2015年7⽉23⽇进⼊某包装公司从事销售主管⼯作。同⽇，双⽅签订《保密协议》，约定保密义务⼈蔡某因各种原因离开公司的，⾃离开公司之⽇起两年内不得⾃营与公司业务相关、类似业务或为公司的竞争者提供服务，不得从事与其在公司⽣产、研究、开发、经营、销售有关的⼯作，并对其所获得的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借⼝予以泄露。保密义务⼈违反协议中保密义务，应承担违约责任，并⽀付⾄少相当于其⼀年⼯资的违约⾦。
2019年2⽉，蔡某与该包装公司解除劳动合同。2019年1⽉14⽇，蔡某配偶张某设⽴了⼀家包装公司，并担任企业法定代表⼈。蔡某离职后，遂为其配偶所设公司向原包装公司的客户推销同类竞争产品，同时，由某运输公司代蔡某缴纳社保。蔡某原所在的某包装公司获悉后，要求蔡某继续履⾏竞业限制义务，并⽀付违反竞业限制违约⾦，相关争议引发仲裁、诉讼。⼀审法院判决⽀持某包装公司诉请。蔡某不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
实践中，劳动者隐性违约，规避竞业限制义务再就业的情况时有发⽣。以⽆竞争关系的单位代缴社保掩⼈⽿⽬，进⼊亲友名义开设的竞争性企业就业，本案便是竞业限制领域劳动者隐性违约的典型案例。蔡某配偶在蔡某在职期间即设⽴同类包装公司，与蔡某原就职的包装公司的经营范围重合。仲裁、诉讼中，蔡某皆提供社保明细，欲证明其未在相关竞争性企业提供劳务。法院查明事实后，认定蔡某违反竞业限制义务，在于公司业务相同的竞争性企业⼯作，对蔡某原所在的包装公司合理合法的诉请予以⽀持。
⼋、张某诉某超市劳动争议纠纷案
【裁判摘要】
劳动者与⽤⼈单位签订了⾮全⽇制⽤⼯合同，但劳动者实际⼯作时间、⽤⼯⽅式、⼯资发放等均与全⽇制⽤⼯⼈员相同的，仍应按照全⽇制⽤⼯⽅式确定⽤⼈单位与劳动者的权利义务。
【基本案情】
2017年11⽉，张某与某超市签订⾮全⽇制⽤⼯合同，约定张某担任超市卖场员⼯，⼯资标准为每⼩时17元，按照实际⼯作⼩时数结算⼯资；张某属⾮全⽇制员⼯，超市发放的⼯资中包含养⽼保险费、医疗保险费和个⼈应缴纳的社会保险费，超市⽆需为张某缴纳基本养⽼保险费、基本医疗保险费和公积
⾦，由张某以个⼈⾝份参加基本医疗和养⽼保险；张某属⾮全⽇制⽤⼯员⼯，合同期内不享受全⽇制员⼯的年休假等福利。后因超市故意减少张某⼯作时间，张某离职。张某认为，超市诱导其签订⾮全⽇制⽤⼯合同，⼊职后实际⼯作情况与全⽇制员⼯⼀致，但⼯资计算及福利均不相同，其要求该超市⽀付未休年休假⼯资、⾼温补贴和赔偿⾦等。仲裁未⽀持其诉请，张某不服，诉⾄法院。法院认为，双⽅虽签订⾮全⽇制⽤⼯合同，但从实际⼯作情况看，超市并未按照⾮全⽇制⽤⼯要求为张某安排⼯作时间，且基本在每⽉固定时间发放⼯资，实际是以⾮全⽇制⽤⼯关系规避⽤⼈单位在全⽇制劳动关系中应承担的法律义务，故应以全⽇制劳动关系确定双⽅的权利义务。张某被迫离职，超市依法给予经济补偿。⼀审判决⽀持张某未休年休假⼯资、⾼温补贴及经济补偿。判决后，双⽅当事⼈在法定期限内均未提起上诉，⼀审判决发⽣法律效⼒。
【典型意义】
随着产业结构调整及就业形势变化，灵活就业作为涵盖领域⼴泛、就业容量巨⼤的就业⽅式，正在迅速发展成为吸纳就业的重要渠道。⾮全⽇制⽤⼯就是灵活就业的⼀种主要形式。⾮全⽇制⽤⼯虽被纳⼊劳动合同法规制范围，但其实质仍类同于劳务⽤⼯，如可以不订⽴书⾯合同；可以随时通知对⽅终⽌⽤⼯；终⽌⽤⼯时，⽤⼈单位不向劳动者⽀付经济补偿；社会保险上也存在差别等等。实践中出现了个别⽤⼈单位以与员⼯签订⾮全⽇制⽤⼯合同的⽅式规避⽤⼯主体责任及法律风险的情况。法院对⼯作时间、⽤⼯⽅式、⼯资发放等均与全⽇制⽤⼯⼈员相同的，即名为⾮全⽇制⽤⼯⽽实际是按照全
⽇制标准履⾏权利义务的，加以甄别后准确适⽤有关规定，充分保障劳动者合法权益，是应有之举，亦能督促⽤⼈单位担负起法定义务，促进劳动关系和谐稳定。
九、⾦某某等诉某光电科技公司追索劳动报酬纠纷案
【裁判摘要】
⽤⼈单位因疫情防控迟延复⼯或虽复⼯但劳动者因疫情防控未能返岗期间的⼯资⽀付，可以参照⾮因劳动者原因企业停⼯停产期间⼯资⽀付的相关规定。在劳动者⼀个⼯资⽀付周期内的，应视同劳动者提供正常劳动⽀付其⼯资；超出⼀个⼯资⽀付周期的，应按照不低于当地最低⼯资标准的80%⽀付劳动者⽣活费。
【基本案情】
⾦某某等五⼈均系某光电科技公司员⼯。2020年1⽉19⽇，该光电科技公司停产，员⼯陆续返乡过年。受新冠疫情影响，公司于2020年2⽉22⽇通知复⼯，但因疫情导致各地出现不同范围、程度的⼈员管控与交通管制，⾦某某等⼈均晚于2020年2⽉22⽇返⼯。由于光电科技公司⼀直未发放⼯资，⾦某某等⼈诉⾄法院，以公司未及时⾜额⽀付劳动报酬为由，要求公司⽀付2020年1⽉⾄3⽉期间⼯资差额及被迫解除劳动合同的经济补偿。光电科技公司认为⾦某某等⼈在2020年1⽉⾄3⽉期间并未实际出
勤，故⽆需⽀付⼯资差额及经济补偿。法院认为，⽤⼈单位⾮因劳动者原因，停⼯停产或歇业，在劳动者⼀个⼯资⽀付周期内的，应视同劳动者提供正常劳动⽀付其⼯资；超出⼀个⼯资⽀付周期的，应按照不低于当地最低⼯资标准的80%⽀付劳动者⽣活费。⽤⼈单位因疫情防控迟延复⼯或虽复⼯但劳动者因疫情防控未能返岗期间的⼯资⽀付，可以参照⾮因劳动者原因企
业停⼯停产期间⼯资⽀付的相关规定执⾏，⼀审法院⽀持⾦某某等⼈要求某光电科技公司⽀付⼯资差额及经济补偿的诉请。该光电科技公司不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
苏州中院于2020年12⽉8⽇受理某光电科技公司上诉的五起拖⽋疫情期间劳动报酬纠纷案件，因⽋薪对象均住农村且时⾄年末，即安排精⼲审判⼒量依法适⽤民事诉讼程序繁简分流改⾰试点有关规定采⽤⼆审法官独任制审理。通过阅卷，承办法官计算确定光电科技公司在疫情防控延迟复⼯和劳动者因防控未能返岗期间应当依法承担⼯资及⽣活费数额，化繁为简、迅速裁断，于12⽉25⽇作出⽀持劳动者请求的终审判决。从该系列案件受理、阅卷、开庭及⽂书撰写，⽤时仅17天，发挥机制作⽤实现快审快结，打通农民⼯年底讨薪“绿⾊通道”，保障农民⼯及时⾜额获得劳动报酬，展现劳动争议案件繁简分流对优化“根治⽋薪”效果的独特作⽤，收到社会各界良好反响。
⼗、杜某某诉某五⾦公司追索劳动报酬纠纷案
【裁判摘要】
诚实信⽤原则是民事活动和民事诉讼的基本原则，对于违背诚信原则进⾏虚假诉讼的，法院应当主动加以甄别。在出现⽤⼈单位经营状况不正常、劳资双⽅“⼿拉⼿”诉讼等情形时，应谨防⽤⼈单位及有关债务⼈利⽤职⼯破产债权在企业破产清算程序中所具有的优先受偿特性，以虚构职⼯债权⽅式不当减损企业外债偿还能⼒。
【基本案情】
杜某某于2018年3⽉1⽇⼊职某五⾦公司，劳动合同约定岗位为总经理，转正后⼯资为20万元/⽉。后杜某某申请劳动仲裁，要求某五⾦公司⽀付2018年3⽉1⽇⾄2019年3⽉1⽇拖⽋⼯资225.5万元。仲裁委驳回了杜某某的仲裁请求，杜某某不服，诉⾄法院。五⾦公司在⼀审庭审中认可劳动合同真实性，并解释该劳动合同系因杜某某曾代表该公司参加法院诉讼，并应法院要求所出具。经查，杜某某⼊职五⾦公司时，公司经营状况已不正常，⼤规模爆发员⼯和供应商追索⼯资、货款问题。截⽌2019年3⽉1⽇，五⾦公司共向杜某某⽀付⼯资11.5万元。诉讼过程中，五⾦公司对杜某某主张公司仍拖⽋⼯资225.5万元不持异议。出于对劳动争议案件“⼿拉⼿”诉讼的⾼度警惕，法院依职权调查，最终认定五⾦公司在资不抵债、经营决策机制瘫痪情况下，背离公司实际状况及同⾏业职⼯⼯资⽔平，与杜某某在
劳动合同中约定了明显过⾼的“劳动报酬”。杜某某亦能举证证明在五⾦公司“拖⽋”其巨额⼯资情形下，在合理期间内采取过必要救济⼿段与⽌损措施，其为不当减损五⾦公司对外清偿责任能⼒提起诉讼的事实成⽴具有⾼度盖然性，⼀审法院判决驳回杜某某要求某五⾦公司⽀付拖⽋⼯资的诉请。杜某某不服上诉，⼆审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
本案是⼀起较为罕见的追索巨额劳动报酬纠纷案件。劳动者持有⽤⼈单位盖章的劳动合同，主张⽤⼈单位拖⽋其巨额⼯资；⽤⼈单位应诉代表则完全认可双⽅之间劳动关系及“⼯资拖⽋”事实存在。在案证据齐备、劳资双⽅“⼿拉⼿”诉讼以及⽤⼈单位经营状况不正常，引起法院警惕。根据《中华⼈民共和国企业破产法》和《江苏省⼯资⽀付条例》相关规定，在企业破产清算情况下，劳动者劳动报酬优先受偿。两级法院依职权调查，对劳动者与⽤⼈单位之间是否真正达成劳动⽤⼯意向、形成真实劳动关系予以严格把握，对劳动者在仲裁、诉讼期间的⽭盾陈述以及种种不合常理的反应予以分析甄别，最终认定双⽅之间不存在真实劳动关系，杜某某通过诉讼⾏为不当减损企业外债偿还能⼒具有⾼度盖然性。该案件裁判结果与社会主义核⼼价值观相契合，对劳动关系确认领域诚实信⽤原则的贯彻以及⼈民法院依职权调查以防范劳动审判领域虚假诉讼具有较强⽰范性。
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