应对复杂多变的环境，涌现或许成为未来组织的主流形态。
——陈菲授课⽼师陈菲
柠萌影业联合创始⼈、CEO
⾖瓣评分8.4，2019年度国产剧排名第1；
抖⾳平台有史以来国剧官抖点赞量第1；
爱奇艺、腾讯⽹播量同档第1……
2019年，全民爆款《⼩欢喜》突破圈层，意外⾛红。其实在长剧集消费已成奢侈品的趋势之下，《⼩欢喜》能取得这样的成绩，很不容易。那么，这部剧作究竟做对了什么？
以《⼩欢喜》为代表，柠萌影业成⽴5年来，已相继推出了9部作品，包括《好先⽣》、《⼩别离》、《择天记》、《扶摇》、《九州缥缈录》、《全职⾼⼿》等，我们也因此被认为是⾏业的拓新者，爆款的制造者，破风成长的独⾓兽。
那么，⼜是什么样的组织机制⽀撑该公司持续打造爆款呢？
No.1
《⼩欢喜》爆红
温暖现实主义的胜利
其实，在整个筹备期以及播出前，《⼩欢喜》并没有那么被看好。
⾸先，它表现教育话题，偏⽣活流，剧作创作很难。试想⼀下，你要展现的是隔壁邻居家的⽣活，⼤家⼀看，就知道像不像，真不真。
其次，在⼤家的想象中，《⼩欢喜》⽤户的主流⼈是更偏家庭型的电视⽤户，对视频⽹站主流的16-35岁⽤户来说，并不⾼度匹配。
可结果呢？《⼩欢喜》却成了⼀部全民爆款，做对了什么呢？有以下⼏个要点：
1、物质层⾯，⽣产元素⽆短板
《⼩欢喜》集纳了所有顶级⽣产元素，包括黄磊⽼师领衔的饱含⽣活细节和⼈⽣智慧的剧作，汪俊导
演带领的匠⼼制作。
特别是服美化道的匠⼼制作。⽐如营造真实氛围的教室陈设，⽐如帮助塑造不同⼈物的不同道具——学霸和学渣的被⼦。
此外，还有⼤家⼴为点赞的豪华演出阵容，黄磊、海清，好久不出来演戏的陶虹，双料影后咏梅，以及沙溢、王砚辉等⽼戏⾻和神选⾓的新⼈演员。
2、精神层⾯，价值观的胜利
从根本上说，《⼩欢喜》的成功是价值观的成功——温暖现实主义。
即它不以极致的戏剧冲突为追求——剧本⼈物都是好⼈和更好的⼈，所有⽭盾的出现，都是因为爱的误解。
既要表现⽼百姓真实的⽭盾、焦虑，⼜要最终⽤爱来弥合，抚慰⼈⼼，要让⼈信服，⼤家想想，这有多难？
举个例⼦，⽐如官员爸爸季胜利，要不要将其往⼀个更⾃我、更官本位的⽅向去塑造？因为那样会更有戏剧张⼒，对不对？
但我们还是选择了温暖现实主义，来呈现这对中国式⽗⼦——
因为多年没有在⼉⼦⾝边，⽗亲就⼀⼼⼀意地想去补偿，很多的细节都让⼈⾮常感动。
所以，很多观众会说，不知道多少年没有看到过⼀部这样的剧了，让⼈笑了哭，哭了笑，看完以后胸中涌动着暖意。我想，这可能就是全民普遍焦虑的当下，温暖现实主义给⼈们的⼀种赋能。
谁的⼈⽣背后不是⼀地鸡⽑？但《⼩欢喜》能给观众带来⼀种真善美的恒久⼒量。
3、⽣产⽅式层⾯，集体共创
《⼩欢喜》背后的⽣产⽅式是什么呢？我定义为——双向多维度多核⼼的集体共创。
我们这个⾏业，以前通常是从主创出发，但《⼩欢喜》真正做到了从主创出发和从⽤户出发，双向叠加。
原本过去更多的是依赖某⼀个强⼈，或是总制⽚⼈，或是导演、主演、编剧，来统领整个创作，但《⼩欢喜》不是。包括制⽚⽅、黄磊⽼师、编剧、导演、演员等在内，⼤家共同创作，成为集体共创的核⼼。
举个例⼦，宋倩和乔卫东这对CP，在剧本的设定中是没有复婚的，但我们请来了陶虹⽼师和沙溢⽼师。他俩⼀开演，那个化学反应，你就忍不住乐，最后我们所有⼈都觉得，这两个⼈必须得复婚。
所以，这就是演员参与到整体的集体共创当中，使得这个剧像⼀个⽣命体⼀样，⾃然⽣长出来，这是⼀个⾮常奇妙的过程。
No.2
智涌现
最⼤化地发挥⼈的效能
任何的成功都不是偶然，⽽是⼀个积聚的过程。
《⼩欢喜》是柠萌影业发展5年来的⼀个代表作品。这背后更深厚的⽀撑⼒量可以⽤⼀个⼯具来解析：
成功=战略×组织能⼒
1、战略先⾏，要做最好
柠萌影业从来都是⼀家战略先⾏，⽽不是资源先⾏的公司。
2014年左右，视频⽹站尚在洗牌，其主流⽤户的优质内容⾮常稀缺。但剧作从线性电视转向移动互联⽹，已成⼤趋势。在这样的背景下，柠萌做了两个重要战略选择：
第⼀、定位年轻⽤户，侧重视频⽹站。
⽽后，关键要素⼗倍好真的实现了，在柠萌成⽴的第三年，视频⽹站的价格，呈现出了⼗倍的增长。
第⼆、定位超级剧集，专注⾏业头部。
我们刚成⽴的时候，剧集产品属于⼀个⾼⽑利的产品，头部和腰部产品的利润级差并不是很⼤，但为什么⼀定要选择头部呢？有三点原因：
①我们信奉能⼒范围内要做最好。
②商业直觉。做⼀个公司，怎样才能提⾼竞争壁垒呢？怎样加强不可替代性？
③预判未来市场的供需关系，我们相信绝⼤部分的市场都存在⼆⼋法则。
⽐如，下图右是2019年腾讯视频剧集综合价值曲线，你会发现，未来只有10%的头部内容，是平台愿意持续投⼊的。
2、智涌现——
未来组织的主流形态
我们这个⾏业，核⼼的竞争⼒就是⼈。那么，怎么发挥⼈的最⼤效能？我的思考是——激发智涌现。
举个例⼦，《⼩欢喜》中的春风四⼦是怎么选出来的？其实就是智涌现的⼒量。
我当时组建了⼀个，把公司热爱明星⽂化、流⾏⽂化的⼥⽣都聚在⼀起，然后把备选⼈物⼩传发进⾥，让她们来选。季杨杨的扮演者郭⼦凡就是这样选出来的，他不是专业演员（其他三位都是），⽽是我们⼀个员⼯提出的建议，最后还被采⽤了，很有意思。
所以，为了应对复杂多变的环境，涌现或许成为未来组织的主流形态。⽽涌现产⽣的前提条件有三个：
①多样性
②独⽴性
③等量沟通
那么，要实现智涌现，具体该怎么落地呢？以下是柠萌影业⼀些做法，供你参考：
★独具特⾊的合伙⼈制——特⽴独⾏者的共识
在传统影视公司，很难会共存两个或三个以上的核⼼⼈物，为什么？因为艺术创作是⾮标产品，是⾮⾼下没有严格标准，你说⽤这个演员会成功，⽤那个演员就不⾏吗？不是的。
陶虹我们现在有6位合伙⼈，怎么做到在⼀个公司内展开平等互补的合作呢？
⼀句话，⼀致价值观之上的多样性和独⽴性。
⼀致价值观
⼀致价值观
我们的合伙⼈，之前有过8年⼀起共事的经历，所以⼤家的价值观基本趋同。⽽也就是在柠萌成⽴的第⼆年，我们形成了企业的⼗六字⽂化——“忠于品质、⽤户导向、互相成就、正直诚信”，这都是我们在打仗中沉淀下来的。
多样性
每⼀个合伙⼈都是通才基础上的专才，⽽且在每⼀个环节上，都有两个⼈以上精通，这就叫能⼒有冗余。
独⽴性
每⼀个合伙⼈都要有独⽴思考的能⼒，但依然要协同，为什么呢？
因为我们定位的是头部产品，复杂的竞争环境下，靠⼀个⼈的经验和能⼒是做不了的。所以，我们所有的合伙⼈都是围绕业务线来协同作战，发挥最⼤效益。
要知道，特⽴独⾏者的共识回报率是⼤众共识回报率的300%。
因此，对这些⼈，⾮常重要。
★解决内部冲突，靠合议制
我们怎么解决内部冲突？采⽤什么样的议事原则？简单说，我们的合议制有以下基本规则：
①不搞投票，不能少数服从多数，艺术创作不能这么样来决策。
②⼀定要合议达成统⼀。
③如果怎么吵都达不成⼀致，谁分管这个事⼉，谁来拍板谁来负责。
重⼤原则性问题，⼀定会通过讨论达成⼀致才能推⾏，⽽且有的决策即便是达成⼀致，也会有反复的情况发⽣，这不就牺牲了效率？
是的，为了充分讨论，柠萌愿意牺牲⼀定的效率。因为我们坚信，只有具备多样性的独⽴思考者的共识，才是最佳策略，这在执⾏的时候反⽽会更加⾼效，这点我们屡试不爽。
★招聘精英团队，每年设5%的淘汰率
⼈才⽅⾯，我个⼈推崇《奈飞⽂化⼿册》的⼀句话 “成年⼈最渴望的奖励，即是成功”。
在招聘标准⽅⾯，我们坚持价值观第⼀，能⼒第⼆；⾄今每年约5%的⼈员淘汰率。
最近⼀年，新增的考核指标叫成长性思维，关注员⼯的成长速度。
就是说，也许你没有什么错，但你的成长速度跟不上团队，跟不上⾏业，跟不上你⾃⼰设定的⽬标，那么，我们就要予以淘汰。
★重视弱关系，保证创意信息的流动
知名社会学家Mark Granovetter提出了弱关系理论，与强关系相对应，是弱关系传播了⼈们原本不太可能看到的信息。⼀旦这个信息被传播，它被再次分享的可能性增加近⼗倍。相⽐之下，强关系被分享的可能性是六倍。
举个例⼦，江湖会，在公司初创的时候就由苏晓（合伙⼈、董事长）提出来的，并且他⼀直主持和确保这个学习型组织的深度和⼴度。
的深度和⼴度。
全员参与，每周⼀次，以了解和洞察⽤户。
每周会有规定动作，⽐如盘点上⼀周内各⼤平台的数据，收视率、流量、电影票房、微博热搜等，以及数据背后传递出来的⽤户情绪。
然后是命题作⽂，⽐如《致命⼥⼈》很⽕，我们就会请⼀位⼩伙伴做专题分析。值得⼀说的是，所有的业务岗新晋员⼯都会被依次点名做PPT。
⽼板与员⼯⼀起讨论，其实就是⼀个达成共识的过程，以形成相对⼀致的价值观和审美观。
★萌币与thank you card
要学会动⽤物质的，精神的等各种各样的⽅法，去为你的组织⽂化注⼊活⼒。
⽐如萌币，这是周元（合伙⼈、执⾏副总裁）想出来的点⼦，类似会员积分制，以奖励员⼯⼀切超出本职岗位的付出。萌币可以兑换什么呢？可以是星巴克卡、电影卡、混沌⼤学的学习卡等等，甚⾄还可以是不超过三天的休假。
接下来，我们还会推⾏thankyou card，这是从腾讯的管理咨询团队得到的启发，怎么⽤呢？
每⼀个员⼯⼿⾥都会有⼀定数量的thankyou card，然后他必须在⼀定的时间⾥⾯发给同事，然后写明，我给你送这个赞美卡，我是为了感谢你什么样的⾏为，并且，这个⾏为体现了柠萌什么样的价值观，以此激发员⼯之间的相互赞美。
★如何搭建⼀个剧组团队？新⽼关系组合法
⼀部分是⽤⽼团队，保障安全⽣产，⼤家不⽤磨合，互相了解，但同时，我们⼀定会有意识地在⼏个⼯种上去⽤以前没有合作过的，⾏业当中最新涌现出来的优秀⼈才。
为什么？
因为我们的产品⽣产周期很长，动辄两三年，对紧跟⽤户需求的变化要求⾮常⾼。所以，我们每次在开启⼀个产品的时候，你就要去选择当下最合适的⼈，以防⽌经验遮蔽，保持创新活⼒。
No.3
⼩结
5年多来，我们⼏乎经历过所有创业公司都经历过的难关，也遭遇过那种可能就看不到明天的⾄暗时刻，但⽆论外部环境如何变换，驱动组织成功的是我们的使命——
未来，我们会继续践⾏智涌现，持续⽣产超级内容。
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