近些年，我国轨道交通进入了快速发展阶段。“十四五”规划纲要重点指出了轨道交通方面的远景目标。作为建设交通强国的重要组成部分，大力发展轨道交通是推进绿出行、实现交通系统降碳减排、提高网络效应和运营效率的关键。随着城市轨道交通的快速发展，轨道交通集团对专业人才需求呈现迅速增長态势，如何选拔与培养专业技术人才成为突出问题。本文将以苏州市轨道交通集团为例，通过构建胜任力模型，分析轨道交通集团专业人才岗位胜任力要素构成，探讨其在专业人才选拔与培养中的应用方式，以提升轨道交通集团人力资源管理效能。
一、胜任力模型构建方法及流程
“胜任力”的概念最早出现于上世纪七十年代，由哈佛大学教授提出。目前广泛采用的胜任力定义是：能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，是任何可以被可靠测量或计数的且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。本文针对轨道交通的专业人才岗位需求，故而将胜任力界定为：影响工作绩效及高绩效表现的专
业知识、专业技能、综合能力以及个性特征四个维度要素的系统组合。胜任力模型的构建，一般采用行为访谈法、针对员工及领导的问卷调查以提炼岗位胜任要素特征，首先对比绩优组和绩普组的胜任力要素发生频次和相关程度，分析获取胜任力的共性要素和差异要素，然后按频次的集中程度评估要素权重，最后定义要素、划分等级并描述不同等级的特征表现。
（一）胜任力要素编码及问卷调查
1.运用主题分析和内容分析方法识别主题并进行编码，参考岗位职责文本，归纳提炼胜任力四个维度的要素特征，并根据内部系统性研讨进行调整，对要素特征进行拆解或合并，得到编码结果。
2.通过访谈方式征集相关业务部门和人力资源管理领域专家的意见，补充完善编码结果，初步形成胜任力要素库。
轨道交通专业3.针对员工及领导的调查问卷，内容主要包含被调查者的基本情况、胜任力特征评价、工作绩效评价、意见和建议四个部分。基本情况主要包括岗位名称、性别、年龄、学历、专
业、培训时长、工作年限、职称等，用于了解本岗位人才现状。胜任力特征评价包括对各岗位胜任力要素的重要性评价和实际水平评价，前者是为了筛选最适合的胜任力要素特征，后者则要求领导针对岗位员工的整体水平、员工针对自己的实际水平进行评价，以评估岗位员工各胜任力要素的实际胜任程度，分析要素与实际水平的差距，为后续培训提供参考。在工作绩效评价部分，领导针对岗位员工整体绩效、员工针对自己的实际绩效进行评价，将工作绩效与要素特征进行相关分析，为后续招聘和培训提供参考。意见和建议部分设置了胜任力模型应用方面的问题，并设置其他意见选填项，以便于领导和员工提出个人意见和建议。
（二）胜任力模型构建
首先，通过信效度分析，检验数据的有效性和可信性。其次，分析要素特征的重要性和实际水平，采用层次分析法来确定评估指标体系中各指标的权重，包括确定层次分析结构、构造判断矩阵、计算各个维度和要素的权重、计算总权重以及分配要素权重五个步骤。再其次，根据上述数据分析的结果，形成胜任力模型，具体内容包括：要素名称、要素定义、要素权重、要素行为分级和等级描述五方面。其中，胜任力要素必须满足可观察、可
衡量、可培养的原则，要素定义应说明岗位员工具备哪些能力或通过什么样的行为以达成何种目标，要素权重应体现要素的重要性。要素行为等级为典型行为模式的程度归类，旨在反映指向相同的胜任力要素的同类行为，其在逻辑上和基于现实工作情境的难度递进关系。要素行为等级描述是某一胜任力要素的各行为等级在岗位上所表现出来的典型行为的具体描述，典型行为大多是由访谈调研的原始资料进行整理归纳后提取而来，是在实际工作中可以直接观察到的各行为等级的范例。
二、轨道交通集团专业人才胜任力要素
为了探究轨道交通集团专业人才胜任力要素，以苏州市轨道交通集团为例，本文分别构建信息化工程师、建筑专业工程师、机电项目工程师及安全质量工程师的胜任力模型，并归纳总结专业知识、专业技能、综合能力和个性特征四个维度的胜任力要素。结果显示，以上四类工程师岗位在专业知识和专业技能维度的要素特征存在较大差异，综合能力和个性特征维度的要素存在较大共性。就维度权重而言，信息化工程师和建筑专业工程师的专业类维度权重占比均为45%，略高于其他两类岗位，安全质量工程师岗位最为重视员工个体素质要求，综合能力和个性特征分别赋权30%和35%。
在专业知识维度内，四类工程师岗位的共性要素为项目管理知识。根据岗位专业特点，信息化工程师岗位要求员工具有信息化技术、信息化基础、信息安全和BIM应用系统等知识，建筑专业工程师岗位要求员工具有安全质量管理、风险管控、土木工程专业、建筑工程施工组织和法律法规等知识，机电项目工程师岗位要求员工具有安全质量管理、机电类专业和机电设备等相关知识，安全质量工程师岗位要求员工具有安全质量法律法规、安全管理专业、质量管理专业知识和地下工程等相关知识，各要素权重较为平均，赋值均为4%-6%。
在专业技能维度内，共性要素包括项目管理能力、现场管理能力、商务谈判能力和文字写作能力。由于岗位职责的不同，信息化工程师岗位需要负责公司信息化规划建设、信息化运作维护、集团网络与信息化安全管理等工作，因此要求员工具有需求分析能力、内部客户关系管理和运营维护管理能力，建筑专业工程师岗位要求员工具有应急处理能力和档案管理能力，机电项目工程师岗位要求员工具有安全质量管理能力和专业技术设计审核能力，安全质量工程师岗位要求员工具有应急处理能力、问题发现能力、安全管控能力和培训教育能力。
在综合能力维度内，共性要素包括沟通协调能力、人际交往能力、计划推行能力、解决问题能力、学习创新能力、逻辑思维能力。除此以外，信息化工程师岗位还要求员工具有公文写作能力，建筑专业工程师岗位要求员工具有团队协作能力，安全质量工程师岗位要求员工具有信息收集能力。
在个性特征维度内，共性要素主要包括敬业精神、专业化、责任心、主动性、吃苦耐劳、关注细节、诚实正直、心理调节能力。除此以外，信息化工程師岗位要求员工具有行动力、以客户为中心和服务精神，建筑专业工程师岗位要求员工具有条理性、进取心、廉洁自律和创新，机电项目工程师岗位要求员工具有思维分析能力。
三、根据胜任力要素分析专业人才岗位员工的选拔与培养
对企业而言，根据胜任力要素分析建立的专业人才岗位员工管理体系与企业实际情况相适应。有助于规范企业人才选拔和培养，提高员工忠诚度和工作满意度，保持人才竞争力，形成企业倡导的行为特征；对员工而言，基于胜任力要素分析的职业生涯发展规划符合员工个人特质，可以助其明确自我发展方向、增强自我发展动力、保持可持续的职业竞争力。整体而言，根据胜任力要素分析的职业生涯规划使能力与岗位的匹配更加清晰、具体，
能够进一步明确员工的职业发展要求，更好地将员工职业发展与企业的战略目标相结合。
根据胜任力要素分析的人才招聘与甄选体系，在人才招聘与甄选时，可以参考空缺岗位的胜任力模型，能够确保岗位人员各项能力与岗位要求相合，选拔的人才在知识、技能、自我概念等各个层面，均能准确匹配岗位胜任特征；人才选拔时兼顾显性特征和隐性特征，能够使人才的人格特质、动机和企事业发展相吻合。从而保证岗位人员高效工作，促进公司发展战略和经营目标的实现。总体来说，基于胜任力模型的人才招聘与甄选体系，让选拔人才的依据和标准更加科学，同时也需要强化招聘渠道建设，确保甄选质量，预测性更佳。
开展培训前需要充分了解员工的专业素养和实际工作能力，因此胜任力要素分析是开展培训工作的前置环节。基于胜任力要素分析的培训体系设计，突出了培训的深层着力点，兼顾了可能对组织和员工有影响的内外环境因素，更适用于系统战略背景下对大量员工开展多样化的培训设计。整体而言，基于胜任力的培训体系设计有助于实现组织培训目标、提升员工自我效能感，保证培训需求分析与组织战略目标的一致性，促进企业文化建设，帮助企业战略实施落地。
四、结语
目前对于城市轨道交通专业人才岗位胜任力方面的研究还较少。随着城市轨道交通的发展需求，人才的选拔和招聘成为了企业扩展的重中之重。本文根据研究目标和总体方案，遵循科学的研究程序方法，综合运用文献资料分析、焦点小组访谈、问卷调查等方法，质性与量性研究相结合，全面梳理各岗位的胜任力指标，从而保证研究结论的严谨性。帮助城市轨道交通企业在人才选拔和招聘方面更具有科学性、专业性、战略性以及可持续性。
发布评论