开题报告
吴念真
学生姓名
专业班级
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指导教师1
职称
指导教师2
职称
论文题目
盐津铺子公司人员招聘问题研究
1  研究背景
1.1 研究的背景
近年来，全球处于持续的变革之中，经济环境发生了巨大变化,众多豆制素食外企业纷纷进入豆制素食业务，企业的转型必然伴随着人力资源管理问题。从内部看，企业转型往往伴随着制度的更迭，迅速发展的豆制素食企业极为容易在成长中出现组织架构的混乱，导致较多的资源浪费在一些职能重复的岗位，甚至是没有贡献价值的岗位。从外部看，企业进入新兴行业又面临结构性的人才短缺。我国豆制素食行业的人才存在以下现状：年纪轻、学历高；流动快、缺口大；企业在面临无人可用的窘境下，会降低招聘要求牺牲招聘质量。这些问题已经严重阻碍了二三线城市的豆制素食企业发展(陈佳琳 ,林雅婷, 张晓,2022)。因此，对于需要海量知识型人才的豆制素食企业，如果只将目光停留在单向选择人才是远远不够的，必须站在人才的角度，正视人才的发展需求，重视心理纽带的建立，从中去寻求企业与人才的契合点，凭借以人为本的管理理念在激烈的人才竞争中取得胜利，所以改进招聘策略，建立高效的人才招聘体系是转型期间企业管理的关键。
1.2 研究的目的及意义
对于企业来说，招聘是进行人力资源储备最重要的渠道，对企业高速发展有着巨大的双向影响。成功的招聘支撑着企业的发展，但是对于知名度较低的中小型企业而言，招聘效果往往大大低于预期。尽管有较多企业的成功案例可以作为参考，但是，企业内部的情况与资源各不相同，企业的文化和人员层次也各有差异，所以根据自身的情况及实际问题进行分析研究，形成适合公司发展阶段的招聘策略尤为重要(李宇春 ,王俊豪,2021)。本文的研究不仅能改进盐津铺子公司固化的招聘策略，提升企业核心竞争力，还可以为越来越多转型或者变革的企业提供解决招聘问题的方法和思路，以加盐津铺子豆制素食公司强人力资源管理。对豆制素食行业的人力资源管理有着重要的指导意义，对中国同类豆制素食企业的人才招聘战略有着一定的借鉴意义。
2  文献综述
2.1 招聘概念界定
2.1.1 招聘的定义
美国学者乔治·T·米尔科维奇和约翰·W·布德罗提出招聘是企业通过向内外部发布需求信息，吸引大量候选人并从中挑选出最符合雇佣要求的人员满足企业生存和发展需要的过程。中国学者廖泉文也强调了招聘是企业为获取合适人才而进行的人力资源规划、招聘信息发布、甄选等活动(赵子涵 ,周雨莹, 吴念真,2021)。
中外学者关于招聘的理解大体上一致，都将招聘定义为一种给企业引入人才的渠道或过程。笔者结合所学理论及实践知识，将招聘简要理解为：主体为实现或完成组织目标或任务，而进行的一系列有助于获得合适人才的活动。招聘有内部招聘和外部招聘两种渠道，本文是基于盐津铺子公司外部招聘的人员所进行的研究。主要是基于两方面原因导致的招聘工作(黄心怡, 徐嘉)：1.因人员流动导致的高管职位空缺进行招聘；2.因企业业务发展或并购新企业需要新增中高层管理人员岗位。
2.1.2 招聘工作流程
在实践中，招聘工作流程主要包括以下内容：
（1）人力资源规划。企业战略规划决定人力资源规划，人力资源规划是人力资源各模块工作开展的基础。
（2）招聘计划。招聘计划属于人力资源规划的一部分，包括内容有招聘预算、确认招聘直接负责人、计划招聘人员数量和人员结构、各类人员的招聘标准、招聘渠道和招聘方法等(许静怡 ,郭凯)。
（3）招聘实施。即通过招聘需求分析明确岗位人才画像，通过发布招聘广告吸引候选人的过程。尤其需要重视招聘需求分析，即确认招聘标准，是招聘能顺利完成的保障(谢佳琪, 曾佩瑶, 唐彦鸿)。
（4）招聘选拔。即企业依据岗位胜任标准，综合运用心理学、管理学等学科知识，通过科学的选拔方式和测评工具，对应聘者进行全面客观的评价，目的是甄别并选拔出适宜录用人员。选拔所依据的信息主要分为两大类：知识、技能、能力和人格、兴趣、偏好(贺鹤轩, 孙韵,2020)。
（5）录用决策。即对招聘选拔结果进行综合评估并做出是否给与录用的决定，通常还会结合背景调查结果做决策支持。
2.3 国外研究综述
2.3.1 关于招聘内涵的研究
James Stoner（1998）认为：招聘就是为了让公司拥有充足的人力资源，从而建立适合公司发展的人才后备组织。
George  T  Milkovich 等人（2002）归纳出招聘是一个人才筛选的阶段，为寻岗位的应聘者，公司或单位往往会通过各种渠道让大众知悉招聘情况，并采取各种方式对其进行甄选筛查(汪婷婷, 朱语桐, 秦嘉)。
美国著名学者爱德华·拉齐尔（2003）认为招聘是公司以最低成本招进更多人才，通过种种渠道和工具挑选出公司需要人才。简而言之，通过招聘规划落实、招聘流程实施来谋得求职者(尤信雨, 许涵朵 ,袁翊)。
2.3.2 关于招聘原则的研究
约瑟夫·M·普蒂（1999）提出，招聘是以有效的人才发现和预测为前提，挖掘潜在人才。为了得到未来因职务空缺产生的人才，需通过有关政策的制定和确定，来规划和满足未来需要的人才(贺鹤轩, 孙韵)。Pamela（2004）提出的双向选择、与公司战略相协调、公开公正等内容充分体现了其探讨有效招聘的原则问题。Alan lewis （2010）在《我们招聘如何做到文化第一，技能第二》中表明，要维护企业的长期发展，必须招聘到能融入企业理念、生活的员工。杰克˙韦尔奇（2010）在他的自传里认为管理者要接受三种考验(吕翰墨 ,周欣)：正直、智慧、成熟；具备4E1P 的特别素质，即积极向上的活力、激励别人的能力、决断力、执行力和激情；拥有四个特征是：诚恳、反应灵敏、重才、抗挫折性强。
2.4 国内研究综述
2.4.1 关于招聘内涵的研究
高宛菲, 孟雨华, 孔睿诚, 赖冠（2006）从广义和狭义两个方面区别招聘内涵，从广义上讲，在招聘中进行人员选择、安排的过程是考虑公司长远发展的需要，选择不仅包括公司外部，也包括公司内部；从狭义上讲，在招聘中对内、对外发布有效招聘信息，招纳求职人员则是为了公司发展的需要。邓逸羽 ,段忆杰, 田权青（2015）认为招聘是公司以多种渠道吸纳、甄别和招录所需人才的过程。
2.4.2 关于招聘原则的研究
彭美玲, 潘雨菲, 熊英（2010）指出，为了减少招聘预算，降低招聘带来的风险，公司在选取适合公司发展的招聘渠道上认真稳妥进行，以此获取与公司发展相匹配的各类员工。冉晨妍, 阮宜萱, 黎泓霖（2014）认为，公司在选择合适的招聘渠道方面，要考虑三方面因素，第一，要结合自身的发展情况；第二，要充分分析岗位特点；第三，要比较不同招聘渠道的效果。柳佳玉, 乔伊（2015）认为公司的招聘工作应适应时代发展，公司应稳妥地将正在流行的网络平台引入到招聘工作中来。唐翰采 ,易雅涵（2016）提出人力资源方面的三个要点：第一，要把人力资源规划作为企业全部战略规划的重心；第二，中小企业的人力资源部门在制定人力资源规划时，要紧密结合企业发展的战略规划；第三，制定近期招聘计划和远期招聘规划来提升招聘效率(章润熙 ,莫雯菲, 康志)。
2.5 国内外研究述评
目前，国内外学者大多以人岗匹配和胜任力来衡量员工能力标准，人岗匹配和胜任力在招聘有效性，绩效评估，培训效果等方面作用显著。国内学者同国外学者研究不同的是，国内学者在借鉴国外先进里理论知识的同时又结合中国国情，提出了本国的招聘理论，如制定招聘标准、加强岗位培训等观点，但二者也有不足，即对小微耐材企业招聘工作还缺乏针对性和可行性(赵子涵 ,周雨莹, 吴念真)：一是以上理论招聘时间过长，难以实现小微耐材企业短时间内对员工的急需；二是以上理论招聘流程过多，不适应小微耐材企业灵活、机动的特点；三是以上理论需要资金和技术做支撑，这两方面恰好是小微耐材企业公司短板。四是如何发挥小微耐材企业体优势，在员工招聘上互通有无、取长补短缺少探索。本论文则围绕小微耐材企业员工招聘问题研究探索，弥补以往理论的不足，针对小微耐材企业的特点和问题提出招聘策略、制定保障措施，将作为研究小微耐材企业以及其他小微企业的员工招聘问题的有益参考(黄心怡, 徐嘉)。
3  论文（设计）框架
3.1  绪论
3.1.1 研究背景
3.1.2  研究的目的及意义
3.1.3  国内外研究现状
3.2  相关理论概述
3.2.1  员工招聘的界定
3.2.2  员工招聘体系
3.2.3  员工招聘理论
3.3  盐津铺子公司人员招聘的现状分析
3.3.1  盐津铺子公司概况
3.3.2  盐津铺子公司的招聘方法
3.3.3  盐津铺子豆制素食公司招聘满意度情况调查
3.3.4  盐津铺子公司员工招聘存在的问题
3.4  盐津铺子公司人员招聘存在问题的原因
3.4.1  缺乏人力资源战略规划
3.4.2  盐津铺子公司招聘管理工作缺乏具体分析
3.4.3  3盐津铺子招聘体系与制度不完善
3.4.4 招聘人员专业水平不足
3.5  优化盐津铺子公司人员招聘的对策与建议
3.5.1  制定科学合理的用人规划
3.5.2  重视甄选环节针对性与灵活性
3.5.3  建立健全招聘评估反馈制度
3.5.4  开拓多元招聘渠道
3.6  结 论
4  进度安排
2021-05-08——2020-05-11 申请论文
2021-06-02——2021-06-28 指导老师专家审核
2021-06-30——2021-07-30 完成提交开题报告
2021-08-03——2021-09-14 完成提交论文初稿
2021-09-15——2021-10-13 完成提交论文定稿（定稿压缩文件包括：开题报告修改版、论文封面、开题报告封面、修改好的定稿）
5  参考文献
[1]陈佳琳 ,林雅婷, 张晓.HRBP的中国式发展探析[J].现代国企研究,2017(10):101.
[2]李宇春 ,王俊豪.大数据背景下企业人力资源招聘探析[J].中国商论,2017(36):186-187.
[3]赵子涵 ,周雨莹, 吴念真.PDCA循环在提高医院人才招聘有效性中的应用[J].现代医院,2016,16(09):1359-1361.
[4]黄心怡, 徐嘉.提高人才招聘有效性的综合途径[J].++++++++创业月刊,2006(08):135-136.
[5]许静怡 ,郭凯.大数据时代下企业人力资源招聘体系的构建——基于胜任力模型视角[J].商论,2018(24):9-11.
[6]谢佳琪, 曾佩瑶, 唐彦鸿.基于HRBP管理模式下的招聘体系优化——以X公司为例[J].中国人力资源开发,2015(20):11-15.
[7]贺鹤轩, 孙韵.招聘甄选策略研究——基于雇员接触点和岗位胜任力[J].华东交通大学学报,2010,27(04):121-124.
[8]汪婷婷, 朱语桐, 秦嘉. HRBP模式对企业绩效的影响研究[D].南昌大学,2019.
[9]尤信雨, 许涵朵 ,袁翊.HRBP视角下人力资源组织结构的优化[J].营销界,2019(34):193-196.
[10]Christensen Tina,Riis Anders H,Hatch Elizabeth E,Wise Lauren A,Nielsen Marie G,Rothman Kenneth J,Toft Sørensen Henrik,Mikkelsen Ellen M. Costs and Efficiency of Online and Offline Recruitment Methods: A Web-Based Cohort Study.[J]. Journal of medical Internet research,2017,19(3).
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[12]Changya Hu. The effect of person-organization fit feedback via recruitment web sites on applicantattraction[J]. Computers in Human Behavior，2009，23：2509-2523.
[13]梁文祺 ,刘欣荣 ,何伊俊. 从招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J]. 商讯, 2020(8).
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