人员招聘与测评
一、单项选择题
1、通过询问被试对象的教育、工作、家庭成长等问题来了解其求职动机、成熟度、专业技术背景等要素的面试题型是（ ）。
A、行为型 B、情景型 C、背景型 D、智能型
2、以下那种提问方式只须被试者作出简单的回答，一般以“是”或“不是”来回答（ ）。
A、封闭式提问 B、引导性提问 C、假设性提问 D、压迫式提问
3、评委们逐个向考生提问，说明面试具有（ ）的特点。
A、对象的单一性 B、内容的灵活性 C、信息的复合性 D、交流的直接互动性
4、面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的( )发展趋势。
A、程序规范化 B、内容全面 C、试题的顺应化 D、形式多样化
5、相关系数的大小（ ）。
A、在0至+1之间 B、在-1至0之间于 C、在-1至+1之间 D、任意数
6、用于对一般人员的选拔，或是用于对大量应聘者的初步筛选的选拔策略是（ ）
A、差异策略 B、标准策略 C、择优策略 D、劣汰策略
7、定量标准的标度是（ ）。
A、等级 B、类别 C、评语和字符 D、分数形式
8、麦克里兰发表的里程碑式的（ ），标志着胜任力体系的正式确立。
A、《改进外交官的甄选》 B、《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》 C、《人际关系胜任力》 D、《测量胜任力而不是智力》
9、（ ）的发表标志着胜任力的行为事件访谈法的诞生
A、《改进外交官的甄选》 B、《评估用于测量优秀海外文化事务官员的必备素质的新方法》 C、《人际关系胜任力》 D、《测量胜任力而不是智力》
10、（ ）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机
A、冰山模型 B、洋葱模型 C、梯形模型 D、金字塔模型
11、根据（ ）将胜任力分为最外层胜任力、中间层胜任力和核心层胜任力三类
A、个体在工作中的不同职位 B、可观察性、潜在性等特征 C、按组织需要 D、胜任力的区分度
12、面试中，所谓（ ）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。
A、客观性 B、目的性 C、全面性 D、标准性
13、事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便处于恐怖气氛中，接着主试人穷追不舍地寻究问底，不但问得切中要害而且常常把被试者置于进退两难的境地，直至被试者
无法回答为止。这属于面试的哪种类型。（ ）
A、压力面试 B、结构化面试 C、半结构化面试 D、依序面试
14、综合多种已知信息，并导出一种结论的思维过程是（ ）。
A、发散思维 B、直觉思维 C、创造思维 D、收敛思维
15、在面试中，主要是想了解被试者的工作经验，可以这样问（ ）。
A、你大学毕业后的第一个职业是什么 B、你大学学的是什么专业 C、请谈谈你现在的工作情况 D、你喜欢什么运动
16、当被测试者因为刚回答的一个问题没答好而情绪低落时，下列最适宜说的一句话是（ ）
A、“你可以走了” B、“别失败，小心点” C、“我觉得你的实力可能不止于此，要争取把潜力发挥出来” D、“这么简单的问题都答不好，后面就更不用说了”
17、以下对话时属于面试过程中的哪一阶段（ ）？主考官：你是看到广告还是朋友推荐来的？被试者：我一直敬仰贵公司，这次是从广告上看到而来的
A、导入阶段 B、确认阶段 C、关系建立阶段 D、结束阶段
18、基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括( )
A、开发面试题库 B、明确评分标准，设计面试评分表 C、选择合适的面试考官 D、包括以上全部过程
19、面试时，考官常常一见到被试者就觉察出他的某一素质特点，但反躬自问，却又说不出所以然来。这说明面试具有的特点是（ ）
A、协调性 B、逻辑性 C、事实性 D、直觉性
20、基于胜任力模型的面试过程必须是（ ）的面试过程。
A、结构化 B、非结构化 C、问答 D、结构化+非结构化
21、（ ）是一种开放式的行为回顾式调查方法。
A、焦点访谈法 B、行为事件访谈法 C、工作日志法 D、非结构化面试法
22、胜任力的洋葱模型本质内容与冰山模型相似，但是此模型对胜任力的表述更突出其（ ）
A、表征性 B、清晰性 C、差异性 D、层次性
23、( )是由美国哈弗大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。
A、文献查阅法 B、焦点访谈法 C、行为事件访谈法 D、问卷调查法
24、角扮演主要用以测评（ ）
A、合作能力 B、管理能力 C、人际关系处理能力 D、机械理解能力
25、（ ）是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为实施的标准化测评系统
A、人员测评技术 B、人力测评技术 C、评价中心 D、多维测评法
南京有什么大学26、评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。一般而言，评价中心主要是用于选拔（ ）
A、操作人员 B、高级管理人员 C、技术人员 D、质量鉴定人员
27、某公司在招聘管理人员时，要求应聘者一起完成一个任务——小溪任务：给他们一个滑轮及铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。通过应聘者在任务中的表现考察其领导特征、能力特征、智慧特征和社会关系特征等。这种测评方法是（ ）
A、案例分析 B、角扮演 C、管理游戏 D、面谈
28、在测试中，小组成员各被分配一定的任务，并且相互间必须合作才能较好地完成，例如购买、供应、装配或搬运等。通过被试者在完成任务的过程中所表现出来的行为来测评被试者的素质，这种方法是（ ）
A、工作模拟 B、管理游戏 C、角扮演 D、公文处理
29、一般只在招聘高级管理人才或特殊人才时运用的招聘测试方法是（ ）。
A、知识测试 B、心理和生理测试 C、评价中心 D、面试
30、在某省的公务员面试中，考官向被试者提出了一个非常微妙而又棘手的情境性题目，这主要是考察被试者的（ ）
A、应变能力 B、情绪控制能力 C、语言表达能力 D、综合分析能力
31、评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是（ ）
A、一种程序而不是一种具体的方法 B、既是一种程序也是一种具体的方法 C、既不是一种程序也不是一种具体的方法 D、不是一种程序单却是一种具体的方法
32、在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（ ）结构。
A、纵向 B、横向 C、混合 D、网络
33、“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（ ）。
A、标准 B、方法 C、目标 D、工具
34、复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ ）程度。
A、吻合 B、变异 C、准确 D、满意
35、某企业在人员素质测评中，将中层管理人员测评与普通员工测评使用了同一套测评方案，该企业犯了以下哪项错误( )
A、没有依据测评目的设计测评方案 B、没有依据测评对象设计测评方案 C、没有依据测评环境设计测评方案 D、没有依据测评经济性设计测评方案
36、根据被测者总体的一般水平而给出的相对分数是（ ）
A、常模参照性分数 B、原始分数 C、标准分数 D、导出分数
37、不仅综合了被测者在各项指标的得分，而且体现了各个指标在整体中的重要程度的数据综合方法是（ ）
A、累加法 B、平均综合法 C、加权综合法 D、连乘法
38、（ ）是评价中心的和核心技术
A、情景模拟 B、访谈 C、问卷 D、面试
39、构建评价中心的第一个环节就是（ ）
A、观察被测者 B、构建胜任力模型 C、建立评分体系 D、选择工具
40、结构效度，也叫（ ），在素质测评中，它是人们最关心的一种效度，这是由素质测评的间接性决定的。
A、构造效度 B、构想效度 C、内容效度 D、一般效度
二、多项选择题
1、关于分项报告，下列说法正确的是（ ）。
A、按主要测评指标逐项测评并直接报告 B、作进一步的综合 C、不作进一步的综合 D、其优点是全面详细 E、缺乏总体可比性
2、按照内容，人员测评与选拔结果报告可分为（ ）。
A、分数报告 B、等级报告 C、评语报告 D、单项报告 E、综合报告
3、在收集事实资料，评判结构效度时，常用的评判方法有（ ）。
A、排除法 B、咨询法 C、相关法 D、逻辑分析法 E、多元分析
4、评价中心的缺点有（ ）。
A、技术要求高 B、费时间 C、应用范围小 D、不能对人的潜能作出预测 E、误差无法克服
5、关于小组讨论的描述，以下正确的是（ ）。
A、无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效 B、组与组之间被测评者难以比较 C、有领导小组讨论花费的时间比无领导小组讨论更多 D、在有领导小组讨论中，应该给每个被试者一次做领导的机会 E、小组讨论中典型的形式是有角小组讨论
6、按形式分，人员测评与选拔结果报告可分为（ ）。
A、分数报告 B、等级报告 C、评语报告 D、单项报告 E、综合报告
7、评价中心技术的主要形式有（ ）。
A、公文处理 B、小组讨论 C、管理游戏 D、角扮演 E、案例分析
8、素质的特征包括（ ）。
A、勘探性 B、稳定性 C、配合性 D、准备性 E、可分解性
9、面试环境设计应考虑的具体内容就包括（ ）。
A、面试位置的排列 B、环境的彩 C、面试场所光线 D、噪音问题 E、圆桌形式排
10、根据测验的目的，可以将心理测验划分为（ ）。
A、描述性测验 B、预测性测验 C、诊断咨询性测验 D、认知性测验 E、配置性测验
11、通过模拟的小组讨论了解应试人员( )等方面的素质。
A、领导能力 B、人际交往能力 C、全局观念 D、工作责任心 E、进取心
12、从广义上说，面试测评的是（ ）。
A、举止相貌 B、身体状况 C、智慧才能 D、品德素质 E、命运前途
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