浅谈高速公路服务区的人事管理
作者：***
来源：《现代企业文化·理论版》2009年第23期
        摘要:高速公路服务区有它的特殊性,环境封闭,生活单调,职员年轻化是其特点,而对80后、90后娇生惯养,眼高手低,浮躁的孩子来说,怎样避免人员流动性大,或者把流动率降低到最低,这就为我们服务区的管理者提出了课题。要激励单位的职员,靠激励型薪酬制度只能达到一定的或阶段性效果,公司应采取组合拳,将员工晋升、学习机会、福利待遇,企业文化培训等相结合,才能取到更大、更长久的效果。
        关键词:高速公路服务区;人事管理;福利待遇
        中图分类号:D035 文献标识码:A
        文章编号:1674-1145(2009)35-0064-02
       
        一、加大福利待遇,上保险
       
        人需要生存,物质是第一保障。没有一定的经济做基础,哪能谈积极的工作态度,丰富的精神文化生活。现在服务区的职工普遍年轻化,是一个骚动的年龄,只要有一点其它因素的推动,如待遇、岗位调换、工作环境等的影响就会产生离职的念头,加上现在服务行业人力资源供不应求的局面,便加剧了员工“此地不留爷,自有留爷处”想法。所以要有完善用工保险待遇制度,用制度约束人,促使职工长期留在本部门工作。工龄不等,保险金额和福利待遇不同,随着工龄的增长,保险金额和保险待遇呈递增趋势。
       
        二、工资分成三部分
       
        针对当前国际国内经济形式不稳定,服务区收入季节性强,节假日明显,波动较大,一般一年
五至十月收入较好,暑期是最高峰,十一月到四月,车流辆和客流量减少,加上冬天的取暖费,成本增大,效益相对较低,有时甚至是亏本经营,频繁调整工资标准会带来诸多负面影响,因此制定一个工资方案,即将总工资分为三大块,效益工资60%,服务质量、考核占30%,出勤考核占10%。这套方案出台后,充分体现多劳多得的用工原则,既确保了收入的稳步提升,也保证了管理的有效执行,同时员工的工资随收入的提升而增长,且增长幅度单位也能接受,事实证明此方案是有效的。
       
        三、部门的领导岗位实行聘任制
       
十一高速免费吗        1.通过考试选择德、能、勤、绩各方面比较优秀的部门领导非常重要,一个好的部门领导,可以带动一批人。因为服务区临时工较多,按照专业特长进行定岗聘任,这样既能给优秀的员工提供一个展示才华的舞台,又能发挥其的特长,于公于私都有利,从而达到双赢的目的。
        2.实行季度考核,年年聘任,做到能者上,平者让,庸者下。第一,现在一个岗位一个人一干
就是几年,造成部门领导不思进取,马马虎虎,加之长期在一起比较熟悉, 管理乏力,规章制度不能严格执行,部门管理者只是应付日常的业务,管理職能没有得到有效发挥。此举使部门领导有了一定的危机感,使全部门人员形成良好的学习氛围,有力行促进了服务区人员业务素质的提高。第二,部门领导参与管理职能明显增强。没有实行季度考核,年年聘任制以前,部门的领导可以任意选择人员,使那些事业心、责任感强的人员得不到重视,现在实行聘任上岗,部门领导参与单位的管理职能明显,态度积极,真正起到了既能把好部门管理关又给领导当好参谋的作用。第三,部门管理人员事业心、责任感明显增强。实行季度考核聘任制以前,有种干好干坏一个样的想法,实行季度考核聘任制以后,各部门把年指标分解到每月,每天,每人。所以每天人人都关注自己部门的收入,安全等情况,真正做到千金重担万人挑,人人身上有指标。使部门领导增加了压力也增添了动力,不但确保了收入的完成,也调动了全体人员工作的积极性,大大增强了部门管理人员的事业心、责任感。
        3.建立健全部门领导岗位聘任人员奖惩制度。为调动这些人员的工作积极性,打消干好干坏一个样的念头,应建立健全奖惩机制,发挥广大部门领导的主观能动性,树立全心全意为服务区做贡献的意识。通过奖惩机制的建立,对部门领导的职能、工作业绩、人员管理、各项规章制度执行情况等进行定期考核、定期奖惩,这样对部门领导有了一个综合的评价,也可以为下
一步聘任提供依据。
       
        四、企业文化教育必不可少
       
        通过企业文化的培训,增强企业的凝聚力,向心力,转变了工作作风,激发了年轻人的活力,激情,干劲。慢、拖、卡的现象不见了,换来了积极向上的“严、实、快、新”的工作态度。
        1.各服务区深入开展企业文化的学习,统一服务区思想。比如:京秦各服务区提出“护京秦路,达京秦人”的京秦使命,“同心同行,和谐京秦”的京秦愿景,“求真务实,拼搏奉献,平心正气,共进共赢”的核心价值观。服务区经理的责任,就是帮助年轻的团队成员共同成长、提高,从而带来管理者自身、管理团队的共同提高。这一点尤其是在21世纪的现在,特别是面对现在所谓的“草莓族”、“格格族”的80后、90后的团队成员,薪酬待遇不是他们正确并积极工作的唯一决定的因素,在这些新职场人员还没有认识到如何正确并积极工作的前提下,帮助他们认识、提高,带动他们成长也变得尤为重要,这是经理必须要面对和解决的问题。因此,做好一名服务区
管理者能认识到这些,并有效解决,也是责任和能力的体现,“授渔”的传播理念、意识很重要。
        2.各服务区,开展礼仪行为推进活动,提升文化素养。文化的核心是理念,理念的外在表现就是人员的行为素养。服务区是各条高速路的形象窗口,是单位的脸面,是文化的外在表现,是可视化的、具体化的企业文化,提高全体员工尤其年轻临时工的服务理念尤为重要。如京秦服务区的员工在文化理念学习后,开展礼仪行为规范的推进工作,提升全员的礼仪文明修养,各岗位结合自身的实际情况,进一步规范岗位行为,提升服务水平。
        3.各服务区以活动为载体,把企业文化推向高潮。通过活动进一步提升组织的凝聚力,增强职工对单位的归属感,认同感,使企业文化深入人心,调节单调乏味的生活。一是“感动服务区”先进人物评选,二是服务区各个岗位先进典型和感人事迹演讲,三是文艺汇演,四是宣传画册,以图片形式展示服务区的历程和风貌,五是制作多媒体专题片,结合服务区的发展史,彰显企业文化理念,六是开展各种体育活动,增强团队意识,使每个人都知道自己在工作中的重要性,每个人都是团队缺一不可的一分子。
       
        五、有效沟通
       
        服务区经理要带出一个团结协作的年轻团队,就要具备六个要素:共同的目标,核心领导,周密计划,分工协作,过程控制,经验总结。任何一个环节都离不开沟通。
        1.沟通可以提高信任度。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制,尤其是年轻的团队成员可以通过沟通表达自己的挫折感或满足感,在坦诚表达情感而互相鼓励过程中,建立,增进感情,从而培养信任感。
        2.沟通便于上下级相互了解,减少隔阂。作为服务区各级管理者,凭借沟通适时调整政策以提高管理效率,并对员工进行激励,通过员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进。对各个岗位的职员来说,沟通满足了其了解管理层,上级部门与本单位动向的愿望和其他信息需求,加深对上级的信任度,由此减少双方的隔阂。
        3.沟通不畅,单位矛盾重重,工作效率低下。单位是一个有机的整体,任何一个局部都在某种程度上会对整体产生影响,部门之间,员工之间沟通不畅带来的后果就是彼此间的误会,怀疑,猜忌和敌意,如此循环往复,工作效率无法提高,领导会深陷沟通不畅的烦心的工作氛围。
       
        六、结语
       
        综上所述,服务区组成一个高度协调,团结合作的团队至关重要,再加上合理的工资分配,丰厚的福利待遇,多彩的文化生活,展示自己才华的舞台,不愁留不住优秀的年轻员工。
       
        作者简介:孙喜新,河北省禄发实业总公司京秦经营处经营部部长,研究方向:经济管理。