产品营销方案策划集锦六篇
产品营销方案策划 篇1
  一、无品牌不营销
  1、微品牌：互联网+农业背景下，很多新农人尝试微品牌。源于中国是农业大国，地广物薄，可以看到很多当地区域农特产品。产量过剩，并且出现产品滞销现象。貌似供大于求，其实是信息不对称导致。而且严重同质化的今天，微品牌可以很好区分。我们今天把产品的部分功能做成标配，而微品牌则成为强需。
  2、微营销：当我们把农产品做成一个，可以口碑传播、营销传播的时候。完全借助互联网的力量，去放大化。让更多的滞销、市场信息不对称的产品，得到更好的销售。
  3、销售方式：一些区域性微品牌，加上物流运输成本，包装要求极高的情况下。送到用户手中，自然产品单价非常好。我们能不能换个方式，区域性产品本地生产、本地销售。举个栗子，比我在本地的农产品是阳澄湖大闸蟹，当地的消费能力也非常高，如果我手握几个吃货，亲们，这点东西还愁销售吗？
  4、左右互搏术：左手握着产品、右手握着用户，当产品还未生产，就可以让用户定制，这是最好的理想方式，不会产生滞销、供大于求局面。
  二、草根美
  1、产品标配：今天的产品是把部分功能作为标配，产品质量把控。
  2、情怀融入：产品成为标配，情感成为强需。
云南旅游自己玩的攻略  3、产品名字：名字趣味性、可传播性。
  4、物流包装：精简，突出微品牌重点核心。
  5、统一化：从产品名字、寓意、微品牌logo、物流、用户体验阶段，都要统一化思维，打通整个链条，这样才具备微品牌传播基础，并具备微品牌整体性。
  三、抱圈取暖
  话说三个臭皮匠赛过诸葛亮，到引路人、到圈子，你就能混好。
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  1、圈子论：目前圈子很多，鱼目混杂，到可靠的圈子才是传播爆发的根本。目前新农人的圈子，氛围较好的比如互联网农业讲习所，农友会等等。
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  俺经常关注互联网农业讲习所，毕慧芳老师、姜昆老师、挖挖郝评老师，关注引路人，可以辐射很多周围小伙伴，到引路人，借助圈子力量，放大提升自己的格局。
  圈子还有农友会，是勤劳农哥孵化微品牌的品牌，里面有很多可以参考、借鉴的整体知识。
  地气之王新张利老师，里面很多活跃草根粉丝体，抱团取暖。
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  四、抱大腿
核酸不出结果是怎么回事  1、联合：如果项目够好，可以邀请大咖一起来做。
  2、圈子：进入大咖付费圈子，直接进入核心层
  3、互惠：你能给大咖提供什么价值，内容、咨询、知识等等。
  五、行动大于一切
  1、利润：农产品不是化妆品、高利润产品。是标配产品，融入情怀来做。如果想投机倒把，还是换一个行业较好。这个行业需要付出辛勤劳动才能收获。
  2、可持续发展：师傅领进门，修行在个人。引路人在强，如果你自身不努力、学习也是徒劳。不要求举一反三，基本的温故知新总有吧。
  3、坚持：农产品需要时间沉淀，需要维护、改进整个流程。很多小伙伴做了个把月枯燥、乏味放弃。这就是心态的问题，建议早点放弃。
  4、共赢：一人计短二人计长。到圈子，和有经验的人、有孵化过的圈子多多学习，这样可以省去很多时间。
  5、千里马：如果自己强大，可以组织一个有力圈子。反之则需要一批千里马，借助千里马提升自己成功速度。
  6、大腿：抱大腿很多人都抱，但是抱的紧吗、有力吗。有大咖给你推荐、背书这是信任
宇文护有多爱独孤般若感、口碑的快速传播。如何把大腿，混圈子。听老马的马戏团微品牌第三节，聊聊农业那些事，你可以获得很多思路。
  六：结束语
  农产品是未来3-5年风口，你能否做一个会飞的猪，尤其是驾驭风口的猪，八仙过海各显神通吧。
产品营销方案策划 篇2
  1999年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸易大学召开，把对人力资源会计的研究推向高潮。关于人力资源会计的__非常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。李世聪教授在《国内外人力资源价值计量方法的比较与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题：缺乏体研究；独创性研究成果少；计量模型多样化；忽视科学性和适用性。
  （一）人力资源的确认问题。
  是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。关于人力资源的具体属性：有的学者认为可以将其确认为无形资产；有的学者则认为人力资源依赖于人而存在，不同于无形资产的独立性，不可以同时被不同的企业占有和使用，因而有别于有形资产和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。
  （二）人力资源的计量问题。
  人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论哪种计量方法，最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计量这一难点上，并未有实质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他各种估计方法（商誉、评分、回归）均存在较大的缺陷。
  （三）人力资源的摊销问题。
  与传统会计一样，企业拥有资产的目的是为了给企业未来带来经济利益的流入，随着资产的使用与消耗，资产的价值逐渐地转移为企业产品的成本和期间费用。例如，原材料随着各部门的领用转化为产品成本和期间费用，领用材料的计价可以采用先进先出法、加权平均法等。再如，固定资产随着时间的推移会发生有形损耗和无形损耗，会计上采用计提折旧的方法逐步转移到产品的成本和期间费用中，具体采用的方法有平均年限法、加速折旧法等。无形资产同样也得在一定的期间内摊销。
  而人力资源“资产”则具有与上述一般资产不同的特殊性：一方面人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面人力资源的价值也可以因其主体蕴涵的知识技能的提高而增加。如果人力资源的主体被动或主动实现了“干中学”，那么人力资源的价值可能出现上升趋势。基于上面两方面的考虑，不仅人力资源作为一项资产的计量有困难，而且对于应采取什么样的方法进行摊销以及推销期间的确定，也是影响实务操作的一个障碍。