【摘要】企业管理的关键是人才管理，加强企业专业技术人才的科学管理，能够提高企业各个系统的运行效率，进一步提升企业的经济效益，使企业的整体战略能够按照预定的目标实现。因此，要树立正确的专业技术人才管理的观念，为专业技术人才发展搭好“平台“建设和基础建设，对企业的发展起着至关重要的作用。
【关键词】企业管理; 专业技术人才管理; 人才管理
【 abstract 】 enterprise management is the key to human resources management, and to strengthen enterprise of professional and technical personnel, scientific management, to improve the enterprise all the operation of the system efficiency, and further improve the economic benefit of enterprise, enterprise’s whole strategy according to the goal to achieve. Therefore, to set up the right of professional and technical personnel management idea, for professional and technical personnel development on a “platform” construction and infrastructure construction, to the development of the enterprise play a crucial role.
【 keywords 】 enterprise management; Professional and technical personnel management; Talent management
现代企业的运营和发展离不开科技的支撑和支持，企业专业技术队伍在企业经营中的骨干作用更加突出，加强专业技术人才的管理势在必行。人才的管理，不仅要识才、纳才，还要育才、用才。专业技术人才的管理亦是如此，识才、纳才需要一个正确的人才观念；育才用才，需要做好专业技术人才发展的“平台”建设。
进入二十一世纪，新经济时代的组织运行模式将在很大程度上对我们现代企业的生产方式、经营管理乃至领导决策产生重大影响。新经济时代的激烈竞争，呼唤企业要不断进行管理变革和创新，才能适应时代发展的要求。管理内、外部环境的变化，促进了管理理论与实践的重大变革，使管理科学发展更加迅速，涌现出了许多新的管理理论与思想。未来的管理科学将进一步呈现出“尊重科学，追求效率，崇尚民主，关注人性”的精神。
一、企业管理与人员管理的关系概述
任何从事经营和生产活动的企业都需要拥有三大资本：财力、物力、人力。其中人力资源是
最重要、最关键的资源。首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。其次， “人”在马克思政治经济学中被定义为最重要的生产力构成要素。一个企业如果没有建立起完备的用人机制，没有制定好行之有效的人力资源战略，要想实现企业最终的目标和证明自我价值都是不现实的。
人员管理战略必须以企业管理战略为指导，企业管理是制定人员管理战略的前提和基础。此外，人员管理战略是企业管理职能战略之一也是企业战略不可或缺的重要组成部分，对经营管理战略的实现起着巨大的推动和支持作用。同时又是实现企业战略目标的有效保障。更重要的是，在日益激烈的市场竞争中，由于人力资源已成为企业的第一资源。人员管理战略对企业管理的整体战略、财务管理、技术开发、生产制造、供应管理、市场营销等所有企业职能的确定和施行都有着举足轻重的作用，特别是技术人员的管理对企业的管理影响更大，因此人员管理战略是作为企业管理战略的核心而存在的。
二、专业技术人才发展的“平台“建设
1、建立关心专业技术人才发展的企业环境
“以人为本”是现代企业管理的基本理念。企业应该相信每一个专业技术人员，都是成就卓越的未来人才，而企业对专业技术人才的成长应承担重要责任。企业要了解专业技术人员的专业特长和性格特点，因人而用，因势利导，给予最合适的岗位和成长环境。
2、鼓舞士气，提高工作激情，调动员工的积极性
激励是在组织环境中激发、指导和维持行为的过程。组织行为学认为，激励主要是指激发人的动机或工作热情，调动人的积极性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励无论是对企业生产效率的提高还是对个人自我价值的实现都有着举足轻重的作用。世界著名潜能学研究专家安东尼·罗宾就曾指出，每个人的潜能都是无穷的，问题在于我们用什么手段、怎样去激发这种潜能。
实行以“人”为本的人员管理，无疑有利于鼓舞士气、提高员工的工作激情和调动他们的积极性。有学者曾通过调查发现，人格因素对工作绩效的影响占了20％到30％之间。而近来的学者在用预测人格观点的确实性等方法来研究人格对激励的影响时，对结果进行分析，也发现人格因素在很大程度上影响着激励的效果。以“人”为本的关键在于对员工人格的尊重，增强员工对企业的情感，树立主人翁意识，员工感到自己是企业的主人，从而激起更大的热情、
干劲倍增。
3、鼓励在企业内部开展技术、学术等方面的学习与交流
开放的环境更利于人才的成长，企业应鼓励专业技术人员之间开展学习和交流，促进团队内部的学习交流，加强企业内部的专业技术协作，也就是所谓的“学习型”团队建设，这是提高专业技术人员能力非常有效的途径。企业为此应建立专业技术交流的平台，有组织地开展专业学术研讨和交流的活动，同时企业能够重视专业技术人员的意见表达，积极采纳合理的成份，提高专业技术人员交流的积极性。
4、给予专业技术人员持续不断的压力和挑战
专业技术人员是企业的人才，是企业的骨干，对这样一个具有重要地位的体，在享受较好的待遇和更多的尊重的同时，同样应当给予更高和更严格的要求。这样一支队伍中，更不允许鱼目混珠的现象存在。对专业技术人员的技术能力和工作业绩必须进行较为严格的、常态化的、公开的考核和考察，使这一体保持追求进步的持续动力和压力。
5、激发员工的创新精神，促进技术进步
科学研究认为：对知识型员工在身份和地位上给予充分的尊重和肯定是激励他们的最好方法。人在最高兴的时候也正是他们的知识和智慧得到鼓励发挥的时候。企业建立这种以“人格”为核心的人员管理方式，就要求重视员工的个性、提供员工机会参与各种重大问题的讨论、得到信任并且受到重用，使企业员工以愉悦、舒畅的心情进行工作，从而树立员工的归属感，使所有员工都觉得自己是大家庭的成员，是企业的主人，感觉到企业就是自己的家，他们同舟共济、情同手足、上下一致、同甘共苦，都着眼于共同的集体成就，发挥着主人翁的积极性。
6、给予专业技术人员充分的职业上升空间和渠道
俗话说“要想马儿跑，需给马喂草”，要想让专业技术人才发挥其才，必须在物质和精神上，给予充分的激励。对专业技术人员应该在专业发展方面，有一条不同于行政人员的晋升通道，让他们看到职业发展的希望和美好前景；对于他们日常工作中做出的突出的贡献，应予以积极的评价和及时奖赏，让他们在不断的物质和精神激励的刺激下为企业多做贡献。
7、大力支持专业技术人员实现科技成果的确认和保护，尊重知识产权
企业对于专业技术人员参与的科学技术成果，要积极推动知识产权的认定，大力支持他们的科技创新成果向生产力应用的转化，积极评价专业技术人才创新活动中所做的贡献，保护其在知识产权方面应有的权益，对创新活动及时地予以奖励和鼓励。
三、把“以人为本”的管理理念作为企业可持续发展的基础
人是生产力要素中最积极、最具创造性的一个要素，同时人还是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。企业“以人为本”的管理主要体现在两个方面：一方面是充分尊重人的个性，开发人的潜力，发挥人的创造力；另一方面是企业必须为每一个成员获取相关信息和学习新知识的机会，并为此提供服务及创造良好的条件。人是企业对自身进行变革以适应环境变化的惟一动力。因此，企业的一切管理必须以人为中心，把人的潜力发挥出来，使企业与员工共同发展。又由于人的知识和能力在企业生产经营活动中的地位和作用日益重要，人的自主化、个性化和自我价值的实现等需求也日益得到尊重和鼓励。因而，必须加强“以人为本”的管理理念，“以人为本”的企业文化价值观成为管理理念的核心。只有坚持“以人为本”，企业管理才会成为企业发展的永恒主题。
企业竞争最终还是人才竞争，因此“以人为本”的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要
的位置甚至更高。因为“以人为本”的管理战略将通过对“人”管理的成功来帮助企业获得经营的成功。在知识经济时代，员工的管理问题是关系到企业生死存亡的问题。这也就是说，企业的所有工作都是以“人”为中心来展开，强调人在管理中的重要性，给每一位员工最大的发展空间，使每一位员工都能够施展自己的才华。员工的能力和素质高低是决定企业成功的关键。所以，如何发挥企业员工的最大潜力，在很大程度上取决于“以人为本”的企业管理理念。
企业如何管理人才四、加强企业专业技术人才管理的基础建设
1、建立专业化的管理机构
首先，组织对专业技术人员的选用进行考察，对技能水平进行考核和鉴定，把好专业技术队伍的选用关，选用适用的人才。 其次，组织专业技术人员的业绩考核，开展职称、技术职务的评聘和晋升，畅通专业技术人员的职业发展通道。再次，组织各个专业领域的技术交流、研讨和科技攻关，加强知识产权的管理和保护。
2、配套完善专业技术队伍建设的各项制度
首先，建立公开、公正的专业技术人员选用、聘用、奖惩管理制度。企业需要建立一套公开、公正的选用、聘任、奖惩的专业技术人员管理制度，其中公开性是保证公平、公正的基本保障，禁止暗箱操作。 其次，建立科学的专业技术人才评价标准，企业选用专业技术人才首先从企业发展的需要出发，企业需要的不是一堆拥有多少博士、硕士或专家人数方面的规模和数据，企业需要的是能够利用专业技术实现企业战略目标的人，专业技术人才的需求计划从企业的实际需要出发，人才的评价应从工作的实际绩效出发，科学的人才评价标准基于企业的实际需要和专业技术人员的实际绩效。 再次，建立相对丰富的专业技术人员待遇级差制度，待遇级差过于简单，待遇档次拉得过大，会让处于基层的人才，感到巨大的升迁难度，而达到一定职务、职称的专业技术人才容易形成养尊处优的心态，失去奋斗动力，因此应当建立专业技术人员的相对丰富待遇级差制度，对于专业技术人才所做积极的贡献，能给以及时的激励，并增强其持续进取的动力。
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