企业人才管理的问题和对策
导语：“人才是第一生产力”。孙中山说过：人能尽其才那么百事兴。高度重视人才可谓深入人心，更是业界的共识。那么，面对着残酷的市场竞争，企业想要兴旺兴旺，不但要牢固树立企业的最大资产是人才的价值观，企业还要思考如何能做好人才，存在的问题和对策又分别是什么呢?
管理是企业开展战略永恒的主题，而人才管理是决定性的因素。企业假设要生存，提升竞争力，就必须拥有人才。企业要快速开展，具备优势，就必须留用好人才。人才管理扎实优秀的企业，将是最终的赢家。如果企业对人才管理不下功夫，选择漠视人才管理，也最终选择失败、被淘汰的道路。企业如何在人才管理中提升发现并及时解决问题的能力，激发人才的最正确凝聚力和创造力，以带来最大绩效，是每个管理者需要持续学习和探索的一门必修课。
人才招录引进上无风险评估程序，存在决策盲区。许多企业招录引进人员时，没有一套完善的和合理严格的程序，往往跟着感觉走，停留在看简历、听介绍和第一印象上，深入了解缺乏，引进的人才良莠不齐，进人关口有较大的风险性。
人才管理上没有统一的规划，存在人才内部结构风险。企业没有长远可行的人才补充机制，往往会因升迁、减员和淘汰而出现内部人才断档。
对人才流失风险未予以足够重视，预防人才流失的措施不到位。对可能的、潜在的人才流失风险，大都涉及到企业核心技术、管理流程、商业价值和人脉资源，很少有企业进行事先的预测、分析和总结，也就谈不上主动去化解风险和事前的管控措施。
企业文化建立缺失，没有重视和尊重人才的气氛。相当多的企业，在企业文化建立上，口号多行动少，只喊嗓子，而不做出样子。宣传上强调重视和尊重人才，实际情况却不知道关爱和敬重人才，这就造成员工与企业的关系紧张和距离的疏远，双方背离和谐，极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定开展。
企业如何管理人才
薪酬不合理，不具有吸引力。据多方权威调查的结果，薪酬待遇问题，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不仅是员工赖以生存和开展的经济根底，也是代表了企业对人才价值的评价。如果企业薪资不具有竞争力，就不能表达员工的自我价值。
另外，企业薪酬的内部公平性存在问题，差距拉开过大或过小，付出与得到不能相互平衡。员工期望的和薪酬相关的根本福利保障制度不完善，使员工处于不利的劣势地位。这些不合理的问题得不到解决，薪酬就发挥不了应有的鼓励作用。
事业鼓励欠缺，员工不到成长的途径和方向。许多企业不做员工职业生涯规划，新老员工看不到进步的空间和开展的希望，更无法切实预测自己今后在企业里潜在价值和出路。这也是人才管理中造成人才
相继流失的一个重要原因。
岗位设置和人力评估不科学，人才配置无序。企业没有职位分析和员工能力评价体系，较长时间存在工作压力不均衡、人员分工不合理、工作岗位与人员不匹配等现象，这些局面长期得不到改善，必然会导致人才管理效果的弱化。
培训投入少，人才配置根底缺乏。企业培训上舍不得花钱，不注重事前和事中培养，不关注员工成长要求，员工提高技能和拓展职业开展空间的愿望不能满足，影响着工作效率和人才的培养使
用。另外，培训内容有偏差，增加本钱和风险，不符合企业和员工的共同需求和意志。
管理上奖罚失当，晋升机制失灵，配置不力。企业奖罚不适当，拍脑袋处理事情，不讲规那么，不按常理，该奖不奖，该罚不罚。要么奖惩上形式单一，要么鼓励上弱视短视。有的唯物质鼓励至上，有的只为员工画饼谈感情，不兑现承诺。
另外，对绩效目标的设定和评估偏差也是影响人才流失的重要原因之一，同时，人才的选用决策，缺乏公平性、竞争性和全面性的把握。有的一味讲究论资排辈，有的戴着有眼镜看人才，有的领导意志高于一切。这种奖罚措施和用人策略的偏差，在一些企业是相当普遍存在的现象。
不重视沟通，制约了人才配置的深度和广度。由于企业和员工信息沟通不畅，相互不了解困惑和需求，
企业不了解人才的成长状况，人才不了解企业的当前和远期人力资源需求，不利于企业和人才的开展和管理。制约了人才的配置能力。
结合当前人才管理的现状和切实需要，企业应构建起一整套行之有效的人才管理运行机制。
把好进人关，从源头控制风险。企业慎重对待所要招录的每一位人员，进行预见性风险分析。结合企业当前现状和中短期需求预测，制定决策科学、结构合理的规划，理清进人的对象、方法、程序等。制定严格的考核标准，经、笔试、专业测试、技能实操、才艺展示等工程，全面考察综合素质，确保选人用人质量。
做好人才管理规划，增强管控人才内部结构风险的主动性。在人才管理内部规划上，协调统一企业和员工的愿景，未雨绸缪，建立起内部人才储藏机制，防范企业内部人才结构风险的发生。
对人才流失风险保持警惕，建立预防人才流失的预警系统。针对人才流失的现状或隐患，企业应有所作为，实施必要的预警管理，化解人才流失风险。企业进行预警操作运行时，多从员工的角度思考，通过调查监测分析，及时识别诊断人才管理中的不利因素，制定切实可行的消除不满、和谐共进等与留用人才的相关和措施，最终目的是要通过预警系统的纠偏防错功能，做到防患于未然，增强企业人才的稳定性。
培育良好的企业文化，真正树立“尊重人才”的管理理念。企业文化是企业的灵魂和精神支柱，企业应从尊重人才的高度加强企业文化建立，营造良好的组织气氛，感情上尊重员工，强调员工的对企业的价值，关心员工的自我实现，让员工生活和事业有尊严、有优势、有底气。建立具备合理吸引力的薪酬管理制度，发挥薪酬外部竞争性、内部公平性和整体鼓励性的作用。
从薪酬外部竞争性上来说，企业薪酬水平是否有吸引力，关系到鼓励作用是否得以充分发挥。企业内部薪酬分配方面，要确保客观协调平衡、权责利相符和纵横向相对公平的原那么，操作性强并有弹性管理空间，以按奉献分配为主线，多劳多得，优劳优酬，切实提高员工工作积极性。
建立比拟合理完善的职位和能力评估制度，提供人才配置的准确性。企业职位设置和个人能力评价上，应按照一定的制度程序，进行标准化分析，提供工作量相对饱和，职责清晰的恰当职位，防止配置缺乏或配置过度的旱涝不均现象。
以企业和员工双方的共同需求为原那么，加大培训投入，夯实人才配置根底。培训作为一种有效管理和智力，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既为员工进行了有效充电，更新
了知识，提高专业技能，也最终反映在企业的绩效提高上，是企业和员工双赢的举措，也是搞好内部人才开发，扩大人才储藏的有效方式。
企业可依据单位和员工的实际共同需求，采取设置培训专项基金、制定培训奖励和约束制度、聘请培训专家、联合院校培训机构等等请进来、走出去的多种方式，进行有针对性的分类分批分层次继续和技术培训，以满足员工拓展职业生涯的开展空间和企业用人的需要。
树立良好的用人作风，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平竞争风清气正的用人环境，摈弃错综复杂的人际关系影响，可以直接收到人才使用上决定性的效果;
其次企业要有包容力，尤其是对某些特殊的体，高山伴深谷，真正的人才往往个性亦非常鲜明，配置上，要善于用其长容其短，这也彰显着企业人才管理的智慧和魅力;
再次，严格绩效考核制度，能者上平者让庸者下，实行动态优化配置，把绩效考核最终落实到促进企业整体绩效的改善上；最后，奖罚清楚，正面鼓励为主，要旗帜鲜明地支持人才的实干和创新，为实干者提供条件、环境和动力，充分发挥人力资源配置的最大作用。
建立有效的信息沟通，拓宽人才配置的空间。良好的沟通，是优秀团队的特征。重视并保持主动沟通，标准诉求表达和反应程序，为人才解惑分忧，畅通工作思想交流渠道，协调和解决不利于工作和成长的压力和矛盾，特别是掌握和引导核心骨干和关键岗位人才的工作思想动态，显得尤为重要。