内容摘要：掌握最有价值资本的精英类员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。在人员流动日益频繁的今天，如何降低精英类员工流失给企业带来的损失是企业人力资源管理中的一大难题。本文从分析精英员工的作用、流失原因以及给企业带来的风险入手，从风险的防范与控制以及借鉴美国人力资源管理的先进手段等多方面，提出了如何有效管理精英员工流失风险的具体措施。
关键词：现代企业精英员工激励机制
现代社会的竞争越来越激烈，决定企业命运的因素有很多，但往往人的因素至关重要。作为一个企业的管理者，每天面临众多的问题。而对员工、尤其是高智商团队中精英员工的管理，则是每个管理者都必须面临的问题。
一、现代企业中的精英员工
金融、IT、咨询和媒体等属于高智商、高创造性的知识密集型行业，在这些行业里往往会有这样一人，他们受过良好的教育，思维非常活跃，充满激情和活力，创造性强，渴望自我价值的实现，这些人便是企业中的精英员工。在这些行业中由于人才需求的增长，行业内人员的流动性非常大，如何保持企业内人员，尤其是精英员工的稳定性和高效性，是企业管理者必须面对的主要问题之一
（一）精英员工在现代企业中的作用
现代企业的竞争，说到底是人才的竞争。“人对了，企业就对了”，人才的引进就是其中一个重要因素。引进优秀人才对促进企业快速发展、进行技术创新、掌握行业信息、降低成本、有效缩短企业与竞争者之间差距等方面都有着巨大的作用和意义。
在这一方面，奥克斯集团体会颇深，通讯行业对于奥克斯集团来说，是一个全新的领域，技术、市场、采购渠道等都是一片空白。通讯公司虽然才成立一年多时间，但是已经是国产手机中少数几个拥有自主研发能力的企业之一，甚至超过了几个传统的大品牌。究其原因，一方面是公司及时正确的决策；另一方面就是大量
优秀研发人才的引进，特别是研究二所整个研发团队的引进，使企业迅速拥有了从芯片级开始研发的能力，少走了很多弯路。他们在原企业中就是基于MOTOROLA平台进行研发的，由于他们积累的经验和教训，使在MOTOROLA平台上的研发就很顺利。不仅使研发水平处于国产手机行业的领先地位，而且从一开始就缩短了与国际巨头之间的竞争差距，有
效弥补了新兴企业的不足之处。
其实，精英员工对企业的作用已经无需多说，得人才者得天下。让一切社会资源充分涌流，其中更包含
着智力资源。员工在企业利润创造中具有的不可磨灭和不可忽略的作用精英员工的作用并不仅仅是带来先进的理念，给企业带来效益更重要的作用是能依靠一批高素质的人才，提高企业的整体素质！
（二）精英员工的流失是企业的重大损失
如今劳动力市场的主要特征是，培育精英员工并与他们合作，使他们留下来并成为公司的一部分。必须发掘留住员工的更有效的方法。如果你认为取代一个离职员工的代价只是应付的工资，那么你需要进行重新思考。事实上，人员流动的成本是非常昂贵的，它包括与该离职员工相关的各种成本，以及那些引入和适应新员工所产生的成本。在时间、精力、金钱上给企业带来的损失是重大的。
二、精英员工组成的团队对企业发展的重要性
（一）精英员工组成的体团队
精英员工团队是人数较多，构成相对复杂，但又比较易于管理的人。这个组事实上由多个不同的人织形成，其各个人发挥的作用和影响是不可互相替代的，只是发挥影响力的性质和程度大致相同，所以应该归为一个“文化”。这个组的素质代表企业员工队伍的核心竞争力，对企业在市场竞争中的胜负有着决定性的影响。这个组一般情况下相对比较稳定，新陈代谢也是按部就班地进行，在企业面临危机的时候，这个组最能表现出与企业荣辱与共。可是一旦形成僵化的用人机制，会遏制这个
组活力的形成及作用的发挥，这个组叛逆性也会最强烈地表现出来。这个组是企业的温度计，企业的宗旨、理念、政策、制度、体制主要由这部分人组织贯彻和实施，在整个企业职工队伍和企业文化建设中起着重要的神经中枢的作用，绝对不可忽视。随着企业外部环境的转变，这个组人员的流动性有增强的趋势，这个组凭借实力经常炒“老板”的鱿鱼，使企业面临如何留住人才的问题。
（二）精英员工组成的团队是企业人才的核心
现在企业需要精英员工团队，随着企业的发展壮大，迫切要求加快研发速度，并提高质量，这就需要提高团队工作效率。调查发现，如何使团队高效运作是困绕
企业领导层的一大问题，有些公司虽然建立了比较完善的项目管理体制，但由于缺少团队高效运作的优秀文化和管理技能，还是大大影响了研发的效能。一个公司建立了研发项目管理体系只是解决了问题的一般，另一半则是研发精英员工团队如何高效发挥作用，这常常还是更重要的问题。
针对员工团队精神的培养，领导层要合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，激励的方式要有创新，更要注意激励那些有创新的成员。同时，还应当授人于渔，打造学习型团队。让每个成员都感受得到共同学习共同进步，关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补。员工素质提升一小步，企业综合实力提升一
大步。员工的人生价值和企业生产经营成功相一致，有了这样的共同心愿，企业团队的核心力、凝聚力、创造力就会激发。
三、人力资源部门对企业精英员工的管理
（一）人才管理是企业创新管理的核心
企业如何管理人才浅谈人才是企业的第一资本。总书记说：“国际竞争，说到底是综合国力的竞争，关键是科学技术的竞争，科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展，科技的不断进步，市场竞争愈来愈激烈，企业对人才素质的要求也愈来愈高，市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。因此，当务之急，加强人才管理是企业管理创新的核心。
现代企业管理的重点从对物的管理转到对人的管理是企业创新管理的一个重要趋势，人既是管理的手段，又是管理的内容；既是管理的对象和客体，又是管理的主体和动动力。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，归根到底要靠一大批搞活大中型企业的将才、帅才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不高等现状，应寻求以下对策：加强人才管理，实行民主、科学的聘用制，造就一支高素质的成熟的企业家队伍。
（二）关注员工的入职和离任
也许对于一个员工来讲，面试过程、加入组织后的头几天和离任时的经历是其职业生涯中最为重要的时刻。员工能够清晰的记得，人们是否热情的欢迎他们、给与帮助和对他们的工作职责和公司特性给予全面的指导，或是指导不很明确，让员工自己推断该做什麽。
公司的员工在入职的时候，会受到公司的总裁和首席执行官的热情欢迎。在新员工的入职计划中，他们将会讨论组织和它的价值。如果该公司的员工对第一天入职的情景历久难忘，这并不奇怪，而这产生的作用对员工来讲则是非同一般的。
那些企图招聘和留住员工的雇主能够从中吸取哪些经验呢？很多，尽管最重要的内容是改善入职和离任的流程。管理者将员工领入公司大门和解雇他们的时候需要倾注更多的思考、关心和同情。例如，一项成功的新员工计划将不仅有助于员工形成对组织永久的依附，而且可以帮助他们适应公司环境，使他们在新的岗位上更富有效率。
每当员工离职的时候，管理者是否都能了解到准确的离职原因? 员工离职通常会有以下两种情况: 一种是能力很优秀但以现有公司的状况没有办法给他合适的薪资或职务，能力的发展在公司已出现局限性。这种人最不好挽留, 是属于比较理性的离职；另一种是工作很茫然，没有准确的工作定位. 这种人比较好挽留, 只要真诚为其分析, 为其引导产生个人职业计划。
员工离职的根本就是，公司不能为其提供其需要的东西或是有提供但员工没有看到。具体的可归纳为以
下几点：
1.在公司不到自己的准确定位（这类离职人员占大多数），自己的价值得不到合理体现；
2.公司所提供的薪金和福利待遇不够理想；
3.公司的发展前景不够明朗，业务定位不明确导致员工不到自己的发展目标；
4.公司管理体制的差异及沟通的欠缺使得员工缺乏工作的激情，同事间关系冷淡！
5.如果员工认为留在公司仅仅是为了获得一份收入，而非成就感，那么离职的可能性就很大！
6.员工为了实现其职业生涯而离职（这是能够理解而支持的）。
即使猎头人和竞争对手还没打算挖公司的墙角，想凭借公平对待员工、奖励出表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住公司里最有价值的员工，始终是件艰苦的工作。但当这些精英员工提出辞职的时候，作为公司的高级主管又应当如何面对呢？
（三）让目标激励员工
提起员工激励，人们想到的往往是高薪高福利。高薪高福利固然能提高员工的士气，但并不能激励员工。
企业要做到真正激励员工，必须注意两点：澄清一个误区，不要将提高士气和激励混为一谈；更重要的是不要忽视员工自我激励的能动性。那些正在孜孜以求员工激励的企业，应该给你的员工提供一个充分发挥他们自我激励本能的企业环境，清除企业中的非激励因素。
公司里有一、两个员工工作起来，其精力、绩效和热情看起来比其他所有员工加在一起还要大。为什么其他员工没有象管理者一样感到动力十足？管理者并不要求员工早来两小时或晚走两小时，管理者所期望的只是让员工做好顾客服务。怎
样才能让员工多付出些许努力，使顾客满意呢？在《超级激励》①一书中，作者Dean Spitzer指出，70%的员工不如以前受激励；80%的员工如果愿意的话，可以有更好的业绩；而50%的员工只是为了保住饭碗工作。
公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未展现出一流业绩。应该知道，优厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高士气并不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
士气高涨的员工不一定是备受激励的员工。比如，某位员工每天兴致勃勃地来上班，先花上一两个小时交游，他可能士气高昂，但在部门里的产出却最低。
如果很好的福利计划不能激励员工，那什么能显出奇迹？为了激励员工，管理者该去改变员工还是改变公司？答案是：改变公司。改变一个人要花费太多的时间和精力，并且对其他员工毫无帮助，不能带来长久效果。员工都有自我激励的本能。管理者要做的就是利用员工的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。
（四）为员工树立个人职业计划
作为管理人员，下属员工追求个人职业发展非但无可厚非而且应该鼓励和帮助。管理人员需要考虑的是怎样帮助员工设计职业发展道路并实现职业发展。
大多数年轻员工充满美好理想和干劲但缺乏对自己职业发展目标的明确而且现实的设想，更别提如何不
断的提高自己的能力、丰富个人经历以实现其目标了。他们不断的换工作，表面看是希望多做几个不同的工作，实际上往往是由于对自己的专业方向、发展道路不甚清楚而导致的。他们中幸运的能够在不断的试错中到自己的定位，运气不好的在不断寻中浪费的光阴却无所成。
所谓个人职业计划，是员工个人筹划其人生工作的过程，或者说个人设计自己的职业生涯，策划如何度过职业工作生命周期的过程。通过职业计划，一个人评价其自己的能力和兴趣，考虑可选择的职业机会，确立职业目标，筹划实际的发展
①Dean Spitzer著，《超级激励》，1995年.
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