中国人民银行西宁中心支行人事处课题组
【摘 要】本文以青海省人民银行系统聘用制员工为研究对象,结合青海高原基层央行履职环境的特殊性,通过分析聘用制员工管理现状,深究管理方面存在的困难,从放宽招聘条件继续倾斜基层、加强指标管理等方面提出建议.
【期刊名称】《青海金融》
【年(卷),期】2016(000)006
【总页数】3页(P56-58)
【关键词】高原地区;人民银行;聘用制员工
【作 者】中国人民银行西宁中心支行人事处课题组
【作者单位】
中秋节 放假
【正文语种】中 文
【中图分类】F832.3
（一）定义
人民银行聘用制员工是指在人民银行总行统一核定招聘人数指标内，各分支机构独立举行招聘考试，选拔合格者报经总行备案认可，从事人民银行业务操作岗位，与分支机构直接签订聘用合同的员工。目前，聘用制员工仅在会计核算、支付结算、科技、货币发行、国库核算、征信、守库押运、外汇管理、清算等9个专业技能要求较高的业务操作岗位上岗，是人民银行职工的组成部分。
（二）制度定位
人民银行聘用制是基于《劳动合同法》设计的一种合同制用工制度，这既不是行员制，也不是劳务派遣制，本质上还是合同制，是由人民银行总行统一管理的合同制用工制度。聘用制兼顾了制度的原则性和灵活性，既与现行国家制度保持一致，也给政策变通留有空间，待国家关于事业单位聘用制政策进一步明朗后，可以视情况进行调整。聘用制员工作
沙尘暴是什么恶化的结果为人民银行在册职工的一部分，与人民银行各分支机构直接签订聘用合同。聘用制员工与行员一起构成了服务央行履职的人才队伍。
贺一航老婆（一）聘用制员工是人民银行履职的重要力量
人民银行青海辖区共有18个单位，其中1个省会中心支行，7个市、州中心支行，10个县支行。青海省人民银行系统自2004年起参加全国统一行员招录，2005年至2014年，累计招聘行员382人，已成为青海高原央行履职队伍的中坚力量。在此10年中，行员净流失达193人。特别是近两年行员流失程度加剧，2014年行员减少数超过招录行员数，造成2014年行员人数较上年净减少15人（表1和图1所示）。根据目前行员的年龄结构预测，未来5年青海省人民银行系统约有186人达到法定退休年龄，占现有行员比例16%，再加上提前退休、调出、辞职等其他因素，行员流失程度将会进一步加剧。
行员流失会造成管理岗位和操作岗位人员的短缺，而管理岗位人员的缺失可以通过新招录的行员加以解决，操作岗位人员的缺失只能通过内部调整，将现有学历层次低、年龄大的人员补充到操作岗位。由于人民银行业务发展的新要求，补充到操作岗位的人员不能很好的满足履职需求，同时会出现人员变动频繁的现象。面向操作岗位招聘员工，将会极大地
解决青海省人民银行系统业务操作岗位人员得不到有效补充的现状，改善行员流失带来人员供需不足的矛盾。
（二）聘用制员工的基本情况
青海省人民银行系统自2011年开始招聘聘用制员工，截至2014年末，全省聘用制员工30人，占正式行员的2.54%，其中，从事会计核算岗位2人，国库核算岗位12人，守库押运岗位16人。2015年，首次在征信和货币发行岗位招聘聘用制员工，后续还将在其他岗位不断补充壮大聘用制员工队伍。
根据《劳动合同法》和人民银行总行《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》等相关规定，结合青海省人民银行系统实际，西宁中支制定了《青海省人民银行系统业务操作岗位聘用制员工管理暂行办法》。通过健全机制、规范招聘程序、加强日常管理等措施，切实提高聘用制员工管理水平，打造了一支专业化的操作队伍。
（三）实行聘用制员工取得的成效
1.有效提升了工作效率。青海省人民银行系统通过业务操作岗位聘用制员工的规范管理，
将其建设成为一支能够独立完成人民银行基础业务、操作合格的补充队伍，有效解决了人员短缺、年龄老化等制约基层央行履职的主要矛盾。尤其是在高海拔地区基层行，极大缓解了用工矛盾，为基层行及时补充了新鲜血液，提升了学历水平，丰富了用工形式，壮大了履职队伍。
2.优化了人力资源配置。聘用制员工在解决人员短缺等问题的同时，将正式行员从简单、重复的机械劳动中解放出来，将高学历并有基础工作经验的正式行员配置在进一步发挥调研或指导作用的岗位，以较低的薪资成本，全面优化了人力资源配置，有效盘活了青海省辖内分支机构现有人力资源存量，初步拉开了基层分支机构人力资源“人尽其能”的优化序幕。
3.积累了管理经验。青海省人民银行系统将业务操作岗位聘用制这一新型用工形式与高原央行履职的特殊性要求相结合，在人员招聘、工资待遇、信息档案和人本管理等方面不断探索，初步积累了一定经验，为今后聘用制人员管理奠定基础。
青海省平均海拔3500米以上，受自然条件恶劣、经济发展滞后等多种因素影响，人民银行聘用制员工在招聘和管理等方面都存在很大的困难。
（一）招聘指标空缺较多
截至2014年末，人民银行总行下达青海省聘用制员工招聘累计指标数为58人，实际在岗人数为30人，指标空缺28人，指标空缺率达48%，实际招聘人数远未达到总行下达的招聘人数指标。尽管人民银行总行考虑到青海高原作为边远民族地区的特殊情况，部分放宽了招聘条件，但与青海高原地区基础教育落后、人才匮乏现状相比，符合招聘条件的本地生源仍然较少，加之维稳形势严峻，导致报考人数特别是市、州中心支行严重不足，指标空缺面大。
（二）人员稳定性差
青海省人民银行系统自2011年开始招聘聘用制员工以来，每年均存在招聘的人员未报到和报到后辞职的现象。各岗位人员稳定性差，流失严重。例如某岗位2011年招聘的人员到2014年末人员流失率达50%。究其原因，一方面青海省内各市州条件艰苦、资源相对匮乏、物价水平高。省内聘用制员工平均工资水平低于青海省在岗职工平均工资水平，导致其生活压力较大；另一方面，全省聘用制员工的学历层次不等，很多学历为本科毕业的聘用制员工，仅将人民银行业务操作岗位的工作作为过渡和跳板，上岗后继续参加公务员和
事业单位的招录考试。
（三）福利待遇不统一
2013年人民银行总行下发了《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》，意见中对聘用制员工工资收入构成中的岗位工资和年功工资标准做了统一的规定，对其他福利待遇未做统一规定，而是要求各单位根据自身情况、参照地方标准来执行。目前，青海省暂未对聘用制员工住房补贴、取暖补贴等其他方面的补贴制定统一标准，由省内各分支机构结合其实际情况发放，造成全省聘用制员工享受的福利待遇水平高低不同。
（一）放宽招聘条件
从近几年青海高原地区聘用制员工招聘实际情况来看，有必要适当放宽招聘的学历要求和年龄范围，鼓励本地生源报考。由于青海省各市州受高原自然环境影响，基础教育落后，人口基数小，省内海拔超过4000米以上的基层行符合招聘学历的报考人员很少，仅能勉强达到报考比例。人民银行总行对聘用制员工招聘年龄做了硬性规定，除守库押运岗位招聘年龄在20—32周岁之间，其余岗位招聘年龄要求在18—32周岁之间。建议适当降低招聘学
历要求和放宽年龄限制，增加本地生源报考人数，为艰苦地区更好地遴选人员、增强用工稳定性、有效缓解用工矛盾提供条件。
（二）继续倾斜基层，加强指标管理
宗教音乐根据2014年青海省聘用制员工人数计算，省会中支占比40%，市州中支占比23%，县支行占比37%。由于全省聘用制员工30人中有16人从事守库押运岗位，因此省会中支聘用制人数占比大。根据总行关于加强基层行建设的要求，在后续的招聘中，招聘指标继续倾斜基层，优先满足县支行和地市中支的用人需求，在分配指标时加强规划，向行员、聘用制员工的合理结构分布过渡。
（三）完善激励机制
根据马斯洛关于人的需求层次理论的阐述，人最基本的需求是物质方面的需求，最高层次需求是自我价值的实现。通过完善聘用制员工工资福利待遇方面和晋升方面的激励机制，不仅可以激发人的工作积极性和主动性，而且有利于保持聘用制员工队伍的稳定性。
1.薪酬待遇方面的激励。人民银行聘用制员工的工资收入由岗位工资、年功工资和绩效工
资（奖金）三部分构成，其中岗位工资和年功工资有明确的标准，绩效工资体现聘用制员工的实绩和贡献，同时反映地区差异和单位情况，是活工资。绩效工资具体计算公式为：
合肥有什么好玩的地方绩效工资=岗位工资×3×单位系数×员工系数倚天屠龙记 演员表
单位系数由地区差异调节系统（根据各单位所在地城镇在岗职工平均工资、最低工资相对水平确定）与单位业绩系数（根据各单位上年度业绩考核结果确定）相乘得出。员工系数主要考虑各单位对聘用制员工的上年度考核结果，同时考虑聘用制员工所在岗位差异、技能差异确定。
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