人才管理解决方案
现代社会人才跳槽已经很常见，如何留住人才成为了企业不得不去思考的问题了。下面为大家了人才管理解决方案，欢迎阅读参考!
一：优化用人理念和根本人力资源管理政策;
二：在招聘时，确保“正确的人”被聘用;
三：牢牢地抓住那些“关键的少数”人才;
四：让直线部门的管理者来一起承担管理员工的重要责任;
五、建立务实高效的人才培养体系。
这五大策略，单一运用也能产生必须的效果，但要想到达较理想的程度，需要综合、大胆而又慎重地同时采取这五项策略。
运用这一策略，企业需要细致地思考并明确地答复以下三个敏感问题：
本企业持有怎样的用人理念?
这个问题看起来很抽象，但实际上非常重要，非常敏感，是不能跳过的，也是不能打马虎眼的。可供企业选取的用人理念有三个：
一是“利己”的用人理念。持有这种用人理念的企业，在用人时，会尽可能以最小的付出来榨取员工的血汗，就像资本主义早期的资本家那样。
二是“交换”的用人理念。持有这种理念的企业在用人时，大多实行的是这样的根本政策，即员工付出越多、对组织的奉献越大，组织给予的薪酬待遇越高、职业开展的时机越多。当然，企业会要求员工先付出，而后才能得到相应的回报。
三是“利他”的理念。持有这种理念的企业，采取的是优先给予员工有竞争力的待遇、诱人的开展时机、良好的工作条件等，以此来换取员工对工作时机的珍惜，换取员工以努力工作来回报企业。
现实中，有的企业会侧重于采取利己的用人理念，有的企业会侧重于采取交换的用人理念，有的企业会侧重于采取利他的用人理念。但也有相当多的企业对高层级员工采取的是利他的用人理念，对中层级员工采取的是交换的用人理念，对普通员工尤其是一线工人采取的是利己的用人理念。
一般说来，采取利己的用人理念将越来越行不通，困为这是工业革命早期通行的用人理念，此时完全行不通了。企业只有两种选取：采取交换的用人理念或采取利他的用人理念。但在此我要提请大家注意的
是，交换理念的作用正在降低，因为现实中的大多数企业采取的正是这种理念。未来只有采取利他的用人理念才能持久地解决企业所面临的人才管理问题。
本企业拿什么来吸引和留住人才?
这里涉及到员工的需要。一般说来，任何一位员工都有四个方面的内心期盼：一是希望赚取更多的金钱；二是希望有良好的职业开展时机；三是希望在一个企业里工作，有归属感、优越感、平安感、人际关系和谐等；四是希望工作不对家庭和个人感情生活构成负担，构成冲突。
可是请注意：虽然每一位员工都有四个方面的需求，但不一样的员工的需求会有所侧重。有的员工会更在乎金钱，有的员工会更在乎职业时机，有的员工会更在乎归属感，有的员工会更在乎工作与生活的平衡。
企业只有有效地关注和照顾到每一个员工最为关切的那个需求，并关注和兼顾到其他三个需求，企业才可能吸引优秀的员工，也才可能留住优秀的员工。现实中的许多企业在这方面往往对此没有系统的认知，往往把金钱作为吸引员工和留住员工的唯一手段，这是有问题的。企业应该同时用“四个桃子”吸引员工，用“四根绳子”“捆绑”员工；员工的四种需要就是企业能够运用的四个桃子和四根绳子，你满足了他们，就能吸引他们，就能“捆绑”住他们。
本企业拿什么保证员工为企业创造价值?
在前述两个问题下方，我们主张企业应采取利他性的用人理念，应该全面地关注和照顾员工的四个方面的需求。可是，这样一来，意味着企业的用人本钱可能会因此而增加；这样一来，企业的负担也就增加了。如果不能解决好这个矛盾，企业可能就生存不下去了。这怎样办呢?
这就涉及到如何答复第三个问题了。如果采取利他性的用人理念，并全面地关注和照顾员工的四个方面的需求。企业就应该同时从三个方面来努力保证员工能够为企业创造价值：
一是，透过正确地定义企业的价值观，以让员工懂得惜福、知恩图报;
二是，要从、流程和管理标准的建立和优化入手，来保证每一位员工工作的高质量、高效率和低本钱;
三是，要透过建立正确而有效的绩效考核标准和与之相适应的奖罚机制，来确保人才的正向产出和优胜劣汰。
企业要想招聘到适宜的人才，需要同时答复以下三个关键问题：
一是，你终究需要招聘什么样的人才?如果不能有效地答复这一问题，就会导致招聘困难，并且可能给后期管理工作招致隐患。
企业如何管理人才二是，你采取的是怎样的招聘方式来获取你所需要的人才?如果不能有效地答复这一问题，你的选取范
围将非常有限。由于选取范围有限，你很可能在招聘不到适宜的人才的时候就只能降低用人标准。比方，你要招聘10个人，结果费了九牛二虎之力，只有20个人前来应聘，在急需用人的情况下，你没有什么选取余地，只能从20人之中挑选出10个来。
三是，你如何评估和取舍候选人?如果你不能有效地答复这一问题，那么你很可能会把本身有问题的人招进公司，因而后续的用人本钱将会很高。
这里提出这三个问题，也可能在你们看来非常小儿科，你们可能会在内心里嘀咕：不就是这三个简单问题吗?对门的那个二傻子都知道是怎样回事!可是，务必说，许多企业的招聘人员并不能明确和有效地答复这三个看似非常简单的问题。
首先说“定义需要什么样的人才”。大多数企业都希望招聘到优秀的全能型人才，不仅仅业务素质过硬、能够适应变化，而且具有良好的品德和学养。尤其是一些中小民营企业，总希望到一专多能的、“一个萝卜多个坑”式的优秀人才。殊不知，这类人才大都名花有主。即便在招聘市场上偶尔出现一个这类人才，他也不必须愿意跟你走；即便他愿意跟你走，你也不必须用得好他；即便你一时能用好他，他也不必须会一向忠诚于你。正如一位家境一般、长相一般、才华一般、身体条件一般的男士希望一个各方面的条件最正确的世界顶级的女人当老婆，这是不现实的，是养不起的，是养不活的，弄不好还可能会给自我戴绿帽子的。
再说“采取什么方式获得需要的候选人”。这涉及的是招聘方式问题。招聘方式分为两种。一是被动的招聘方式，一是主动的招聘方式。
现实中的许多企业在招聘人才时，只是在不一样的地方简单的招聘信息，然后坐等人才上门，这是最被动的招聘方式。有的企业会做得好一点，会认真地撰写将要的招聘信息，会把本公司尽量往好处说，会透过各种方式经过精心编制的招聘信息，还会非常认真、非常专业地对待每一位应聘者，还会安排很正式的活动。但我要说，这依然只是被动地在招聘，这样的招聘方式根本上不会获得理想的人才。因为好的人才都不会主动去工作，因为好的人才都有自我的工作。
企业要想招聘到适合的人才，需要采取主动的招聘方式。主动的招聘需要具备三个递进的标准：第一是，主动采取各种方式定向搜索人才；第二是巧妙地面向目标人才营销自我的公司，并让其理解、理解和动心；第三是建立起企业未来3-5年所需要的人才库，提前为企业储藏很多的备用人才。
最后我们再来看“如何评估和取舍人才”。我们公司有一家民营企业客户，在xx-xx年间一共招聘了12位具有名牌大学硕士学历并拥有跨国公司成功工作的人到公司出任总监级以上职务。不幸的上，这12位人才没有一位在该公司干满一年，该公司为此付出的直接本钱超过了300万元。为什么会出现这种结果呢，我们分析有许多方面的原因，最主要的原因之一是该公司缺乏正确有效的人才评估和取舍标准。所谓人才评估和取舍标准，通俗地讲就是你凭什么认为他是人才，或者说他不是人才，你凭什么要聘用他或者是不聘