什么是京东人事与组织效率铁律十四条
  刘强东强调：京东今天的成就，证明了我们在人才、团队、组织所坚守的信念、管理铁律，坚不可摧。今天，站在第四次零售革命的潮头，面向商业智能技术引领的未来，我们必须保持敬畏之心，继续恪守管理铁律，持续开放创新。
为此，在原《京东人事管理八项规定》的基础上补充更新了部分管理原则，正式发布《京东人事与组织效率铁律十四条》。这是京东人事与组织管理的根基，也是京东的核心竞争力之一！
《京东人事与组织效率铁律十四条》：1、 价值观第一原则；2、 ABC原则；3、 一拖二原则；4、 Backup原则；5、 No No No原则；6、七上八下原则；7、九宫淘汰原则；8、两下两轮原则；9、 8150原则；10、24小时原则；11、会议三三三原则；12、考核铁人三项原则；13、内部沟通四原则；14、组织五开放原则。
京东人事与组织效率铁律十四条的具体内容和解读
一、价值观第一原则
京东秉承“价值观第一，能力第二”的用人原则，通过能力、业绩和价值观体系量化标准评分，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。价值观很好，业绩能力也很好的人，是金子；能力、业绩不错，价值观也不错的人，是钢，大部分员工属于此类；价值观不错，但是能力稍差的，是铁；能力不行，价值观也不行的，是废铁；能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，是要坚决去除的。公司倡导“80%钢+20%金子”的团队结构，以促进团队的稳定和发展。
解读：
1、团队也符合8020原则，京东公司致力于把20%打造成金子，把80%打造成好钢。
2、价值观第一的原则，是最大程度，最长远保持团队走得远，走的久的原则。统一价值观能够减少内耗，减少沟通成本，将团队拧成一股绳，做成大事业。
3、价值观是底，但能力是刚需，核心还是需要员工能力强，业绩好。
二、ABC原则
公司在财权、人权、事权和问责四个方面实行两级决策或追溯制度，即除在审批权限设置中明确规定须经多级审批的事项外，对于管理者一般决策应在其向上两级中解决，如果涉及相应的风险追责(例如贪腐，合规性要求等)也是向上追溯两级。简单说就是按照级别划分，C级汇报B级，B级汇报A级。C级在财务审批、人事管理、日常运营管理等方面提交的审批项A、B两级应做出决策(除非涉及用户体验下降，则必须刘强东审批方可执行)。
解读：
1、公司归根到底是三个核心，分别是管钱、管人、管事；
2、钱是家底，是粮草，是一切的根本和出发点；
3、人是核心，人能用钱创造钱，但前提是管好人，选好人，用好人，育好人。用价值观管人，用制度管人，用文化管人；
4、事是结果。用流程管事，保证人能够把事情做对，保证钱没有被浪费，没有被贪污；
5、管钱管人管事是权力，但权力背后有制约，必须要有问责，一经查出，严惩不贷。
三、一拖二原则
对于所有加入公司的管理者，公司原则上不鼓励过多引进过去单位的下属(公司特批体雇佣除外)到其所管辖的部门工作(欢迎推荐到非本人管辖部门)，以避免在公司内部产生帮派及小团体文化，降低公司经营管理风险。如有必要，经其所属条线的CXO批准，最多可引进两个人。该原则同样适用于所有内部异动的管理者(组织架构调整引起的除外)。
解读：京东24小时
1、对小团体主义和山头主义保持高度的警惕；
2、小团体会催生更多的小团体保护自己的利益；
3、小团体主义侵害大团体利益；
4、企业要提前把事情挑明，并做出约束。
四、Backup原则
所有总监级及以上管理者入职一年期满时，必须从价值观、业绩、能力和潜力角度到经人力资源部和A、B两级确认的、至少在三年内可以继任其岗位的候选人。若未达到要求，公司在第二年将不给予该管理者晋升、加薪、股票授予和其他任何附加资源投入(比如领导或承担新业务等)。如果在该管理岗位满两年仍然没有继任者，则该管理者必须离职。
解读：
1、公司必须高度重视梯队建设，每一个管理层都有责任和义务去培养下属；
2、公司必须要保证持续高速运转，要有备选人和备选计划，防止高风险事情的发生；
3、对不培养下属的高管零容忍。
五、No No No原则
对于其他部门、一线员工和客户提出的与被要求人或部门工作职责范围有关的需求，没有事实或数据能够证明他人需求是不正确的，不允许Say No。对于涉及两个“凡是”的要求， 应认真对待，不允许随意说No。 即“凡是涉及客户体验改进的要求，凡是涉及公司未来业务发展
的要求”。如果针对涉及上述两个“凡是” Say No , 必须报备被要求人的直接上级或部门负责人共同决策，才能Say No , 且相应“Say No”的邮件在发送给要求人的同时，应同时抄送给被要求人上级或部门负责人，该邮件将留存为records, 便于事后回顾和追溯。公司提倡对管理者放权、授权。当业务出现问题的时候，管理者能在自己权责范围内解决的，可以不向上汇报。但不能刻意隐瞒信息，跟下属说“这事不能让领导知道”。